Право ЕС в вопросах и ответах_Кашкин. Учебное пособие ответственный редактор доктор юридических наук, профессор С. Ю. Кашкин проспект москва 2005

• Название: Учебное пособие ответственный редактор доктор юридических наук, профессор С. Ю. Кашкин проспект москва 2005
• Анкор: Право ЕС в вопросах и ответах_Кашкин.doc
• Дата: 04.02.2018
• Размер: 1.54 Mb.
• Имя файла: Право ЕС в вопросах и ответах_Кашкин.doc
• Тип: Учебное пособие; #15212
• страница: 15 из 23

Раздел XVI. ТРУДОВОЕ И СОЦИАЛЬНОЕ П^АВО

___________ЕВРОПЕЙСКОГО СОЮЗА___________

124. Как. регулируются вопросы социальной политики в Договоре, учреждающем Европейское сообщество?

В странах Европейского Союза в настоящее время существует наиболее развитая в современном мире система социального обеспе­чения, основы которой были заложены еще в первой половине XX в. Однако, как и в любой другой области деятельности, всегда сущест­вуют потребности в ее улучшении, совершенствовании; примени­тельно к социальной политике — повышение уровня жизни и соци­альной защищенности граждан. Поэтому, учредив Европейское со­общество, государства-члены закрепили в Договоре общее согласие относительно необходимости «содействовать повсеместно в Сообще­стве... достижению высокого уровня занятости и. социальной защи­ты, равноправию мужчин и женщин... повышению жизненного уров­ня и качества жизни» (ст. 2 Договора о ЕС). Вместе с общими поли­тиками по регулированию различных аспектов экономической деятельности, одним из составных элементов компетенции ЕС явля­ются «политика обеспечения занятости» и «политика в социальной сфере» (п. «i», «j» § 1 ст. 3 Договора о ЕС), равно как и «политика в области здравоохранения» (п. «р» § 1 ст. 3 Договора о ЕС).

Правовой основой проводимой ЕС социальной политики, как и других общих политик, являются положения соответствующих раз­делов и глав части III учредительного договора «Политика Сообще­ства». В сфере социальной политики источником полномочий ЕС служат раздел VIII «Занятость», две главы раздела XI ч. 2 Договора о ЕС — глава 1 «Социальные положения» и глава 2 «Европейский со­циальный фонд», а также раздел XIII «Здравоохранение».

Целями социальной политики Европейского сообщества соглас­но § 1 ст. 136 Договора, учреждающего ЕС, являются: «содействие за­нятости, улучшение условий жизни и труда, с тем чтобы сделать воз­можной их гармонизацию, сохраняя при этом все достижения, а так­же содействие надлежащей социальной защите, диалогу между предпринимателями и трудящимися, развитие человеческих ресур­сов ради долговременного обеспечения высокого уровня занятости и борьбы с обездоленностью».

Социальная сфера относится к предметам совместного ведения Европейского сообщества и государств-членов. Сообщество поддер­живает и дополняет действия государств-членов в следующих облас­тях:

— улучшение производственной среды в целях охраны здоровья и обеспечения безопасности работающих;

— условия труда;

201

— информирование и консультирование трудящихся;

— интеграция лиц, исключенных из рынка труда;

— равенство мужчин и женщин в отношении возможностей на рынке труда и -обращения с ними на работе.

Среди них приоритетными областями в соответствии с § 3 ст. 137 учредительного договора являются: социальное обеспечение и соци­альная защита работников, защита работников после прекращения действия трудовых контрактов с ними; представительство и коллек­тивная защита интересов работников и предпринимателей, включая их право на совместное принятие решений, условия найма и труда граждан третьих стран, легально проживающих на территории Сооб­щества, борьба с обездоленностью и модернизация систем социаль­ной защиты.

Европейское сообщество также поощряет сотрудничество между государствами-членами и содействует координации их действий во всех областях социальной политики, и особенно в вопросах:

— занятости;

— трудового законодательства и условий труда;

— базового и последующего профессионального обучения;

— социального обеспечения;

— предотвращения профессионального травматизма и профес­сиональных заболеваний;

— гигиены на производстве;

— права на профессиональные объединения и коллективные пе­реговоры между предпринимателями и трудящимися.

