Главная страница
Навигация по странице:

  • Вопросы для самоконтроля

  • 3. МОДЕЛИ РЫНКОВ ТРУДА 3.1. Модель чисто конкурентного рынка труда

  • 3.2. Монопсонический рынок труда Монопсонический

  • 3.3. Модели рынка труда при участии на нем профсоюзов

  • 3.4. Национальные модели рынков труда

  • Рынок труда - Мрачковский А.Е. 2011г.. Учебное пособие Омск Издательство Омгту 2011 удк 331(075) ббк 65. 240я73 М88 Рецензенты


    Скачать 1.81 Mb.
    НазваниеУчебное пособие Омск Издательство Омгту 2011 удк 331(075) ббк 65. 240я73 М88 Рецензенты
    АнкорРынок труда - Мрачковский А.Е. 2011г..doc
    Дата26.04.2017
    Размер1.81 Mb.
    Формат файлаdoc
    Имя файлаРынок труда - Мрачковский А.Е. 2011г..doc
    ТипУчебное пособие
    #5719
    КатегорияЭкономика. Финансы
    страница3 из 14
    1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   14

    2. Общественное признание уникальной ценности человеческого труда, также зафиксированное в соответствующих правовых актах и социальных институтах.

    Оно означает, например, недопущение практики использования работника не по специальности, на работах ниже его уровня профессиональной подготовки и производственного опыта, а также на работах, ограничивающих его профессиональный рост.

    Несоблюдение этого условия, а именно это было следствием всеобщей усредненности труда, сводит на нет понятие «рынок труда», поскольку теряется мера ценности труда, различности квалификаций, производственного опыта, профессиональной редкости. Одно из самых наиболее заметных нарушений этого условия – массовое отвлечение работников от основной работы для участия в сезонных сельскохозяйственных работах на овощных базах, стройках и т. д. Самое удивительное в этом то, что общество не ощущало заметных экономических потерь от подмены функций работника.

    В обществе с развитым рынком труда работодатель, например, не может послать квалифицированного работника в рабочее время подметать улицы вместо того, чтобы делать сложные приборы. Даже если предположить, что работник согласится на это, общество само не сможет позволить себе такую роскошь, это становится возможным лишь в обществе с неразвитым или недостаточно развитым рынком труда.

    3. Переориентация в деятельности государства с функции работодателя на функцию регулирования отношений в области труда, в том числе между работником и другими работодателями.

    4. Создание наряду с государственным регулированием новых и укрепление уже существующих социальных институтов, связанных с формированием трудового потенциала, с теми или иными проблемными аспектами использования и вознаграждения труда.

    Эти институты должны дополнять государственное регулирование рынка труда, работать в тесном взаимодействии с ним.

    5. Обеспечение необходимых условий для непрерывного развития партнеров в отношении «работник – работодатель».

    Работнику должны обеспечиваться условия для его профессионального роста, повышения уровня доходов семьи, улучшения социальных условий. Работодатель должен иметь простор и необходимые условия для непрерывного развития производства, повышения его технического уровня, перехода к новым поколениям техники, общего соответствия производства уровню научно-технического прогресса. Должно непрерывно поддерживаться соответствие работника и работы: профессиональный рост первого и повышение технического уровня последней.

    Тем, что сказано выше, не исчерпываются характеристики развитости рынка труда. Среди другихаспектов – обеспечение стабильности трудовых отношений (недопустимость длительных перерывов в работе, частой смены производственных функций работника, давления на него внепроизводственных факторов); развитие специальных мер защиты и социальных институтов по борьбе с безработицей и ее длительными последствиями и другие. Понятие развитого рынка труда включает в себя как определенные качественные требования к состоянию трудовых отношений в обществе, так и механизм, который мог бы реализовать эти требования.

