Рынок труда - Мрачковский А.Е. 2011г.. Учебное пособие Омск Издательство Омгту 2011 удк 331(075) ббк 65. 240я73 М88 Рецензенты
 Скачать 1.81 Mb.
|
|
1.2. Трудовой потенциал и человеческий капитал С целью определения возможностей организации эффективного труда целесообразно применение понятия «трудовой потенциал». Трудовой потенциал – категория, отражающая единство способностей совокупного работника, а также возможностей и условий реализации этих способностей. Трудовой потенциал зависит от ряда взаимосвязанных количественных и качественных факторов, таковыми являются: численность трудоспособного населения; уровень его физического здоровья, общеобразовательной подготовки, развития способностей; профессиональная и социальная ориентированность; уровень профессиональных знаний и опыта; трудовая творческая активность и др. Таким образом, трудовой потенциал – понятие более широкое и глубокое, чем трудовые ресурсы, это обобщающий итоговый показатель личностного фактора производства. В условиях реформирования экономики возрастает значение целенаправленного формирования таких качественных характеристик у носителей трудового потенциала, как гибкость, способность к структурным изменениям, быстрая адаптации к меняющимся условиям трудовой деятельности, высокий профессионализм всех категорий работников, формирование социальных качеств персонала, экономическая культура. Данное понятие позволяет оценить степень использования потенциальных возможностей как отдельно взятого работника, так и их совокупности. Трудовой потенциал работника – непостоянная величина, он постоянно изменяется: повышается по мере развития и совершенствования знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий жизни и труда; снижается с ухудшением здоровья, качества трудовой жизни и т. д. Трудовой потенциал характеризуется не степенью подготовленности работника к той или иной должности в настоящее время, а его возможностями в долгосрочной перспективе. При этом во внимание принимаются возраст, образование, практический опыт, деловые качества. Трудовой потенциал отдельного работника образует основу формирования трудовых потенциалов более высоких уровней. Трудовой потенциал работника включает психофизиологический, квалификационный и социально-личностный потенциал. Психофизиологический потенциал – способности и склонности человека, состояние его здоровья, тип нервной системы, работоспособность, выносливость и т. д. Социально-личностный потенциал включает отношение работника к труду, мотивационные аспекты, интересы, ценностные ориентации. Квалификационный потенциал представляет собой общие и специальные знания, трудовые навыки и умения, формирующие способности работника к труду определенного содержания и сложности. Трудовой потенциал работника определяет его трудовое поведение. Результативность труда зависит от степени взаимного согласования в развитии квалификационного, психофизиологического и личностного потенциала. Использование категории «трудовой потенциал» в современных условиях связано с изысканием возможностей обеспечения экономического роста посредством интеграционных процессов в воспроизводстве трудовых ресурсов, рабочей силы и населения. Конечная реализация трудового потенциала проявляется в экономическом потенциале посредством механизмов занятости. В последнее время получила развитие концепция человеческого капитала, хотя идеи о человеческом капитале были заложены еще в трудах А. Смита, который полагал, что увеличение производительности полезного труда зависит от повышения ловкости и умения работника и лишь затем от улучшения машин и инструментов, с помощью которых он работает. Концепция человеческого капитала заключается в следующем: – человек рассматривается в единстве экономического, социального и индивидуального аспектов; – в понятии «человеческий капитал» выделяются три группы качеств и способностей, характеризующих человека в трудовой деятельности: физические, интеллектуальные и психологические; – использование понятия «капитал» для определения роли человека в экономической системе общества указывает на необходимость инвестирования в человеческий капитал и возможность получения длительного эффекта от этих вложений; – понятие «человеческий капитал» является характеристикой свободного индивида, самостоятельного агента на рынке труда. Всесторонне исследуя трудовой потенциал и человеческий капитал, В.Ф. Потуданская заключает, что человеческий капитал – это совокупность знаний, умений, навыков, мотивационных установок, свидетельствующий о физических, интеллектуальных и психологических качествах и способностях человека. Человеческий капитал формируется в результате инвестиций. Он приобретает форму капитала в связи с непрерывностью его накопления, содействует росту производительности труда, влияет на рост доходов человека и экономики в целом. Человеческий капитал может увеличиваться благодаря приобретаемому опыту или полученному образованию. Затраты времени на подготовку и повышение квалификации персонала и финансовые средства, необходимые для получения образования и профессиональной подготовки, могут рассматриваться как инвестиции в человеческий капитал. Улучшить качество человеческого капитала можно с помощью целенаправленного развития персонала и внутреннего рынка труда предприятия. Концепция человеческого капитала используется в моделях сегментированного рынка труда, где выделяются сектора (сегменты), различающиеся уровнем образования, оплаты труда, стабильностью, престижностью и содержательностью работы. В большинстве развитых стран существует многосегментная структура рынка труда. Человеческий капитал включает характеристики, которые зачастую нельзя выразить количественно: интеллектуальные способности, мотивационные установки и т. д. Их также нельзя выразить при оценке человеческого капитала на макроуровне. В настоящее время в основном критерием оценки человеческого капитала выступает уровень общеобразовательной и специальной подготовки работника. Вопросы для самоконтроля 1. Каково содержание понятий «труд» и «рабочая сила»? 2. Раскройте содержание понятий «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал». 3. Какова динамика численности трудовых ресурсов в России? 4. Назовите качественные и количественные характеристики трудового потенциала. 5. В чём заключается сущность концепции человеческого капитала? 2. РЫНОК ТРУДА: ЕГО ЭЛЕМЕНТЫ И ФУНКЦИИ 2.1. Понятия «рынок» и «рынок труда». Из истории формирования теории рынка труда Понятия «рынок» многогранно. В общем виде это понятие включает, во-первых, систему отношений между продавцами и покупателями; во- вторых, рынок – это пространство (географическое, экономическое); и в-третьих, рынок подразумевает наличие механизма, сводящего вместе продавца и покупателя. Существует и функционирует множество рынков. Теоретический фундамент учения о рынке труда был заложен представителями классической школы в экономической науке. Так, основой учения шотландского экономиста Адама Смита (XVIII век) был тезис о свободной конкуренции как условии оптимального использования материальных, финансовых и людских ресурсов. Он доказывал, что объём занятости населения в экономике страны определяется величиной средней ставки заработной платы одного работника. Если средняя ставка заработной платы увеличивается, то уменьшается возможность обеспечения занятости. Другой представитель классической школы Давид Рикардо обосновал положение о зависимости заработной платы от предложения труда. Зависимость проявляется в том, что увеличение зарплаты выше минимального уровня, необходимого для нормального воспроизводства населения, ведёт к росту предложения труда, а это, в свою очередь, ведёт к уменьшению заработной платы. Современник Рикардо – французский экономист Жан-Батист Сэй – сформулировал рыночный закон взаимодействия спроса и предложения и достижения на этой основе равновесной цены на предмет купли-продажи, в том числе на труд. В конце ХIХ века и в ХХ веке теория рынка труда предстала в многообразных исследованиях таких учёных-экономистов, как Альфред Маршалл, Джон Мейнард Кейнс, Пауль Самуэльсон. Современные российские ученые, такие как Костин, Никифорова и многие другие, успешно продолжают развивать и совершенствовать теорию рынка труда. Что же понимается под рынком труда? Исходя из общего понимания рынка, рынок труда – это, прежде всего, система общественных отношений, связанных с наймом и предложением рабочей силы (труда), т. е. с её куплей и продажей. Это также экономическое пространство – сфера трудоустройства, в которой взаимодействуют покупатели и продавцы специфического товара – рабочей силы (труда). Наконец, это механизм, обеспечивающий согласование цены и условий труда между работодателями и наёмными работниками. В результате функционирования рынка труда предприниматели, работодатели обеспечивают производство и сферу услуг работниками, исполнителями работ; работники, продавая рабочую силу (труд), обеспечивают себе получение средств существования и жизнедеятельности – денежного эквивалента за свою рабочую силу (труд). Рынок труда определяется как соотношение между спросом и предложением рабочей силы (труда), складывающееся под воздействием совокупности социально-экономических, демографических, политических и географических (региональных) факторов и условий территории. В зависимости от рассматриваемых проблем и решаемых задач выделяют три основных уровня территориального рынка труда: национальный (макроуровень), региональный (мезоуровень) и локальный (микроуровень), что позволяет глубже понять характер и направление процесса формирования рынка труда. Обратим внимание на то, что на рынке труда