Ряжева Ю.И., Семенова О.В. Организационное поведение 2021. Учебное пособие Ю. И. Ряжева, О. В. Семенова. Самара Издательство Самарского университета, 2021. 96 с. Isbn 9785788316093 в рамках учебного пособия Организационное поведение
 Скачать 0.92 Mb.
|
|
Задание 3 Обсудите преимущества и недостатки каждой модели, сферу применимости моделей в современных условиях. Подберите в СМИ примеры организаций, использующих эти модели. 24 2. ЛИЧНОСТЬ В ОРГАНИЗАЦИИ 1.3. Структура личности и личностные начала Современные подходы в управлении базируются на призна- нии приоритета личности перед производством, прибылью, мате- риальными интересами предприятия (фирмы, учреждения). Человек в процессе своей деятельности в организации входит в состав как формальных, так и неформальных групп. В свою оче- редь это оказывает на него большое влияние, с одной стороны, помогая ему раскрыться, а с другой, может оказать противополож- ное действие, то есть подавлять его способности и желание рабо- тать производительно с полной отдачей. Личность – системное качество, приобретенное индивидом в процессе конкретной деятельности и общения, которое характери- зует его со стороны включенности в общественные отношения. В общем виде развитие личности может быть представлено как процесс и результат вхождения человека в новую социокуль- турную среду. При благоприятных условиях этот процесс состоит из трех этапов (рис. 5): Рис. 5. Процесс развития личности Процесс развития личности адаптация если не удается преодолеть трудности адаптации, возни- кают конформизм, зависимость, робость, неуверенность индивидуализация если нет понимания индивидуальности, то возможно фор- мирование негативизма, агрессивности, подозрительности интеграция если не устраняется противоречие между стремлением быть особенным и требованиями общности на стадии интеграции, то наступает дезинтеграция и, как следствие, изоляция, вытеснение личности из общности либо ее деградация с возвратом на более ранние стадии развития 25 Формирование личности в коллективе может осуществляться двумя вариантами: во-первых, когда человек невольно подражает общепринятым нормам в организации, во-вторых, сознательно усваивает требования коллектива. Руководитель, который учитывает личностные качества под- чиненного, может найти индивидуальный подход к каждому ра- ботнику, а значит, привести в действие внутренние резервы акти- визации его деятельности. Условно можно говорить о внутренней, социально-психологи- ческой структуре личности и о ее внешней структуре как принад- лежности к социальным группам. Составляющие элементы личности представлены на рис. 6. Рис. 6. Составляющие элементы личности Биологические свойства Природная среда Социальная среда Деятельность Личность Индивидуально- психологическая сторона Социально- психологическая сторона Психические процессы и свойства Нравственно- мотивационная сторона Характер Темперамент Способности Психические состояния Установки Убеждения Идеалы Потребности Мотивы Мировоззрение Память Мышление Речь Ощущение Восприятие Творчество Воля Воображения Чувства Эмоции Интеллект Социальные установки Социальные роли Отношение к себе Отношение к другим 26 Внутренняя структура личности включает ряд подструктур: 1) сложившаяся в сознании личности психологическая среда (система потребностей, интересов, притязаний, ценностных ориен- таций, идеалов, убеждений, мировоззрений); 2) психические свойства (характер, интеллект, эмоции, во- ля, мышление, память, воображение и т.д.); 3) психологические свойства, возможности реализации лич- ности (опыт, навыки, умения); 4) физиологические, наследственные качества (темперамент и пр.). Рассмотрим содержание некоторых элементов социально- психологической структуры личности работника. Потребность – нужда человека в чем-либо, которая побуждает его к каким-либо действиям для ее удовлетворения. Удовлетворяя потребности, которые возникли на той или иной стадии развития общества, люди изменяются сами, совершенствуют свои способ- ности. В психологическом механизме поведения личности важную роль играют ценностные ориентации, т.е. относительно устойчи- вые, социально обусловленные отношения личности к материаль- ным и духовным благам, которые являются для нее целью или средством удовлетворения своих потребностей. Ценностные ориентации – это идеологические, моральные, эс- тетические и другие основания оценок личностью окружающей действительности и ориентации в ней. Существенную роль в мотивации поступков людей играют их притязания. Удовлетворение притязаний повышает настроение и трудовую активность людей, создает атмосферу оптимизма. Зная притязания и ожидания личности, руководитель мо- жет найти более приемлемые формы регулирования его пове- дения. Психологические свойства личности– это характер, интел- лект, эмоции, мышление, память, воображение и др. Характер не дается от рождения, а формируется в процессе активной общественно-полезной деятельности. Семья, школа, вуз, трудовой коллектив – все эти сферы существенно влияют на фор- мирование характера. 