    Социальные институты, обслуживающие рынок труда, включают:

    – сложившуюся систему оплаты труда (чем и кем она определяется, какие факторы участвуют в ее формировании, какие организационные структуры соразмеряют трудовой вклад и вознаграждение работника и т. д.);

    – систему регулирования рынка труда (структуры, выполняющие посреднические функции между работниками и работодателем, обеспечивающие в общенациональном или региональном масштабе соответствие между работой и работником, помощь в подготовке и переподготовке рабочей силы, в разрешении серьезных трудовых конфликтов);

    – иерархию организационных форм, обеспечивающих прямые и обратные связи между общенациональными и региональными (местными) рынками труда; систему образования и подготовки кадров;

    – социальное страхование (вопросы пенсионного обеспечения, пособия по случаю производственного травматизма и др.).

    Вопросы для самоконтроля

    1. Дайте определение категории рынка труда и назовите этапы становления теории рынка труда. 2. Назовите и охарактеризуйте элементы рынка труда. 3. Каковы основные функции рынка труда? 4. Каковы цели, интересы и потребности субъектов на рынке труда? 5. По каким характеристикам можно судить о развитости рынка труда?

    3. МОДЕЛИ РЫНКОВ ТРУДА

    3.1. Модель чисто конкурентного рынка труда

    Под моделью понимается схема построения или описания явления, процесса.

    Анализ характера спроса и предложения на рынках труда позволяет описать несколько моделей взаимодействия продавцов и покупателей труда в зависимости от степени конкуренции. Среди них: чисто конкретный рынок труда, модель монопсонии (монополии одного покупателя), модели с учетом действия профсоюзов, модель двусторонней монополии.

    Чисто конкурентный рынок труда характеризуется следующим:

    1. с одной стороны, имеется большое число фирм, которые конкурируют друг с другом при найме конкретного вида труда;

    2. с другой стороны, свой труд предлагают независимо друг от друга многочисленные работники, имеющие равную квалификацию;

    3. ни фирмы, ни работники не контролируют и не диктуют ставки заработной платы.

    Взаимодействие предложения и спроса на чисто конкурентном рынке могут быть представлены кривыми, показанными на рис. 3.1.



    Рис. 3.1. Взаимодействие предложения и спроса на чисто конкурентном рынке
    Здесь на вертикальной оси указываются ставки заработной платы (З), а на горизонтальной – количество труда (Т).

    Кривая С-С характеризует изменение спроса на труд, она имеет отрицательный угол наклона.

    При прочих равных условиях, т. е. для работников одинаковой квалификации, наибольший спрос приходится на тех, кто претендует на низкие ставки заработной платы, а наименьшие на тех, кто претендует на высокие ставки.

    Кривая П-П определяет изменение предложения труда, она имеет положительный угол наклона. Здесь наибольшее число работников одинаковой квалификации настроены на высокую заработную плату и лишь небольшое число работников согласны работать при низких заработках.
    В точке пресечения кривых спроса и предложения труда «р» устанавливаются равновесные цены труда и уровень потребности в труде данной квалификации, т. е. количество работников, которое работодатели хотят нанять (Тр) на определенных условиях оплаты труда (Зр), соответствует числу работников, согласных работать за эту заработную плату.

    На таком рынке труда участвует множество фирм, каждая из которых нанимает лишь небольшую часть имеющегося на рынке труда данного вида, так что на ставку заработной платы влиять не может.

    3.2. Монопсонический рынок труда

    Монопсонический рынок труда – рынок с монополией одного покупателя – характеризуется следующими чертами:

    1. работники, занятые определенным видом труда, сосредоточены в основном на одной фирме;

    2. данный вид труда в силу географических или других факторов не имеет альтернатив, т. е. при имеющейся специальности и квалификации работник не может найти другое место работы, не сменив их;

    3. заработную плату диктует фирма, но ставка заработной платы напрямую зависит от числа нанимаемых работников.

    В малых городах и в отдельных районах при наличии там крупного предприятия, которое обеспечивает занятость людей, оно становится практически полным монопсонистом по отношению к работникам. Если монопсонию на рынке труда держит небольшое число фирм, то в этом случае имеет место олигопсония.

    Процесс установления ставки заработной платы и уровня занятости на монопсоническом рынке труда показан на рис. 3.2.