Социальную политику ЕС отличает широкий арсенал инстру­ментов, посредством которых институты ЕС осуществляют «гармо­низацию социальной сферы», содействуют расширению гарантий социальной защиты граждан Европейского Союза.

Финансовое обеспечение мероприятий Сообщества в социаль­ной сфере возложено на бюджет, а также специальные структурные фонды Сообщества, среди которых ключевую роль играет Европей­ский социальный фонд.

125. Как закрепляется в праве Европейского Союза принцип равен­ства мужчин и женщин в профессиональной жизни?

Принцип равенства мужчин и женщин является одним из основ­ных принципов деятельности Европейского сообщества. В соответ­ствии с § 2 ст. 2 Договора 1957 г., учреждающего ЕС, вся деятель­ность Сообщества «направлена на устранение неравенства и содейст­вие достижению равенства между мужчиной и женщиной». Рассматриваемый принцип является также одним из основных принципов правового статуса личности (ст. 23 Хартии Европейского Союза об основных правах 2000 г.). Положения об устранении нера­венства между мужчиной и женщиной являются частным случаем 202

проявления принципа недискриминации. Действуя на основании ст. 13 Договора о ЕС, Сообщество может предпринимать соответст­вующие меры для борьбы с дискриминацией по признаку пола.

В социальной сфере Договор позволяет ЕС поддерживать и до­полнять действия государств-членов по обеспечению равенства муж­чин и женщин в отношении возможностей на рынке труда и обраще­ния с ними на работе (§ 1 ст. 137). Он также наделяет Сообщество полномочиями принимать меры, обеспечивающие применение принципа равных возможностей и равного отношения к мужчинам и женщинам в вопросах занятости и профессиональной деятельности, включая принцип равной оплаты за равный труд (§ 3 ст. 141).

Договором о ЕС установлен принцип равной оплаты для мужчин и женщин за равный или равноценный труд. Государства-члены обя­заны обеспечивать его соблюдение в соответствии с п. 1 ст. 141. Дого­вором также определены понятия «оплата» и «равная оплата без дис­криминации по признаку пола». Под «оплатой». подразумеваются обычная или минимальная заработная плата или должностной ок­лад, а также любое другое вознаграждение в денежной или натураль­ной форме, которые работник прямо или опосредованно получает от работодателя в связи со своей работой.

«Равная оплата без дискриминации по признаку пола» означает:

1) сдельную оплату за работу одного и того же качества, рассчи­танную в одинаковых единицах;

2) почасовую оплату за одинаковую работу, рассчитанную по единым расценкам.

Несмотря на то что принцип равной оплаты для мужчин и жен­щин за равный труд изначально был закреплен в учредительном до­говоре Сообщества, по окончании первой стадии формирования об­щего рынка (1 января 1962 г.) и позднее в странах ЕС этот принцип в значительной степени носил характер декларации, не имеющей над­лежащего правового обеспечения. Государства рассматривали соот­ветствующие правила в качестве программы действий, нормы, не имеющей прямого действия и, как следствие, не подлежащей судеб­ной защите.

Положение удалось изменить только Суду в Решении по делу De-frenne v. Sabena. Суд распространил на ст. 119 Договора о недискри­минации полов в оплате труда принцип прямого действия права ЕС. В последующем Суд в Решении по делу Barber v. Guardian Royal Exchange еще более расширил сферу применения принципа равной оплаты труда мужчин и женщин, применив его и к вопросам пенси­онного обеспечения.

С середины 1970-х гг. принцип равноправия полов в области оп­латы труда, а также в других сферах трудовых отношений и социаль­ного обеспечения получил развитие во вторичном праве.

Директива 75/117, принятая Советом в феврале 1975 г., обязала государства-члены устранить из национальных законодательных ак-203

тов, коллективных договоров и соглашений все положения, прямо или косвенно сохраняющие дискриминацию мужчин и женщин в во­просах установления и выплаты заработной платы, иного вознаграж­дения за труд.

