ќЄ®®¬ЁЄ ваг¤ _ђ®дҐ Ђ.€_“祡ЁЄ_2010 -400б. Удк 331(075. 8) Ббк 65. 24я73 Р79 Рецензенты Б. Г. Збышко
Скачать 2.82 Mb.
|
Ш хозяйственные средства для ухода за оборудованием и рабочим местом (щетки, ветошь, совки, веники, масленки, урны для мусора и др.). Могут быть и другие виды оснащения. Задачи научной организации труда состоят в формулировании требований к комплексности оснащения, чтобы не были упущены такие элементы оснащения, которые обеспечивают создание необходимых условий труда. Научная организация труда предъявляет также требования к качеству каждого из элементов оснащения, к их эргономичности, т.е. приспособленности к антропометрическим, физическим и психическим характеристикам человека. Планировкарабочихмест— составная часть их организации. Различают планировку внешнюю и внутреннюю. Внешняя планировка рабочего места заключается в установлении его местоположения по отношению к смежным рабочим местам в подразделении, к рабочему месту руководителя (бригадира, мастера, начальника отдела и т.д.), к проходам, переходам, проездам, подъездам. Внутренняя планировка рабочего места означает размещение на его площади всех предметов оснащения, их рациональную компоновку по отношению друг к другу и к работнику. При внутренней планировке решаются следующие задачи: обеспечение наименьших затрат рабочего времени на выполнение работ, которые закреплены за рабочим местом; минимизация физиологических усилий и нервно-психической напряженности работника; удобство выполнения работы и обслуживания оборудования; хороший обзор в активной рабочей зоне всех частей оборудования, приборов, механизмов; оптимизация маршрутов передвижения работника по рабочему месту; рационализация рабочей позы (положения) работника; создание благоприятных условий труда; безопасность труда. При планировке должна учитываться возможность ее сравнительно быстрого и легкого изменения, обеспечиваться удобство демонтажа оборудования. Это важно в условиях быстрого морального устаревания техники и технологии, когда требования рынка диктуют необходимость переориентации производства или резкого увеличения его производительности. Совершенствование организации рабочих мест достигается периодической их аттестацией, т.е. комплексной проверкой на соответствие техническим, экономическим, организационным и социальным требованиям, с последующей рационализацией, если того требуют материалы аттестации. Организация обслуживания рабочих мест. Она предполагает решение четырех взаимосвязанных групп вопросов: установление видов обслуживания, в которых нуждается каждое рабочее место и его работник; определение по каждому виду обслуживания физической нормы обслуживания, обоснование его объема в смену (месяц, год); разработка регламента обслуживания, т.е. его графика с указанием времени, последовательности и периодичности обслуживания; персонификация обслуживания, т.е. закрепление видов обслуживания за определенными исполнителями или подразделениями. Существуют разные системыорганизацииобслуживания рабочихмест,которые определяются степенью централизации и специализации вспомогательных работ. Среди них: децентрализованная, централизованная и смешанная системы. При децентрализованной системе функции обслуживания выполняются либо самими работниками на каждом рабочем месте, либо специальными вспомогательными работниками, которые есть в каждом подразделении. Такая система, как правило, далека от совершенства. Ее преимущества для отдельных подразделений заключаются в том, что руководитель подразделения имеет в своем непосредственном подчинении вспомогательных работников — это удобно для такого руководителя. Недостатки децентрализованной системы обслуживания рабочих мест состоят в том, что вспомогательный персонал используется с низкой эффективностью. Это объясняется, во-первых, тем, что в автономном подразделении практически невозможно иметь набор всех необходимых работников-специалистов. Во-вторых, при децентрализованной системе обслуживания довольно трудно обеспечивать нормальную и стабильную занятость всех вспомогательных работников. Централизованная система создает возможности для организации эффективного использования вспомогательного персонала. Эффективность достигается за счет того, что в рамках крупного подразделения или предприятия, сосредоточенного на выполнении какой-то функции по обслуживанию рабочих мест, можно создать специализированные участки по выполнению разных работ. На такие участки можно установить специализированное оборудование, подобрать соответствующий персонал, обеспечить их постоянной работой за счет возрастания общего объема работ. Преимущества централизованной системы заключаются в повышении возможности маневрирования персоналом, улучшении внутрипроизводственного планирования работ по обслуживанию, качества обслуживания, его надежности, своевременности, экономичности. Однако централизованная система обслуживания требует высокой организации труда и производства. Если же этого нет, то достоинства централизации функций обслуживания могут быть перекрыты недостатками, вызываемыми нарушением плана обслуживания, невыполнением в срок заказанных работ. Смешанная система предусматривает, что одна часть функций обслуживания осуществляется централизованно, а другая часть — децентрализованно. В смешанной системе обслуживания сохраняются достоинства и недостатки обеих рассмотренных ранее систем. