Ряжева Ю.И., Семенова О.В. Организационное поведение 2021. Учебное пособие Ю. И. Ряжева, О. В. Семенова. Самара Издательство Самарского университета, 2021. 96 с. Isbn 9785788316093 в рамках учебного пособия Организационное поведение
 Скачать 0.92 Mb.
|
|
1.2. История становления и направления развития организационного поведения Формирование организационного поведения происходит в классической школе менеджмента и школе человеческих отно- шений. Существовало несколько направлений классической школы. К первому направлению относилась школа научного управления, основанная Ф. Тейлором, а основоположником второго направле- ния – школы административного управления принято считать Анри Файоля. Научное руководство рассматривало проблемы повышения производительности труда отдельных работников. Ф. Тейлор выступил с предложением строгой системы убеж- дений, которые бы позволили рационализировать организацию труда, производства и управления. Для обеспечения основной задачи управления предприятием, высокой доходности, максимальной прибыли затраты предприни- мателя должны сочетаться с максимальной выгодой каждого ра- ботника. Сильные и слабые стороны теории Ф. Тейлора представ- лены на рис. 2. Рис. 2. Сильные и слабые стороны теории Ф. Тейлора Теория Ф. Тейлора « + » теории « – » теории 1. Стал кропотливо исследовать рабочий процесс. 2. Подчеркивал важность отбора и подготовки персонала. 3. Аргументировал значимость объективного гонорара за проде- ланный труд. 1. Для Ф. Тейлора работник был лишь средством достижения цели. 2. Не учитывался социальный кон- текст работы. 3. Не признавал разногласий и кон- фликтов между людьми. 4. Считал рабочих необразованными и пренебрегал их идеями. 14 Основная идея Тейлора заключалась в том, что управление должно быть системой, основанной на конкретных научных прин- ципах, осуществляемой специально разработанными методами и мероприятиями. С 20-х годов началась разработка общественных принципов организации и подходов к управлению предприятием в целом. Основоположником данного направления в классической школе выступает А. Файоль, разработавший общие принципы ад- министрирования. Он полагал, администрирование есть составная часть управления, охватывающая более обширную деятельность предприятия и включающая следующие функции: 1) техническую (производство, выделка и обработка); 2) коммерческую (покупка, продажа и обмен); 3) финансовую (привлечение средств и распоряжение ими); 4) страховую (страхование и охрана имущества и лиц); 5) учетную (бухгалтерия, калькуляция, учет, статистика и т.д.); 6) административную. При анализе административной функции А. Файоль выделил пять элементов: предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль. Ярким представителем классической школы является М. Вебер, который сосредоточился на изучении проблемы лидерства и структуры власти в организации. В зависимости от характера власти, которой должен обладать лидер, Вебер выделяет три главных типа: харизматический, тради- ционный, идеальный (или бюрократический). Харизматический тип организации появляется вследствие об- ладания руководителем исключительных личных качеств. Традиционный тип организации характерен там, где по наследству передаются руководящие посты и власть. Идея тради- ционализма проявляется и в культуре этих компаний, где отноше- ние «мы всегда так делали» превращается в повод для критики но- вичков. Идеальный тип (бюрократический) организован по особому принципу разделения власти, обеспечивающему лидеру возмож- ность быть лидером в организации. Принцип иерархии должен быть четко продемонстрирован при построении организации. Каждый член организации должен 15 занимать должность в соответствии со своей квалификацией и быть защищен от возможности произвольного увольнения. Вебер не сомневался, что бюрократия является основой эффективного руководства, в каких бы условиях оно ни работало. Таким образом, представители классической школы вырабо- тали принципы, рекомендации и правила системы обязательного труда, основанной на научных нормах. К этой цели стремились представители другой школы человеческих отношений. Теория человеческих отношений обращает внимание на лю- дей. Она дает понять, как люди взаимодействуют и реагируют на разнообразные ситуации для удовлетворения своих потребностей. В данной школе происходит строение модели поведения человека. В новой школе люди уже не рассматриваются только как спо- соб достижения целей организации, у них есть свое отношение к этим целям, которое оказывает влияние на процесс их достижения. Основателями новейшего направления в теории управления принято считать Элтон Майо и Мэри Паркер Фоллет. Если Ф. Тейлор обещал менеджерам повышенную производительность, Майо обещал повышенный престиж и лояльность своим подчи- ненным. Теория человеческих отношений возникла в результате обоб- щения результатов экспериментов с группами рабочих на заводах Western Electric в Хоторне, длившихся 12 лет (1927–1939). По окончании проведения хоторнских экспериментов были получены следующие результаты: - определено влияние норм социального поведения на произ- водительность труда; - выявлена существенная роль социальных стимулов в пове- дении членов организации, которые в некоторых случаях блоки- руют действие экономических стимулов; - определен приоритет факторов группового поведения над личными факторами; - определено значение неформального лидерства в деятельно- сти группы. Э. Майо пришел к выводу, что на продуктивность оказывают влияние не только условия труда, материальное поощрение, дей- ствия руководства, но и сложившийся социально-психологический климат в коллективе. 16 Главная мысль исследования, проведенного Э. Мэйо, осно- вывается на создании организации, достигшей собственных це- лей путем удовлетворения нужд своих сотрудников. Представи- тели этой школы ставят под сомнение ряд тезисов, приведенных представителями классической школы, а именно максимальное разделение труда, приведшее к обеднению содержания труда, а также координацию посредством иерархии. Они полагали, что направление власти только сверху вниз не считается результа- тивным. Они приняли новый подход к принципу делегирования ответ- ственности, рассматривали это как двусторонний процесс. Нижние уровни организации делегируют функции управления и координа- ции деятельности, а высшие – делегируют право принимать реше- ния в рамках своих производственных функций. М. Фоллет утверждала, что установление партнерских отно- шений между руководством и рабочими является необходимым. М. Фоллет возродила в бизнесе оценку таких вещей, как профес- сионализм, участие, творчество и гуманность. После школы человеческих отношений развивается школа по- веденческих наук. Ее представителями были Абрахам Маслоу, Крис Арджирис, Дуглас МакГрегор, Фредерик Герцберг. Основ- ной целью школы поведенческих отношений является повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Особое внимание в данной школе уделя- лось изучению и созданию условий, которые позволят наиболее полно реализовать способности и потенциал каждого сотрудника. Поэтому необходимо развивать сотрудничество с подчиненными. В данной ситуации немаловажным является знание теории X и теории Y Д. МакГрегора, в которых он представил два основных подхода к организации управления. Согласно теории Х управление предполагает, что работники изначально ленивы и будут по возможности избегать работы. В связи с этим их необходимо постоянно контролировать, для чего были разработаны комплексные системы контроля. Согласно этой теории, работники не проявляют амбиций, если нет привлекатель- ной программы поощрения, также стараются избегать ответствен- ности, если это возможно. 17 В теории Y упор делается не на внешний контроль, а на само- контроль, возникающий, когда работник воспринимает цели орга- низации как свои собственные. Основными достижениями школ человеческих отношений и поведенческих наук являются следующие: 1) члены организации рассматриваются как способные люди, а не как инструменты, с помощью которых достигают поставлен- ные цели; 2) углубляется понимание и практическое применение таких организационных процессов, как мотивация, коммуникации, ли- дерство, групповая динамика; 3) создаются модели поведения, в которых каждый работник может быть использован в соответствии с его потенциалом. Изучив особенности каждой из школ, можно выделить общий недостаток, который заключается в поиске единственного пути решения управленческих проблем. Выделенный недостаток явля- ется причиной становления нового направления в развитии управ- ленческой мысли – школы социальных систем, или системного подхода, который является основным методологическим подходом в организационном поведении. Становление данной школы произошло в конце 50-х годов. Основными представителями данной школы считаются: А. Чанд- лер, Г. Саймон, Д. Марч, П. Друкер, а в России – В.