Годом позже, 9 февраля 1976 г., Совет утвердил Директиву 76/207, предусматривающую устранение всех форм прямой или кос­венной дискриминации по признаку пола в трудовых отношениях, в частности в вопросах приема на работу, профессионального обуче­ния, продвижения по службе. Этот документ был существенно мо­дернизирован Директивой Европейского парламента и Совета 2002/73/ЕС от 23 сентября 2002 г.

Сообществом также были приняты меры по обеспечению прав и охраны здоровья работающих беременных женщин, женщин — ма­терей малолетних детей, в частности Директивой 92/85/ЕЭС от 19 октября 1992 г. о введении мероприятий по повышению безопас­ности труда и охраны здоровья беременных работниц, а также работ­ниц, недавно перенесших роды и 'кормящих грудью. Запрещается увольнение по основаниям, связанным с беременностью, рождением ребенка или материнством, а также изменение по инициативе рабо­тодателя условий трудового контракта по тем же причинам. Устанав­ливается минимальный размер пособий и компенсаций данной кате­гории работников (не менее пособия по временной нетрудоспособ­ности); длительность отпуска по беременности и родам должна составлять минимум 14-недель.

В 1980—1990-е гг. Сообщество разработало и осуществляет ряд программ, определяющих направления деятельности ЕС в содейст­вии равенству прав мужчин и женщин в трудовых отношениях.

126. Как регламентируются вопросы охраны труда в законодатель­стве ЕС?

Как следует из § 1 ст. 137 Договора о ЕС, важнейшим направле­нием социальной политики Европейского сообщества является обес­печение охраны труда. Планы конкретных мер в этой сфере устанав­ливаются в программах действий по охране безопасности и здоровья на производстве. На основании таких программ Сообщество в 1970—1980-е гг. приняло ряд директив, устанавливающих единые минимальные требования защиты работников на производстве и в отдельных его отраслях (атомная, металлургическая промышлен­ность), в отраслях инфраструктуры (транспорт) от различных видов производственных рисков: уровня шума на предприятиях, кабинах транспортных средств, химических и биологических препаратов, ис­пользуемых в производстве, строительстве, радиационной безопас­ности и др.

Особенно активно гармонизация стандартов безопасности на предприятиях ЕС стала проводиться с конца 1980-х гг., одновремен-204

но с .шагами по окончательному введению в действие "нутреннего рынка. В этот период были приняты директивы о персональных за­щитных средствах работника, знаках безопасности на рабочем месте, максимальной тяжести переносимых вручную грузов, эмиссии кан­церогенных веществ и др.

Все действующие и намечаемые к принятию в будущем директи­вы Сообщества и соответственно законодательные акты госу­дарств-членов должны следовать трем правовым принципам охраны труда и здоровья работников, установленным в рамочной Директиве 89/391/ЕЭС от 12 июня 1989 г., вводящей мероприятия, способст­вующие повышению безопасности и улучшению охраны здоровья трудящихся на производстве:

— обязанность работодателя гарантировать здоровье и безопас­ность в процессе осуществления трудовой деятельности, в частности путем надлежащего и своевременного информирования работников с помощью инструкций, специальных курсов правильного обраще­ния с оборудованием предприятия;

— обязанность каждого работника способствовать охране собст­венного здоровья и безопасности, безопасности других работников .путем соблюдения инструкций безопасности; правильного использо­вания технических средств;

— отсутствие (или ограничение) ответственности работодателя за ущерб, причиненный здоровью работника ввиду непреодолимой силы (непредвиденных либо чрезвычайных обстоятельств).

Отдельная директива посвящена охране трудовых прав несовер­шеннолетних. В соответствии с Директивой 94/33/ЕЭС от 22 июня 1994 г. о защите молодежи на рабочем месте государства-члены обя­заны ввести специальные правила, регулирующие продолжитель­ность рабочего времени и времени отдыха, установить повышенные стандарты безопасности трудовой деятельности лиц моложе 18 лет.

— 127. Как осуществляется правовое регулирование трудовых отно­шений на предприятиях в ЕС?

Согласно ст. 140 Договора о ЕС Сообщество содействует коорди­нации социальной политики государств-членов в вопросах трудового законодательства и условий труда. Опираясь на полномочия, предос­тавленные Договором, ЕС может проводить гармонизацию трудово­го законодательства государств-членов, в том числе и в вопросах обеспечения трудовых прав работников.