продается труд, и что заработная плата – это цена труда, его денежный эквивалент (вопреки утверждению ряда авторов, что объектом купли-продажи на этом рынке является рабочая сила как способность к труду, а заработная плата представляет стоимость рабочей силы). Вопрос о том, что же продается на рынке труда – труд или рабочая сила и что под ними понимается – принципиальный вопрос экономической теории. Тот или иной ответ дает вывод, имеющий глубокие идеологические и политические последствия. Трудовая теория стоимости, в завершенном виде сформулированная К. Марксом и долгие десятилетия культивировавшаяся в нашей стране, исходит из того, что на рынке труда рабочие продают лишь свою способность к труду, т. е. рабочую силу, которая имеет стоимость, определяемую стоимостью жизненных средств, необходимых для воспроизводства самого рабочего и его семьи. Эта теория отрицает участие в создании стоимости товара таких факторов производства, как капитал, земля, предпринимательство. В марксистской литературе употребляется термин «рынок рабочей силы», а под рабочей силой понимается способность людей к труду. Следовательно, речь идет о купле и продаже рабочей силы – способностей к труду. Наемный работник получает плату (заработную плату) за свои способности к труду, а не за труд, в результате образуется не оплаченная работникам часть стоимости их труда, так называемая прибавочная стоимость, которая отчуждается в пользу предпринимателя. Отсюда делаются далеко идущие выводы. В немарксистской литературе по рыночной экономике употребляется термин «рынок труда», а под рабочей силой понимается определенный контингент трудоспособного населения. Современная экономическая теория доказывает, что на рынке труда продается и покупается именно труд, что заработная плата есть плата за труд (и называется это оплатой труда). Заработная плата есть факторный доход наряду с другими видами доходов: процентом на капитал, рентой за использование земли, прибылью как факторным доходом предпринимателя. Сторонники марксистской трактовки рыночных отношений в сфере труда утверждают, что нельзя продать то, чего еще нет. Поэтому на рынке продается не труд, а лишь способность к труду, которую эксплуатирует работодатель. Действие рынка труда, в отличие от других рынков, имеет свои особенности, определяемые специфичностью объекта купли-продажи на нем. Если на рынке товаров акт купли-продажи происходит одномоментно, он начинается и заканчивается в сфере обращения, в результате чего объект купли-продажи меняет своего собственника, то на рынке труда все обстоит сложнее. Договор о купле-продаже происходит между субъектами рынка труда в сфере обращения, где встречаются работодатель и работник, предлагающий свои услуги в сфере труда. Но вот реализация условий договора может быть осуществлена лишь после того, как труд состоится. Работник и наниматель на рынке труда договариваются о предстоящем труде, о труде, который должен состояться уже в сфере производства, о плате за этот труд и о других условиях труда, с ним связанных. Рыночные отношения подчиняются экономическим законам, в частности законам спроса и предложения, которые определяют условия нормального функционирования рынка. 2.2. Элементы рынка труда, его объём и конъюнктура Исходя из данного выше определения рынка, установим основные части, или элементы рынка труда. Ими являются:
6) система социальных выплат и гарантий для высвобождаемых из производства, переводимых на новое место работы, безработных; 7) альтернативные временные формы обеспечение занятости: общественные работы, надомный труд, сезонные работы и др. Основные компоненты рынка труда и их взаимосвязи представлены на рис. 2.1. Наличие и взаимодействие всех элементов рынка труда необходимо для нормального его функционирования, под которым понимается положение, когда созданы все условия для выполнения функций рынка труда.  Рынок труда Рис. 2.1. Основные компоненты рынка труда Каждый субъект рынка труда реализует на нём свои цели, интересы и потребности, которые представлены на рис. 2.2. Основными функциями рынка труда являются: организация встречи продавцов и покупателей труда; обеспечение конкурентной среды внутри каждой из сторон рыночного взаимодействия; установление равновесных ставок заработной платы; способствование решению вопросов занятости населения; осуществление социальной поддержки безработных. Одним из дискуссионных является вопрос об объеме рынка труда, т. е. о том, какой контингент населения попадает под действие рынка труда и является его субъектом. И ■ меются сторонники расширительного толкования понятия рынка труда, согласно которому его субъектом является все экономически активное население, а спрос на труд определяется суммарной численностью занятых и вакантных рабочих мест. Аргументацией этому служит рассуждение о том, что работники, занятые в настоящий момент, не могут считаться занятыми раз и навсегда; в процессе производства непрерывно происходят изменения условий занятости, возникает необходимость движения работников (по профессиям и уровням квалификации), территориального перемещения и др.  Рис. 2.2. Цели, интересы и потребности субъектов на рынке труда Другая точка зрения, которую разделяют авторы, состоит в том, что рынок труда, как и всякий рынок, относится к сфере обращения. На этом рынке труда остаются следующие группы трудоспособных людей:
Указанные категории людей определяют предложение труда на рынке труда. Рынок рабочих мест как составная часть рынка труда, характеризующий потребность в труде или спрос на него, складывается из числа вакансий как на действующих, так и на вновь вводимых в действие предприятиях и организациях и количества рабочих мест, занятых работниками, не удовлетворяющими работодателя и поэтому ищущего им замену. В зависимости от соотношения между спросом и предложением труда конъюнктура рынка труда может быть трех типов:
Каждый из типов рыночной конъюнктуры может относиться к тому или иному региону или сфере приложения труда, образуя в совокупности общий рынок труда в стране. 2.3. Основные характеристики развитости рынка труда 1. Институциональное, закрепленное соответствующими экономическими и правовыми нормами, равенство сторон в производственном отношении «работник-работодатель». Это означает, что каждый из них может ставить свои требования как условие данного отношения, с обеих сторон отношение ограничивается лишь экономическими условиями, исключающими всякие формы личной зависимости. Условием равенства работника и работодателя является четкое определение того, что именно поступает в распоряжение работодателя – весь трудовой потенциал индивидуума (всё физиологически возможное потенциальное рабочее время, способности, опыт, знания работника) или часть этого потенциала, выраженная в определенных часах работы, или определенные, оговоренные условиями соглашения, результаты работы. В случае если отношение предусматривает лишь результаты и срок выполнения работы, работник полностью свободен в распоряжении своим рабочим временем, графиком работы, режимом труда. Он может вступить сразу в несколько сделок по поводу его труда, получать любое вознаграждение и т. п. Эта форма отношений наиболее благоприятная и эффективная с точки зрения обеих сторон. Во втором случае работодатель получает право на определенное, оговоренное соглашениями рабочее время работника, оно представляется менее свободным для работника, так как ограничивает его возможности диверсифицировать виды деятельности в это время, вступать в сделки с другими нанимателями и прочее. Ввиду того, что большая часть выполняемых в производстве функций связана с «жесткими» рабочими местами (оборудованием, производственными площадями и т. д.) – это наиболее распространенный случай, а само ограничение принимается как естественное. Случай, когда работодатель приобретает «право» распоряжаться всем трудовым потенциалом работника, является наиболее жестким для работника, лишающим его маневра в приложении своего труда (например, запрет на совместительство), в планировании своего внепроизводственного времени (вынужденная работа сверх положенного времени, работа в выходные дни и т. д.). Хоть и редко, но подобные взаимоотношения работника и работодателя в той или иной мере наблюдаются во всех странах. В США это – эксплуатация мигрантов из Мексики и других стран Центральной Америки, особенно незаконных мигрантов, которые не защищены законом; это и неограниченный никакими рамками рабочий день и любые предлагаемые работодателем условия труда, в том числе самые тяжелые, и невозможность для работника определять уровень вознаграждения и многое другое. Определенные элементы отношения, в котором работодатель распоряжается фактически всем потенциалом работника, наблюдались и в нашей экономике. Вплоть до начала 60-х годов наиболее явственно это проявлялось в сельском хозяйстве с его фактически неограниченным рабочим днем, правом администрации произвольно определять часы работы, регулировать оплату труда и прочее. Случаи подобного рода известны и в промышленности (например, практика всеобщих авралов). Работодатель при этом как бы получает право на большее количество труда, чем предусмотрено условиями трудового соглашения. Отклонениями от показателя развитого рынка труда являются и существовавшие до недавнего времени жесткие ограничения на совместительство, что искусственно занижало потенциал общественного производства. Из перечисленных случаев наиболее отвечают представлениям о развитом рынке труда первые два. Третий неполностью соответствует современным отношениям в области труда. Он наиболее устойчиво удерживается в наиболее отсталых формах хозяйства. |