Ряжева Ю.И., Семенова О.В. Организационное поведение 2021. Учебное пособие Ю. И. Ряжева, О. В. Семенова. Самара Издательство Самарского университета, 2021. 96 с. Isbn 9785788316093 в рамках учебного пособия Организационное поведение
 Скачать 0.92 Mb.
|
|
Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потреб- ностями), которые заставляют людей действовать определенным образом. Процессные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди, с учетом их восприятия и жизненного опыта. Необходимо также отметить, что эти теории эффективно ис- пользуются в практике менеджмента для решения ежедневно воз- никающих задач побуждения людей к эффективному труду. 3.2. Подходы к мотивации и базовые принципы системы мотивации персонала Подход менеджера к побуждению подчиненных к труду и используемые вознаграждения определяются его воззрениями на проблемы мотиваций. Выделяют три подхода к мотивации: тра- диционный, с позиции человеческих отношений и человеческих ресурсов. Новейшие теории мотивации образуют еще одно, чет- вертое направление, получившее название современных подхо- дов. Традиционный подход. Изучение мотивации работников началось в эпоху научного менеджмента. Развитие данного подхо- да привело к разработке стимулирующих систем оплаты труда, когда уровень заработной платы работника жестко привязан к ко- личеству и качеству произведенной им продукции. Подход с позиции человеческих отношений. Главную роль играют неэкономические выгоды, такие как работа сотрудников в группах, близких по интересам или социальным потребностям 36 коллег. Данные виды вознаграждения начали рассматриваться как более весомые мотиваторы поведения работников, нежели деньги. Наконец-то началось изучение «человека трудящегося». Подход с позиции человеческих ресурсов. Приверженцы концепции человеческих ресурсов отстаивали точку зрения, что предшествующие научные подходы были направлены на манипу- лирование поведением наемных работников посредством исполь- зования экономических либо социальных вознаграждений. Современные подходы. Современные подходы к мотивации формировались под влиянием трех основных теоретических направлений. К первому типу относятся теории содержания мотивации, анализирующие базовые потребности человека. В них исследуют- ся потребности работающих в организациях людей; опираясь на них, менеджеры получают возможность глубже осознать нужды подчиненных. Внимание приверженцев теорий процессов мотивации скон- центрировано на изучении влияющих на поведение человека мыс- лительных процессов, объяснении того, какими способами работ- ники стремятся к вознаграждению. Наконец, теории подкрепления исследуют на обучении работ- ников приемлемым в процессе труда образцам поведения. Теории содержания мотивации относятся к потребностям, теории процессов – к поведению, а теории подкрепления – к воз- награждению. Общая система мотивации персонала строится на нескольких базовых принципах: Доступность. Этот принцип помогает выбирать прозрачные, понятные каждому сотруднику способы мотивации и стимулиро- вания. Различные подходы к мотивации должны быть обоснова- ны с учетом стажа, должности, объемов работы и других аспек- тов. Постепенность. Это означает, что сразу вознаграждать ра- ботников премиями в крупных размерах нецелесообразно. Ощутимость. Данный принцип подразумевает, что возна- граждение в любом виде должно быть значимым и напрямую за- висеть от должности, привилегий и достижений сотрудника. 37 Своевременность. Принцип своевременности указывает на важность временного фактора. Лучше сразу отметить заслу- гу персонала любым способом, затягивать момент не рекомен- дуется. Комплексность. Такой принцип предполагает применение разнообразных теорий мотивации и такого подхода, который чере- дует или объединяет несколько видов материальных и нематери- альных вознаграждений. 3.2. Оценка результатов труда и вознаграждение Эффективная система вознаграждений приводит к благопри- ятным последствиям: закрепляет желательное поведение работни- ка, направленное на качественное выполнение порученного зада- ния, повышает трудовые показатели и успех организации. Таким образом, хорошо организованная система вознаграждений являет- ся ключевым фактором для улучшения деятельности и достижения успеха. Целостная система вознаграждения – это сочетание матери- ального и нематериального поощрения, где экономическое (де- нежное) вознаграждение за труд дополняется неэкономическими программами. Материальное поощрение (деньги) играет доминирующую роль в подкреплении желательного поведения у работников. Цен- ность денег определяется не только возможностью приобретения необходимых товаров и услуг – деньги обеспечивают статус в об- ществе, власть и могут быть мерой успеха. Оценка труда, его результативности, определение размеров и порядка выплаты заработной платы работникам – это сово- купность действующих в организации методов, норм, правил, обеспечивающих взаимосвязь между ее размерами и трудом ра- ботника. Существуют следующие