    Рис. 3.2. Монопсонический рынок труда
    Кривая П-П характеризует предложение труда, т. е. средние издержки на труд со стороны фирмы. Кривая ПИ (предельных издержек) показывает, как будут изменяться предельные издержки фирмы на наем работников по более высоким ставкам в связи с необходимостью доведения ставок заработной платы ранее нанятых работников до ставок дополнительно принятых работников, так как монопсонист будет стремиться избежать недовольства из-за разных ставок за равный труд.

    Кривая ПИ будет выше кривой П-П, так как предельные издержки монопсониста на наем работников будет выше средних ставок заработной платы. Для максимизации прибыли фирма будет уравнивать предельные издержки на труд с предельным спросом на труд в точке пересечения кривой спроса С-С с кривой предельных издержек ПИ (точка «а»). Количество работников, нанятых монопсонистом, будет равно Тм, а ставки заработной платы будет равны Зм, которая меньше, чем в условиях конкуренции. Монопсонист-наниматель ресурсов считает выгодным сокращать занятость, чтобы снижать ставки заработной платы ниже конкурентных.

    3.3. Модели рынка труда
    при участии на нем профсоюзов


    Профсоюзы, представляя на рынке труда интересы работников, преследуют цель увеличения спроса на труд и повышения заработной платы. На рис. 3.3 показано, как увеличение спроса на труд за счет действий профсоюзов ведет к росту заработной платы.


    Рис. 3.3. Модели рынка труда при участии на нем профсоюзов
    Если спрос на труд увеличится на С11 до С22, то ставки заработной платы возрастут с Зр до Зп, а занятость увеличится с Тр до Тп.

    Спрос на труд профсоюзы могут увеличивать следующими способами: увеличением спроса на производимые продукты или услуги при помощи рекламы «товаров с профсоюзной этикеткой»; требованием у правительства увеличения финансирования производств; влиянием на повышение производительности труда через участие в совместных рабоче-административных комитетах и др.

    Профсоюзы могут воздействовать на рост ставок заработной платы через ограничение предложения труда путем борьбы за сокращение детского труда, поддержки обязательного выхода на пенсию лиц пенсионного возраста, сокращения рабочей недели. Графически это воздействие показано на рис. 3.4.



    Рис. 3.4. Воздействие профсоюзов,
    объединяющих работников одной профессии
    Уменьшение предложения труда с П11 до П22 ведет к росту ставок заработной платы с Зр до Зп, но при этом сокращается занятость работников с Тр до Тп. Такое воздействие характерно для профсоюзов, объединяющих работников только какой-то определенной профессии.

    Отраслевые профсоюзы, объединяющие всех работников конкретной отрасли, не ограничивают число своих членов. Такое воздействие профсоюзов на рынок труда отражено на рис. 3.5.


    Рис. 3.5. Воздействия открытых профсоюзов на рынке труда

    Профсоюз, объединив всех работников и контролируя предложение труда, называет фирме ставки заработной платы Зп, которые выше конкурентной ставки Зр. Кривая предложения труда перемещается с П-П в Зп – ПМ–ПИ. Занятость работников сокращается с Тр до Тп.

    Модель двухсторонней монополии характерна для условий монопсонического рынка, на котором действуют сильные отраслевые профсоюзы. Схематично это можно изобразить, объединив монопсоническую модель с моделью отраслевых профсоюзов, как показано на рис. 3.6.





    С

    П

    З

    ПИ



    Зп

    п


    р

    Зр

    ПМ


    С

    Зм

    м


    П


    Тм

    Т

    0

    Тр


    Количество труда

    Рис. 3.6. Модель двухсторонней монополии
    Фирма-монопсонист будет стремиться к установлению ставки заработной платы на уровне Зм, а отраслевой открытый профсоюз будет добиваться установления ставки заработной платы на уровне Зп. В конечном итоге ставка будет приближаться равновесному уровню Зр, при этом у администрации фирмы пропадает стремление к ограничению занятости до уровня Тм, и она устанавливается в размере Тр. В итоге ставки заработной платы и уровень занятости приближается к условиям конкурентного рынка.