Г. Афанасьев, И.В. Лауберг, Э.Г. Юдин. Представители данной школы рассмат- ривали организацию как систему, как сложный комплекс взаимо- зависимых и взаимодействующих элементов, а человека – как один из элементов. Кроме того, школа подчеркивает, что органи- зация – открытая система, которая встроена в более сложную си- стему – внешнюю среду, находящуюся в постоянном взаимодей- ствии. На данном этапе организационное поведение является кон- кретной областью научных знаний, которая связана с практикой эффективного управления современными организациями. В связи с тем, что в окружающей среде постоянно происходят изменения, образуются новые виды организаций, возникает необ- ходимость разработать и реализовать на практике новые модели организационного поведения. 18 1.3. Модели организационного поведения и их влияние на эффективность организации Модель в широком смысле представляет собой некий образ, аналог какого-либо объекта, процесса или явления, который ис- пользуется как его «заместитель», «представитель». Для каждого из уровней эффективности организационного поведения есть множество моделей, отражающих те или иные свойства носителей данного уровня. На индивидуальном уровне модели могут быть построены: • по психологическим особенностям человека (модель психи- ки, модель мотивационной сферы человека и т.п.); • по выработанным аспектам поведения в организации (мо- дель нормативного поведения, модель девиантного поведения); • по уровням развития потенциала и т.п. На уровне группы, подразделения организации основой модели могут быть: • этап развития (степень зрелости группы); • особенности отношений в группе (модель неформальных коммуникаций, модель распределения ролей и т.д.); • выраженность важнейших характеристик (например, спло- ченности и скоординированности). На уровне организации в целом: • статические модели или структурные, в которых представ- лены системные взаимосвязи внутри организации; • динамические модели или процессные, в которых описаны реализация различных организационных процессов и/или развитие организации в целом; • модели, которые связаны с проявлениями определенных особенностей организации (например, клиенто-ориентированной модели); • модели, которые основываются на особенностях руковод- ства (ориентированные на внутреннюю среду фирмы). Основываясь на предложенную Р. Лайкертом классификацию, различают 4 модели, которые направлены на классические стили управления, разработанные К. Левиным в 1936 году: 19 Модели, основанные на авторитарном стиле: • Модель «грубое принуждение» или деспотия, основу кото- рой составляют жесткая централизованная власть и принуждение. • Модель «мягкое принуждение» или опека, основанная на централизованной власти и бытовой заботе о сотрудниках органи- зации. Модели, основанные на демократическом стиле: • Модель «поддержки» или умеренная демократия, в основе которой лежат поддержка развития профессионализма сотрудни- ков и поощрение их инициативы в профессиональной сфере, ча- стичном разделении ответственности между руководством и пер- соналом. • Модель коллегиального управления или участия в управле- нии, базируется на том, чтобы вовлекать сотрудников в управле- ние предприятием, в принятие решений различного уровня. В конце ХХ века появились еще две модели организаций, осно- ву которых составляют современные подходы к управлению: • Развивающая модель или модель обучающейся организации основывается на самоуправлении команд внутри организации, по- стоянном развитии профессионализма, потенциала сотрудников. • Гармонизирующая модель направлена на самореализацию сотрудников, целостное развитие личности в деятельности. Деятельность организации должна быть эффективной, основ- ным критерием организационной эффективности выступает спо- собность организации сохранять свое положение во внешней сре- де. Значит, выживание организации представляет собой долго- срочную меру организационной эффективности. Менеджеры должны располагать индикаторами, с помощью которых можно оценить вероятность выживания организации. Для упрощения предлагается использовать пять критериев краткосроч- ной эффективности: продуктивность, качество, эффективность, гибкость и удовлетворенность, которые представлены на рис. 3. На рис. 3 иллюстрируется взаимосвязь краткосрочных крите- риев эффективности с двумя среднесрочными критериями (конку- рентоспособность и развитие), которые дополняют временную мо- дель эффективности. Рассмотрим краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные критерии. 