модели организации оплаты труда: • Традиционная, основанная на нормировании и тарификации оплаты труда путем гарантирования части заработной платы в ви- де тарифных ставок и окладов. Подразделяется на дифференциро- ванную и недифференцированную. Дифференцированная подраз- 38 деляется на тарифную и должностную, недифференцированная – по единой тарифной сетке. • Бестарифная, основанная на нормировании труда и распре- делении фонда заработной платы коллектива между работниками с помощью системы коэффициентов. Оплата труда представляет собой систему отношений, связан- ную с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативами, правовыми актами, коллективными договорами, со- глашениями, локальными нормативными актами и трудовыми до- говорами. Заработная плата – выплаты работникам за их труд – в усло- виях рынка представляет собой превращенную форму цены рабо- чей силы, величина которой определяется стоимостью жизненных благ. Определение заработной платы в Трудовом кодексе РФ как некое вознаграждение за труд искажает ее сущность и характер социально-трудовых отношений, складывающихся между работ- никами и работодателями, так как денежным вознаграждением может быть премия, но не зарплата. Зарплата работника должна быть соизмерима с результатами его деятельности и выполняет функцию возмещения затрат работ- нику на воспроизводство истраченной рабочей силы. В экономике выделяют следующие функции зарплаты: • Распределительную (установление доли работника в создан- ном продукте и отражение доли живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственни- ками средств производства). • Воспроизводственную (ее размеры должны обеспечивать воспроизводство рабочей силы определенного качественного уровня – удовлетворение потребностей самих работников и членов их семей). • Стимулирующую (установление зависимости от качества и количества выполняемого труда). • Социальную (обеспечение справедливости). • Регулирующую (влияет на конъюнктуру рынка в зависимо- сти от спроса и предложения на рынке труда). 39 • Функцию платежеспособного спроса населения (снижение ко- торого по сравнению с реальным спросом ведет к сокращению про- изводства многих видов товаров и услуг и снижению их качества). • Ценообразующую (как часть издержек производства з/п ока- зывает влияние на формирование стоимости и цены производимых товаров и услуг). Таким образом, система оплаты труда представляет собой ме- ханизм установления размера заработной платы в зависимости от количественного результата и качества труда работника, руковод- ствуется принципами организации оплаты труда, включающими основные исходные положения. Вопросы для самоконтроля: 1. Какие понятия включает в себя процесс мотивации? 2. В чем заключается различие между мотивацией и стимули- рованием? 3. Стадии процесса мотивации. 4. Какими показателями можно оценить результативность де- ятельности работника? 5. Охарактеризуйте основные подходы к мотивации. Темы сообщений: 1. Роль и значение мотивации в управлении организацией. 2. Основные понятия и содержание теорий мотивации. 3. Денежное вознаграждение в контексте мотивационных мо- делей. Методы начисления заработной платы и денежного возна- граждения. 4. Сущность, виды и управление карьерой. 5. Система служебно-профессионального продвижения. Практические задания Задание 1 1) Составить перечень из 5 организаций, с которыми вы имели контакты в последнее время (работа, магазин, кинотеатр, поликли- ника и пр.). 40 2) Описать характеристики одной из перечисленных органи- заций, заполнив табл. 4. Таблица 4. Организация и ее характеристики Характеристика Функции менеджмента Для составления характеристик можно воспользоваться ос- новными параметрами организации: цели и вид деятельности (ка- кие задачи организация перед собой ставит и чем занимается); форма собственности (государственная, частная, муниципальная и пр.); уровень формализации (неформальная, формальная); отно- шение к прибыли (коммерческая, некоммерческая); отношения внутри организации (корпоративная, индивидуалистская, адхокра- тическая, партисипативная); этап жизненного цикла организации на сегодняшний день. 3) Провести анализ функций менеджмента в этой организации Задание 2 Деловая игра «Распределение окладов в фирме» Цель: Установить различия в представлениях договариваю- щихся сторон о справедливом вознаграждении труда. Порядок действий: 1. На первом этапе проходит ознакомление участников игры с ситуацией и распределяются роли. Игровая ситуация Корейская автомобильная компания решила расширить свой рынок сбыта и открыть дочернее предприятие на территории Рос- сии. Так, в г. Санкт-Петербурге на базе 100% иностранного капи- тала было создано акционерное предприятие, выпускающее корей- ские автомобили «KIA RIO». Персонал предприятия был набран из россиян. Владелец фирмы сам предложил свое видение структуры предприятия и распределил должности среди тех, кто успешно прошел результаты собеседования. Поскольку он иностранец, у него были какие-то свои критерии распределения должностей. 