    3.4. Национальные модели рынков труда

    Национальный рынок труда – рынок труда отдельно взятой страны – одна из важнейших составляющих рыночной экономики, поставляющих в нее один из главных факторов производства – рабочую силу. Состояние национального рынка труда зависит от ситуации в экономике страны в целом. Специфика развития конкретного государства, действующие в нем правовые и нормативные акты накладывают определенный отпечаток на формирование и функционирование национального рынка труда. В свою очередь этот рынок – обеспечивающая подсистема народного хозяйства, активно влияющая на динамические процессы развития экономики.

    Закономерности развития экономической модели, избранной обществом, накладывают отпечаток и на процесс функционирования национального рынка труда, и на практику управления им.

    Понятия о моделях рынка труда возникает также при рассмотрении особенностей политики занятости, проводимой в разных странах. Здесь сложно выделить один фактор, который определял бы национальную модель рынка труда. Она складывается из сочетания и преобладания той или иной системы подготовки, переподготовки, роста квалификации работников, системы заполнения вакантных рабочих мест и способов регулирования трудовых отношений с участием профсоюзов. По комбинациям этих решений различают японскую модель рынка труда, модель США, шведскую модель и др. Кратко остановимся на их особенностях.

    Японская модель. Для нее характерна система трудовых отношений, которая основывается на принципе «пожизненного найма», при котором гарантируется занятость постоянного работника на предприятии до достижения им возраста 55–60 лет. Заработки работников и размеры социальных выплат им прямо зависит от числа проработанных лет. Работники последовательно проходят повышение квалификации в соответствующих внутрифирменных службах и перемещаются на новые рабочие места строго по плану. Такая политика способствует воспитанию у работников фирмы творческого отношения к выполнению своих обязанностей, повышению их ответственности за качество работы, формируют заботу о престиже фирмы и внутрифирменный «патриотизм». Предприниматели при необходимости сокращения производства, как правило, решают эти проблемы не путем увольнения персонала, а сокращением продолжительности рабочего времени или переводом части работников на другие предприятия по соглашению с ними.

    Модель США. Здесь для рынка труда характерна децентрализация законодательства о занятости и помощи безработным, которое принимается каждым штатом отдельно. На предприятиях действует жесткое отношение к работникам, которые могут быть уволены при необходимости сокращения объема применяемого труда или сокращения производства, продолжительность же рабочего времени одного работника не меняется. Работники ставятся в известность о предстоящем увольнении не заблаговременно, а накануне самого увольнения. Коллективными договорами охвачена только четверть всех работников. Мало уделяется внимания внутрифирменной подготовке персонала, за исключением подготовки специфических для фирмы работников. Продвижение по службе идет не по линии повышения квалификации, а при переводе работника на другую работу. Подобная политика фирм ведет к высокой географической и профсоюзной мобильности работников и к более высокому, чем в Японии и Швеции, уровню безработицы.

    Шведская модель характеризуется активной политикой государства в области занятости, в результате чего уровень безработицы в этой стране минимальный. Главное направление политики на рынке труда – предупреждение безработицы, а не содействие уже потерявшим работу. Достижение полной занятости осуществляется следующими мерами:

    1. проведением ограничительной фискальной политики, которая направлена на поддержку менее прибыльных предприятий и сдерживание прибыли высокодоходных фирм для снижения инфляционной конкуренции между фирмами в повышении заработной платы;

    2. путем проведения «политики солидарности» в заработной плате, которая преследовала цель достижения равной оплаты за равный труд независимо от финансового состояния тех или иных фирм, что побуждало малоприбыльные предприятия сокращать численность работающих, сворачивать или прекращать свою деятельность, а высоко прибыльные фирмы – ограничивать уровень оплаты труда ниже своих возможностей;

    3. проведение активной политики на рынке труда по поддержке слабоконкурентоспособных работников, для этого предприниматели получали значительные субсидии;

    4. поддержкой занятости в секторах экономики, которые имели низкие результаты деятельности, но обеспечивали решение социальных
      задач.

    Российская модель. Для современной России проблема национального рынка труда состоит в существенной региональной дифференциации уровня развития экономики и, как следствие, в существенных различиях в структуре спроса и предложения рабочей силы, главным образом по профессионально-квалификационному признаку.