Важнейшие гарантии трудовых прав устанавливает принятая 14 октября 1991 г. Советом Директива 91/533/ЕЭС об обязанности работодателя информировать работника об условиях, предусмотрен­ных в трудовом договоре. Данная Директива вводит обязанность работодателя представлять работнику письменную декларацию, со­держащую детальное описание условий трудового контракта. Декла-205

рация должна быть направлена не позднее двух месяцев с момента фактического начала выполнения работником'своих трудовых обя­занностей и, в частности, содержать сведения о продолжительности рабочего дня и оплачиваемого отпуска, размере заработной платы, месте работы, сроке трудового контракта, социальных гарантиях ра­ботнику на данном предприятии и др.

Охране занятости и обеспечению права на труд служат принятые ЕС правовые акты, регулирующие положение работников при бан­кротстве предприятия, сокращении штатов предприятий, смене соб­ственника компании. Так, Директива 98/59/ЕС от 20 июля 1998 г. о коллективных сокращениях устанавливает обязанность предприни­мателя в случае планируемого масштабного сокращения проводить консультации с представителями трудовых коллективов, уведомлять о предполагаемых мерах по сокращению штатов компетентные на­циональные органы с целью снижения возможных социальных по­следствий подобных действий.

Интерес представляет также принятая Советом 20 октября 1980 г. Директива 80/987/ЕЭС о защите работников в случае банкротства работодателя, измененная Директивой Европейского парламента и Совета 2002/74/ЕС от 23 сентября 2002 г. В случае банкротства, а так­же когда работодатель ввиду отсутствия средств не выполняет свои обязанности по выплате заработной платы работникам, последняя должна выплачиваться из специальных гарантированных фондов, которые формируются независимо от операционного капитала пред­приятия и не подлежат распределению между остальными кредито­рами в процессе признания компании банкротом.

Среди законодательных актов, принятых в этой области в по­следнее время, особое внимание необходимо уделить Директиве 2001/23/ЕС от 12 марта 2001 г. о сближении законодательства госу­дарств-членов в отношении охраны прав работников в случае изме­нения владельца предприятия и части предприятия. Указанная Ди­ректива заменила посвященную тем же вопросам Директиву 77/187/ЕЭС от 14 февраля 1977 г., а также кодифицировала в своем тексте все существовавшие нормы права Сообщества по вопросам трудовых переводов. Действие новой Директивы распространяется на все случаи переводов работников. Директива 2001/23/ЕС устано­вила обязанность работодателя информировать представителей ра­ботников на предприятии о планируемых переводах.

Существенное внимание при проведении социальной политики Сообщество уделяет такому институту трудового законодательства, как рабочее время и время отдыха.

Так, утвержденная 4 ноября 2003 г. Директива 2003/88/ЕС отно­сительно некоторых аспектов организации рабочего времени, вводя­щая минимальные требования к продолжительности рабочего време-206

ни на всей территории Европейского Союза, определяв''-, что дли­тельность рабочей недели не должна превышать 48 часов, ежедневный отдых — не менее 11 часов, продолжительность отпус­ка — не меньше четырех недель и др. Таким образом, хотя в государ­ствах-членах большинство работников пользуются более высокими социальными гарантиями в этой области, обсуждаемые в правитель­ственных и предпринимательских кругах в последние годы и реали­зуемые проекты их значительного сокращения вступают в противо­речие с правом Европейского сообщества и потому будут признаны незаконными.

Договор о ЕС в ст. 142 установил обязанность государств-чле­нов заботиться о сохранении существующей эквивалентности схем предоставления оплачиваемых отпусков. Эта важнейшая гарантия обеспечения права на отдых, совместимости семейной и профессио­нальной жизни подкрепляется во вторичном праве положениями Ди­рективы 96/34/ЕС от 3 июля 1996 г. о рамочном соглашении относи­тельно отпусков по уходу за ребенком, заключенном Индустриальным союзом ЕС (UNICE), Европейским центром публичных предприятий (СЕЕР) и Европейской конфедерацией профсоюзов (ETUC). Это ра­мочное соглашение было заключено между упомянутыми организа­циями европейского уровня в 1995 г. с целью установить минималь­ные требования предоставления отпусков по уходу за ребенком и при­водится в качестве приложения к Директиве 96/34/ЕС. Положения рамочного соглашения распространяются на всех работников, как мужчин, так и женщин, работающих по трудовому договору и имею­щих ребенка до восьми лет независимо от того, был ли он рожден ими или усыновлен. Отпуск по уходу за ребенком должен предоставляться не менее чем на три месяца. В период нахождения в отпуске по уходу за ребенком работник не может быть уволен, а после его окончания имеет право на получение той же или эквивалентной работы. Подроб­ные условия предоставления отпусков по уходу за ребенком должны определяться коллективным соглашением.