41 Владелец фирмы выделил на зарплату $15 000 США в месяц. При этом он считает, что сотрудники должны сами распределить оклады между собой. Так будет, по его мнению, демократично. Итак, у нас 15 000 долларов. Их нужно распределить между 16 должностями. Если количество должностей превышает число участников, то можно некоторые должности сократить. 2. Работать предлагается в пяти командах: 1) генеральный директор и его заместитель; 2) три директора (по производству, персоналу, маркетингу); 3) семь начальников отделов; 4) главный бухгалтер и его помощник; 5) офис-менеджер и его секретарь. Каждая команда должна нарисовать структуру фирмы и назначить оклады не только себе, но и всем сотрудникам, начиная с секретаря и заканчивая генеральным директором. 15 000 долла- ров должны быть распределены между всеми так, чтобы это мак- симально способствовало эффективности работы фирмы. Вопросы для обсуждения: 1. Между результатами каких команд наблюдается наиболь- шее расхождение в назначенных окладах? 2. Чем вызваны расхождения в начислении зарплаты? 3. Чья система окладов наиболее справедлива? Задание 3 Изучив основные теории мотивации, заполните табл. 5. Таблица 5. Основные содержательные мотивационные теории и их сущность Содержательные теории мотивации Иерархия потребностей (50-е гг. ХХ в.) Теория ERG (РСС) (середина 50-х гг. ХХ в.) Двухфакторная теория мотивации (60-е гг. ХХ в.) Автор теории А. Маслоу К. Альдерфер Ф. Герцберг Основные концепции Потребности Заслуга теории Слабое место в теории Основные показатели 42 Темы докладов, рефератов: 1. Тенденции в совершенствовании форм стимулирования. 2. Оценка труда и вознаграждение, их связь с удовлетворен- ностью трудом и эффективностью деятельности. 3. Процессуальные теории мотивации: их особенности и воз- можности применения для управления организационным поведе- нием. 43 4. ГРУППОВОЕ ПОВЕДЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ 4.1. Роль, понятие и виды групп в организациях Любая организация – это совокупность различных професси- ональных групп, которые соединяются в подразделения. Коллективный характер труда приводит к необходимости учитывать влияние на трудовое поведение личности групп, фор- мальных и неформальных, и группового поведения в трудовой жизни. Чтобы эффективно управлять группами, менеджер должен понимать их природу, оценивать эффект их размеров, знать мето- ды формирования групп, пути их развития, ключевые роли в груп- пе и т.д. Группа – относительно обособленное объединение опреде- ленного количества людей, взаимодействующих, взаимозависи- мых и взаимовлияющих друг на друга для достижения конкретных целей, выполняющих разные обязанности, зависящих друг от дру- га, координирующих совместную деятельность и рассматриваю- щих себя как часть единого целого. Можно выделить общие характерные признаки группы: - наличие общей цели; - взаимное влияние членов группы друг на друга; - поведение группы в целом; - наличие определенных норм поведения. Международный консультант фирмы Ernst&Young Г. Джеймс Харрингтон различает четыре типа групп: - группы совершенствования деятельности подразделений; - кружки качества; - группы совершенствования процессов; - целевые группы. Британский ученый в области теории организации Кристофер Грей предложил четыре вида группы: - директивная – характеризуется формальной организацион- ной схемой и цепью команд (например, армия), а директивность существует вследствие ранговых отношений между членами группы; 44 - целевая – создается для определенного проекта или задания, и члены такой группы имеют возможность общаться и сотрудни- чать; - по интересам – акцент ставится на собственную группу, име- ет цепь команд, общую задачу, которую понимают и разделяют все члены группы; - дружеская – функционирует на основании того, что ее члены хотят быть вместе, могут встречаться за работой или в группах разных типов, но в их деятельности нет мотиваций, кроме удо- вольствия от общения. 4.2. Формирование группового поведения в организации Как известно, люди объединяются в группы в силу ряда при- чин. Классические теории группообразования объясняют это раз- личными способами (табл. 6). Таблица 6. Теории возникновения групп Теория Основные положения Теория близости Люди объединяются в группы в силу пространственной или географической близости друг к другу, например, сотрудни- ки, работающие в одном отделе, чьи рабочие места находятся в одном помещении (комнате), скорее создадут группу, чем если бы они располагались в разных комнатах Теория Дж. К. Хоманса Люди вынуждены взаимодействовать при решении опреде- ленных задач, что способствует появлению чувств, эмоций (положительных, отрицательных) по отношению друг к дру- гу и руководству. Чем больше общих задач люди решают, тем лучше их взаимодействие друг с другом Теория равновесия Причиной возникновения группы является общность взгля- дов, установок и ценностей Теория обмена Люди стремятся в группы в том случае, если получают