    Закономерности развития регионов накладывают свой отпечаток и на процессы формирования национального рынка труда. Усиление степени децентрализации управления экономикой способствовало формированию изолированных локальных рынков труда, ориентированных на нужды регионов, т. е. единый трудовой потенциал общества, сформированный в условиях плановой экономики, оказался раздробленным. Такая раздробленность повлекла за собой территориально-отраслевую дифференциацию качественного состава рабочей силы по регионам России. В результате большинство регионов страны характеризовались высоким уровнем безработицы, в них резко снизился качественный состав трудовых ресурсов под влиянием:

    1. длительной безработицы значительных контингентов трудоспособного населения, приведшей к деквалификации;

    2. перераспределения определенной доли квалифицированной рабочей силы в сферу торговли и услуг, сельское хозяйство, что также ведет к потере уже имевшейся профессии и квалификации;

    3. сужения масштабов воспроизводства квалифицированной рабочей силы, обусловленного изменениями в структуре спроса на труд и масштабами снижения этого спроса в целом. В условиях резкого сокращения промышленного производства снижалась потребность в подготовке высококвалифицированных рабочих, техников, инженеров; отсутствие системы массовой профессиональной подготовки квалифицированных рабочих подрывает возможности будущего экономического роста в стране;

    4. снижения уровня жизни большинства семей, что не дает им возможности обеспечить профессиональное образование детям.

    Низкий качественный уровень трудового потенциала ряда российских регионов уже начал препятствовать возможностям экономической стабилизации, что усугубляется процессами нарушения трудовой мотивации у значительных контингентов трудоспособного населения. Характерная для России проблема снижения качества рабочей силы негативно воздействует на перспективы развития экономики и возможности экономического роста.

    Особое значение приобретает специфическая особенность российской рабочей силы – ее низкая мобильность. Большинство проблем, характерных сегодня для локальных, региональных рынков труда, можно решить, только преодолев их замкнутость и ограниченность. Низкая мобильность рабочей силы в России скорее следствие, а не причина отсутствия реально функционирующего национального рынка труда.

    Взаимосвязь уровня безработицы и объема ВВП названа законом Оукена. Согласно Оукену, каждые дополнительные 2 процентных пункта прироста реального ВВП сверх 2,7 % уменьшают долю безработных на
    1 процентный пункт. Подобный подход к выявлению закономерностей между уровнями развития экономики и безработицы применим для тех стран, в которых наметился рост производства, но фактическая безработица превосходит естественный уровень. Российская Федерация соответствует данным критериям.

    На современном этапе развития экономики сложились основные предпосылки для реализации стратегических целей развития страны: повышение благосостояния населения и уменьшение бедности на основе развития эффективной занятости, обеспечивающей динамичный и устойчивый экономический рост. Однако нельзя игнорировать факторы, которые объективно осложняли динамику национального рынка труда России в 2006–2010 гг.:

    1. Сокращение численности молодежи, обусловленное изменением структуры населения (его старением) и общим сокращением трудовых ресурсов, что приведет к проблемам в области формирования и ротации кадров рабочих и специалистов, комплектования Вооруженных сил РФ и других силовых структур, развития производственного и инновационного потенциала Российской Федерации.

    2. Сохранение тенденции превышения предложения рабочей силы над спросом.

    3. Рост регистрируемой безработицы в связи с реализацией реформы жилищно-коммунального хозяйства. Тенденция роста регистрируемой безработицы обусловлена значительным удорожанием коммунальных услуг.

    4. Недостаточная гибкость рынка труда, которая определяется жесткими нормами действующего Трудового кодекса, регламентирующими обязанности работодателя при найме и увольнении работников, что сдерживает процессы высвобождения «лишних» работников. Жесткость Трудового кодекса способствует развитию неформальных и нелегальных правил найма на работу.

    5. Сохранение неэффективной и фиктивной занятости.

    6. Наличие существенных проблем в сфере охраны труда, связанных с высоким уровнем травматизма на предприятиях.

    7. Низкое качество рабочей силы. Профессионально-квалификацион­ный уровень работников российских организаций не соответствует требованиям международных стандартов.