128. Какие меры принимаются в Европейском Союзе для развития производственной демократии?

С целью укрепления социальной солидарности, повышения за­интересованности работников в делах предприятия большинство за­падноевропейских стран в последние десятилетия приняли законо­дательные акты, предусматривающие создание рабочих советов, иные формы участия трудящихся в управлении предприятием и до­ходах от его деятельности. Координация усилий и гармонизация за­конодательства государств-членов Европейского Союза в этой об­ласти осуществляется Сообществом, которое в соответствии с § 1 ст. 137 учредительного договора обязано «поддерживать и дополнять 207

деятельность» стран ЕС в отношении «информации и консультации работников».

В принятой Советом в 1992 г. рекомендации государствам-чле­нам предлагается принять дополнительные меры обеспечения прав работников на участие в управлении и прибылях'компаний, в част­ности разработать и ввести в действие эффективные правовые фор­мы распределения доходов предприятий, предоставлять налоговые и иные льготы для схем «рабочего участия».

Непосредственно правовым регулированием со стороны Сооб­щества охватывается «информация и консультация работников» в компаниях европейского масштаба, которой посвящена принятая 22 сентября 1994 г. Советом Директива 94/45/ЕС, учреждающая Ев­ропейский рабочий совет.

Обеспечению прав работников на информирование и консульта­ции на предприятиях непосредственно посвящена Директива Евро­пейского парламента и Совета 2002/14/ЕС от 11 марта 2002 г., учреж­дающая общие рамки для информирования и консультаций работни­ков в Европейском сообществе.

Рассмотренный выше вопрос является составной частью пробле­мы организации социального партнерства — консультаций и перего­воров о заключении коллективных договоров и соглашений, иных договоренностей между представителями работников (обычно про­фессиональными союзами), работодателями, а также уполномочен­ными государства. В рамках Европейского сообщества возникает не­обходимость в организации нового уровня социального партнерства:

трехсторонних консультаций между Сообществом и европейскими объединениями профессиональных союзов и предпринимателей, представляющих интересы работников и работодателей. От имени Сообщества эта задача возлагается на Комиссию, которая в соответ­ствии с Договором о ЕС обязана предпринимать усилия для «разви­тия диалога между работодателями и работниками на европейском уровне и предпринимать все необходимые меры для облегчения их диалога, оказывая сбалансированную поддержку обеим сторонам», выступать посредником в заключении коллективных соглашений (ст. 138, 139).

Важным этапом в развитии такого диалога на европейском уровне при посредничестве ЕС стала состоявшаяся в 1985 г. в Брюсселе встре­ча руководства Комиссии (Председателя и ряда членов этого институ­та), с одной стороны, и высокопоставленных представителей ETUC, UNICE и СЕЕР — с другой. Основные результаты проделанной Сооб­ществом работы в области социального партнерства — принятое в 1991 г. совместное решение представителей Комиссии ЕС, европей­ских ассоциаций профессиональных и предпринимательских союзов о необходимости заключения коллективного соглашения по социаль-208

но-трудовым вопросам. В 1992 г. социальные партнеру подписали также совместную декларацию, в которой выразили удовлетворение новыми формами влияния на политику в социальной сфере на уровне Сообщества, включая новйе законодательство ЕС.

В соответствии с последними тенденциями в социальной поли­тике ЕС проблемы занятости также были вынесены на европейский уровень социального партнерства путем учреждения Трехстороннего социального саммита по росту и занятости на основе Решения Сове­та 2003/174/ЕС от 6 марта 2003 г.

14. 11097. Кашкин