27 Отношение к людям характеризуется такими положительны- ми чертами характера, как вежливость, общительность, доброже- лательность или, наоборот, отрицательными – замкнутость, гру- бость, бестактность и т.п. Среди многих качеств личности, составляющих ее индивиду- альность, существенное значение имеют качества интеллекта: 1) любознательность – стремление узнать новое, что встреча- ется в жизни, труде, учебе; 2) глубина ума – способность вскрыть суть явления; 3) гибкость и подвижность ума – способность быстро уста- навливать новые отношения; 4) логичность – характеризует протекание мыслительного процесса и др. Воля представляет собой регулирующую сторону сознания, выраженную в способности человека совершать целенаправлен- ные действия и поступки, требующие преодоления трудностей. Уровень развития воли проявляется в следующих основных воле- вых свойствах личности: 1) целеустремленность – умение ставить и достигать обще- ственно значимые цели; 2) решительность – умение быстро и продуманно выбрать цель и определить способы ее достижения; 3) настойчивость – способность направлять и контролировать поведение в соответствии с намеченной целью; 4) выдержка – способность сдерживать физические и психи- ческие проявления; 5) самостоятельность – умение по собственной инициативе ставить цели и находить средства для их достижения. Эмоциями называют реакцию человека на явления, события, людей. Проявляются они в форме переживаний. Устойчивые эмо- ции переходят в переживания, принимающие форму ярости, ужа- са, отчаяния, что называют состоянием аффекта. Память может быть зрительной, слуховой, двигательной и смешанной. Воображение позволяет человеку предвидеть будущее, пред- ставлять перспективы развития, способствует увлеченности, при- дает труду творческий характер. 28 От руководителя во многом зависит умелое использование способностей человека: если поручить ему ту работу, к которой он больше расположен, которая больше соответствует его способно- стям, то можно ожидать и лучшего результата работы, и взаимо- понимания с работником. В зависимости от темперамента, который человеку дан от природы, различают холериков, сангвиников, флегматиков и ме- ланхоликов (табл. 3). Таблица 3. Типы темперамента Темперамент Характеристика Флегматический Неспешен, невозмутим, имеет устойчивые стремления и настроение, внешне скуп на проявление эмоций и чувств, проявляет упорство и настойчивость в работе, оставаясь спокойным и уравновешенным. В работе производите- лен, компенсирует свою неспешность прилежанием Сангвинический Живой, горячий, подвижный, с частой сменой настрое- ния, впечатлений, с быстрой реакцией на все события, происходящие вокруг него, довольно легко примиряю- щийся со своими неудачами и неприятностями. Обычно сангвиники обладают выразительной мимикой. Он очень продуктивен в работе, когда ему интересно, приходит в сильное возбуждение от этого. Если работа неинтересна, он относится к ней безразлично, ему становится скучно Холерический Быстрый, страстный, порывистый, однако совершенно неуравновешенный, с резко меняющимся настроением, эмоциональными вспышками, быстро истощаемый. У него нет равновесия нервных процессов, это его резко отличает от сангвиника. Холерик, увлекаясь, безалаберно растрачивает свои силы и быстро истощается Меланхолический Человек легко ранимый, склонный к постоянному пере- живанию различных событий, он мало реагирует на внешние факторы. Свои астенические переживания не может сдерживать усилием воли, чересчур впечатлите- лен, легко эмоционально раним У каждого темперамента можно найти как положительные, так и отрицательные свойства. Хорошее воспитание, контроль и самоконтроль дает возможность проявиться: 29 меланхолику как человеку впечатлительному с глубокими переживаниями и эмоциями; флегматику как выдержанному, не принимающему скоро- палительных решений человеку; сангвинику как высоко отзывчивому для любой работы че- ловеку; холерику как страстному, неистовому, активному в работе. Отрицательные свойства темперамента могут проявляться так: меланхолик – замкнутость и застенчивость; флегматик – безразличие к людям, сухость; сангвиник – поверхностность, разбросанность, непосто- янство; холерик – поспешность решений. Внешняя социальная структура личности характеризуется принадлежностью к различным социальным группам. Такие груп- пы могут быть, например, социально-демографическими (мужчи- ны и женщины, молодые и пожилые работники, семейные и несе- мейные), профессионально-квалификационными (принадлежность к различным профессиям, различия в квалификации, должностном статусе и т.