20 Критерий Время Рис. 3. Временная модель эффективности Продуктивность – способность организации создавать нужное количество и поддерживать необходимый уровень качества про- дукции, учитывая требования внешней среды. Под качеством понимают удовлетворение запросов покупате- лей и клиентов в области функционирования изделий и предостав- ления услуг, к тому же показатели оценки качества поступают от самих покупателей и клиентов. Эффективность организации – это краткосрочный критерий, базирующийся на полном цикле «вход – процесс – выход». Пока- зателями эффективности являются: отношение валового дохода, прибыли к издержкам, объему производства, примененному капи- талу, заработной плате персонала и т.д. Гибкость – способность перераспределять ресурсы с одного вида деятельности на другой без коренного изменения основных производственных фондов и технологий, осваивать выпуск и прибыльную продажу новых и разных товаров, с учетом потреб- ностей покупателей и изменений стратегий ведущих игроков на рынке. Удовлетворенность означает, что работники удовлетворены своей работой, местом в организации, отношениями внутри кол- лектива и с руководителями. Показателями удовлетворенности могут быть текучесть кадров, конфликтность, ответственность за порученное дело, прогулы, жалобы. Среднесрочные критерии эффективности отражают более продолжительный период времени, чем краткосрочные. К ним от- Продуктивность Качество Гибкость Эффективность Удовлетворенность Удовлетворенность Конкурентоспособность Развитие Выживание Краткосрочный Среднесрочный Долгосрочный 21 носятся конкурентоспособность и развитие, обеспечивающие адаптацию организации к быстро меняющейся внешней среде. Долгосрочный критерий эффективности – способность орга- низации сохранять свое положение во внешней среде, т.е. выжи- вать в долгосрочной перспективе. Каждый вид эффективности имеет свои источники (рис. 4). Рис. 4. Источники повышения эффективности Индивидуальная эффективность – результат выполнения ра- ботником поставленных задач с учетом затрат на их реализацию. Групповая эффективность представляет собой результат совместной деятельности по достижению поставленных целей. Источники организационной эффективности представляют собой взаимодействие индивидуальной и групповой эффективно- сти с учетом синергетического эффекта. Вопросы для самоконтроля 1. Что нового вносит в организационное поведение осознание того, что люди – главный ресурс организации? 2. В чем состоит влияние организации на поведение сотруд- ников? 3. Каковы краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные критерии эффективности организации? Может ли организация быть эффективной в краткосрочном периоде и неэффективной в Индивидуальная эффективность Групповая эффективность Организационная эффективность Причины Способности Умения Знания Отношения Мотивация Стресс Причины Взаимосвязь Лидерство Структура Статус Роли Нормы Причины Внешние условия Технология Выбор стратегии Структура Процессы Культура 22 среднесрочном, долгосрочном периодах? (При ответе используйте рис. 1.) 4. Почему вид организации предопределяет поведение со- трудников? Темы сообщений: 1. Теория психоанализа. 2. Теория бихевиоризма. 3. Теория гуманистической психологии. 4. Четыре базовые модели организационного поведения: авто- ритарная, опекающая, поддерживающая и коллегиальная. Практические задания Задание 1 Разберитесь в специфике современных подходов к организа- ционному поведению и определите, какие из подходов к управле- нию являются наиболее этичными. Обсудите: 1. Какой из подходов к управлению наиболее этичен? 2. Что способствует существованию этих подходов? 3. Какова должна быть этика современного менеджера? 4. С какими этическими проблемами чаще всего сталкиваются люди в организациях? Задание 2 Выделите основные этические проблемы (6–8 проблем, например: дискриминация по полу, возрасту, национальности; сексизм; произвол; использование оборудования в личных целях; совместительство у конкурентов; ложь; анонимность оценок, анкет; проблема «зарплаты в конверте»; увольнение неэффективного ра- ботника, кормильца большой семьи и т.д.). После групповой дискуссии студенты разбиваются на группы по 3–5 человек. Каждая группа берет одну или две проблемы и рассматривает ее причины, проявления и возможности предотвра- щения на современных российских предприятиях. |