    8. Начало реформирования системы образования. Существующая в Российской Федерации система профессионального образования не смягчает дисбаланс спроса и предложения рабочей силы на рынке труда, поскольку объемы, структура и качество подготовки не в полной мере ориентированы на реальные потребности экономики. Модернизация образования позволит обеспечить баланс спроса и предложения на рынке труда.

    9. Наличие существенных масштабов бедности, связанных с низким уровнем и качеством жизни. Низкое качество жизни предопределяет преобладание у населения забот о выживании, активного поиска дополнительного заработка.

    10. Реформирование системы оплаты труда, в том числе в бюджетной сфере. Отрицательные экономические последствия низкой цены труда: пониженный спрос на товары и услуги, дефицит реальных доходов по сравнению с потребностями населения, консервация отсталых технологий и методов управления экономикой в целом и персоналом на предприятиях, упадок трудовой мотивации.

    11. Недостаточный уровень развития сферы малого бизнеса. Расширение занятости населения и рост его денежных доходов сдерживается неразвитостью сферы малого бизнеса, который является резервом создания новых рабочих мест.

    12. Сохранение негативных тенденций внутренней трудовой миграции характеризуется оттоком населения из районов Севера, Сибири и Дальнего Востока, богатых сырьевыми ресурсами, и притоком населения в Южную и Центральную части России.

    13. Наличие значительного накопления потенциала нелегальной трудовой миграции (строительство, торговля, сельское хозяйство). Нелегальная трудовая миграция оказывает на российский рынок труда неоднозначное воздействие.

    14. Сохранение значительной дифференциации ситуаций в сфере занятости в территориальном разрезе. Различие в уровнях экономического и социального развития регионов Российской Федерации требует активного перераспределения трудовых ресурсов внутри страны.

    Сегодня для России является актуальным переход от количественных к качественным аспектам гибкости национального рынка труда.
    При этом количественные аспекты связаны с повышением трудовой мобильности работников, снятий ограничений на найм, увольнение и перемещение персонала. Однако само по себе улучшение количественных характеристик гибкости национального рынка труда не приведет автоматически к повышению эффективности его функционирования.

    Сохранение и дальнейшее развитие количественной стратегии подстройки занятости отражается в ее положительных и отрицательных сторонах (табл. 3.1).

    Таким образом, несмотря на ряд положительных тенденций в динамике развития национального рынка труда, в России еще не произошли качественные функциональные изменения, обеспечивающие ключевую роль данного элемента народно-хозяйственного комплекса в обеспечении экономического роста.
    Таблица 3.1

    Положительные и отрицательные стороны количественной стратегии

    Положительные стороны

    Отрицательные стороны

    Низкие издержки найма – увольне­ния и использования рабочей силы для отдельных предприятий

    Готовность к потреблению низкой производительности труда: низкие стимулы для инноваций и переквали­фикации работников со стороны предприятий

    Сбрасывание «лишних» работников

    Формирование резерва рабочей силы (провоцирует рост безработицы). Воз­растание издержек в масштабе экономики

    Быстрая количественная подстройка к изменениям спроса

    Снижение возможностей для качест­венной подстройки (потеря навыков, снижение квалификации)

    Улучшение баланса отдельного предприятия

    Общее снижение производительности экономики

    Использование рабочей силы по вы­годной цене через угрозу безрабо­тицы

    Выхолащивание сути доходов по труду (превращение заработной платы в ренту)

    Максимальная ориентация на дос­тижение равновесия на макроэкономическом уровне

    Завышены ожидания в отношении «самостоятельной подстройки» рынка на макроэкономическом уровне

    Ограничивает рентоориентирован­ное поведение работников. Способствует перераспределению ренты работников в пользу работодателей

    Не ограничивает рентоориентирован­ное поведение работодателей


    Рассмотренные модели национальных рынков не являются статичными, неизменяемыми. Они зависят от многих обстоятельств внутреннего и внешнего порядка. На их успехи или неудачи влияет способность приспосабливаться к новым возникающим в экономике страны изменениям.
    1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   14


    написать администратору сайта