п.). Люди могут входить и в другие группы, отличаю- щиеся своей психологией поведения: партийные, национальные, территориальные, религиозные, различные формальные и нефор- мальные объединения. Тремя основополагающими личностными началами поведе- ния человека являются восприятие, критериальная основа и моти- вация. Восприятие, т.е. процесс получения информации из окруже- ния и ее обработка, является важным источником объяснения по- ведения. Люди, находящиеся в одной и той же ситуации, могут воспринимать ее каждый по-своему. Более того, восприятие может оказаться искаженным. К наиболее распространенным личностным характеристикам (так называемой критериальной основе), воздействующим на вос- приятие, относятся расположения, мотивы, интересы, опыт и ожи- дания. 30 Расположения. Это разная интерпретация одной и той же си- туации – в основном по причине различных расположений относи- тельно каких-либо объектов, явлений и т.д. Мотивы. Неудовлетворенные потребности или мотивы сти- мулируют поведение личности и могут оказывать сильное влияние на их восприятие. Интересы. Поскольку личные интересы в значительной сте- пени различаются, то и восприятие личностью одних и тех же си- туаций неодинаково. Опыт, как и личные интересы, сужает фокус восприятия. Лю- ди воспринимают те вещи, с которыми их что-либо связывает. Од- нако во многих случаях опыт может аннулировать интерес к объ- екту. Ожидания могут искажать восприятие человека, так как зача- стую он видит то, что ожидает видеть. Восприятие нами людей отличается от восприятия нами неодушевленных объектов: наблюдая за людьми, мы пытаемся объяснить, почему они ведут себя так, а не иначе, т.е. оценить их внутреннее состояние. В основе трудового поведения лежат мотивы, внутренние устремления, определяющие направленность трудового поведения человека и ее формы. Мотивация – ключ к пониманию поведения человека и воз- можностей воздействия на него. Мотивация является базовым процессом для управления поведением человека на рабочем месте. 2.2. Методы изучения работников Изучение работников, как правило, преследует цель выявить: - кто и какую конкретную работу мог бы выполнять, какую ступеньку в иерархической лестнице способен занимать; - кто с кем совместим (задача формирования группы и ее со- циально-психологического климата); - кто сможет в будущем работать в системе управления на определенных должностях (задача определения резерва управлен- ческих кадров). 31 Наиболее известным методом изучения людей является метод наблюдения. Должны быть определены объект наблюдений и це- ли, ради которых оно ведется, избран режим (порядок, алгоритм) наблюдения. Метод деловых игр. Игра настолько четко и определенно вы- являет способности человека, что подчас не требуется ничего больше для определения потенциала работника. Эффективность игр как метод изучения работников тем выше, чем лучше организо- вана система фиксации результатов наблюдения за испытуемыми. Метод пробных перемещений. Человека проверяют в есте- ственных или специально организуемых условиях путем назначе- ния его на должность, ранее им не занимаемую. Классическим примером считается замещение первого руководителя на время отпуска кем-либо из его заместителей. Метод перемещения предполагает не только выдвижение ра- ботника на более высокие должности, но и передвижение его в любых направлениях в иерархической структуре (вверх, вниз, по горизонтали). Метод общественных поручений, близких по характеру управленческой деятельности. Организаторские способности человека проверяются в процессе выполнения им общественных поручений, сходных по основным признакам с управленческой работой на производстве. Метод решений учебных управленческих задач. Вместо ре- альных задач можно предложить систему учебных заданий, адек- ватных или аналогичных реальным по структурам решения и уровню сложности. Этот метод позволяет за счет варьирования содержания задач определять более точно, чем другие методы, наличие у человека способности решать не только сегодняшние реальные задачи, но и проблемы будущего. Метод анализа конкретных ситуаций близок к методу решения управленческих задач. Ситуации-оценки позволяют выявлять спо- собности оценивать уже решенную проблему; ситуации-проблемы дают возможность определять способности решать проблемы. Метод опросов в настоящее время позволяет осуществлять количественную оценку отдельной личности и судить о степени развития деловых, интеллектуально-психологических и других качеств человека. 32 Вопросы для самоконтроля: 1. Какие методы могут быть использованы при исследовании поведения личности в организации? 2. Какие элементы включает в себя внутренняя (социально- психологическая) структура личности? 3. Что является внешней (социальной) структурой личности? 