от группы больше ресурсов, чем затрачивают для объединения или вхождения в группы Таким образом, наиболее частыми причинами являются: стремление к достижению целей, потребность в усилении власти, обеспечение безопасности, обеспечение самоуважения, потреб- ность в общении, получение определенного статуса. Объединяясь 45 в группы, люди обычно удовлетворяют не одну, а несколько насущных потребностей. На рис. 7 представлены факторы, влия- ющие на формирование групп. Рис. 7. Факторы, влияющие на формирование групп Выделяют ряд параметров, по которым целесообразно клас- сифицировать группы. К их числу относятся: размер, природа об- разования и целевое назначение группы. На рис. 8 представлена классификация групп с точки зрения перечисленных параметров. Рис. 8. Классификация групп Группа - Диада - Триада - Малая - Большая - Формальная - Неформальная - Первичная - Социальная - Целевая Размер Целевое назначение Природа образования Факторы, влияющие на формирование групп Индивидуальные потребности Возможность взаимодействия Влияние Интересы и цели - Безопасность - Социализация - Близость - Ожидание общения - Единство - Лидерство - Внимание - Поддержка - Совместные действия - Распределение функций 46 Группы в своем развитии проходят несколько стадий (табл. 7). Таблица 7. Стадии развития групп Стадии Особенности развития Начальная – формирование Неопределенность структуры группы, ее целей, не ясно, кто является ее лидером, какой тип поведе- ния наиболее приемлем; завершается, когда члены группы начинают понимать, что они являются ее частью Внутригрупповой конфликт – бурление Борьба за лидерство и распределение ролей между членами группы. После завершения этой стадии ста- новится ясно, кто ее лидер Обеспечение спло- ченности – нормиро- вание Более тесные и сплоченные отношения, ясность отно- сительно неформальных норм поведения и распреде- ления ролей в данной группе Наивысшая работо- способность и про- изводительность – выполнение работ Группа полностью функциональна. Энергия ее членов направлена уже не на распределение ролей и борьбу за власть, а на обеспечение эффективной работы и достижение высоких результатов Заключительная – расформирование Чем ближе к завершению работы, тем чаще члены группы начинают думать о том, что данная группа скоро прекратит свое существование, о новых пер- спективах работы в другом коллективе. Производи- тельность работы группы в этот период заметно сни- жается Процесс влияния группы на индивида является одним из са- мых изучаемых в социальных науках. Влияние – процесс, при котором поведение или характеристи- ки одних людей воздействуют на поведение или характеристики других. На рис. 9 показаны различные факторы, которые могут оказывать влияние на поведение людей в группах. Люди в группе имеют выбор: сотрудничать или конкуриро- вать. Кроме того, объективные и субъективные факторы могут стимулировать ресурсы, необходимые для их достижения. Со- трудничество стимулируется поощрением группы за достигнутые результаты. Когда организация поощряет только отдельных лю- дей, то вероятный результат такого подхода – конкуренция, кото- рая может очень неблагоприятно сказываться на деятельности ор- ганизации. Два подразделения компании могут эффективно конку- 47 рировать, если они имеют идентичные ресурсы и работают незави- симо друг от друга. Рис. 9. Факторы, оказывающие влияние на поведение людей в группах Сплоченность – заинтересованность членов группы в ее суще- ствовании. Для участников сплоченных групп характерно желание оставаться в группе. Группы могут быть разными по степени спло- ченности, и со временем степень сплоченности может меняться. Не- смотря на то, что сплоченность является очень важным фактором, группе необязательно быть сверх сплоченной для того, чтобы вы- жить. Участники группы могут жить и работать вместе в течение продолжительного периода времени без высокой степени сплочен- ности. На рис. 10 показаны факторы, влияющие на сплоченность группы, и те результаты, к которым приводит сплоченность. Источники влияния Мотивы Групповые факторы Ситуации - Вознаграждения - Наказания - Цели - Неопределенность - Новые задачи - Сложность задач - Сплоченность - Согласованность - Система связи - Численность группы Личность Результат влияния Объект влияния - Восприятия - Ценности - Потребности - Убеждения - Личные характеристики - Компромисс - Содействие - Противодействие 48 Рис. 10. Причины и последствия сплоченности группы Сотрудничество устанавливается очень легко, если работники понимают общие цели и имеют единую систему вознаграждений. Причины и последствия сплоченности группы представлены на рис. 10. Подчинение – изменение поведения в результате реального или воображаемого давления на индивида со стороны окруже- ния. Сотрудничество и конкуренция имеют разные последствия. Рассмотрим, как взаимодействие и отношения между членами группы влияют на их эффективность и чувство удовлетворения результатом своего труда. Выделяются три разновидности подчинения: - |