4. Раскройте содержание восприятия и мотивации личности. 5. Назовите основные методы изучения качеств личности. Темы сообщений: 1. Теории личности: личностные факторы по Р.Б. Кеттеллу; психодинамическая теория личности; теория личности К.Г. Юнга; индикаторы типа личности Майерс-Бриггс. 2. Индивидуальное поведение и личность. Факторы, влияю- щие на индивидуальное поведение. 3. Сущность и виды карьеры. Практические задания Задание 1 Предложите меры и способы воздействия на личности, прояв- ляющие: а) чрезмерную эмоциональность, б) аморальность, в) лень, г) грубость, д) паникерство, е) безответственность. Задание 2 С какими качествами и свойствами личности вы не рекомен- довали бы человека на управленческие должности и по каким при- чинам? Задание 3 Определите, какие из черт характера наиболее предпочти- тельны: для гендиректора транспортно-коммерческой компании; для менеджера внешнеэкономической деятельности; для маркето- лога; для водителя автобуса; для менеджера офиса. 33 3. ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ 3.1. Основные понятия процесса мотивации Мотивация – это совокупность внутренних и внешних дви- жущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают ее границы и формы и придают ей направленность, ориентирован- ную на достижение определенных целей. Рассмотрим основные понятия, которые будут использованы в дальнейшем. Потребность – внутреннее ощущение нужды в определенных ресурсах, обстоятельствах или действиях. К потребностям можно отнести все материальные и нематериальные ресурсы, действия, обстоятельства и прочие факторы, необходимые человеку для ощущения удовлетворенности или счастья. Мотив – это внутренний побудитель к определенным дей- ствиям. Мотив имеет «персональный» характер, зависит от множе- ства внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других мотивов. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а совокупностью мотивов, в которой они могут находиться в опре- деленном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Мотивирование – это процесс воздействия на человека с це- лью побуждения его к определенным действиям путем пробужде- ния в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет ос- нову управления человеком, в очень большой степени определяя эффективность управления. Можно выделить два основных типа мотивирования. Первый состоит в том, что путем внешних воздействий на че- ловека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают его осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. Основная задача второго типа мотивирования – формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на развитие и усиление желатель- ных для субъекта мотивирования мотивов действия и, наоборот, 34 ослабление тех мотивов, которые мешают его эффективному управлению. Стимулы – рычаги воздействия или раздражители, вызываю- щие определенные мотивы. Стимулами могут быть отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обяза- тельств и возможностей, предложенные человеку как компенсация за его действия. Использование различных стимулов для мотивирования лю- дей называется процессом стимулирования, который имеет раз- личные формы. Одной из самых распространенных форм является материальное стимулирование, роль которого исключительно ве- лика. Стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уро- вень развития отношений в коллективе, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Мотивация воздействует на такие характеристики деятельно- сти, как усилия, старания, настойчивость, добросовестность, направленность и т.д. Для уяснения процесса мотивации целесообразно разделить его настадии: 1. Возникновение потребности. Потребность проявляется в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность для ее устранения. 2. Поиск путей устранения потребности. Раз потребность воз- никла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. 3. Определение целей (направления) действия. Работник фик- сирует, что он должен делать и какие средства использовать, что- бы устранить потребность. 4. Осуществление действия. На этой стадии человек стремится осуществить действия, которые должны предоставить ему воз- можность устранить потребность. 5. Получение вознаграждения за осуществление действия. На данной стадии выясняется, привело ли выполнение действия к же- лаемому результату. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо устранение мотивации к дей- ствию. 35 6. Реализация потребности. В зависимости от степени снятия напряжения человек либо прекращает деятельность до возникно- вения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности. Процесс мотивации сложен и неоднозначен, в связи с чем су- ществует большое количество различных теорий мотивации. Тео- рии мотивации можно разделить на две категории: содержатель- ные и процессные. |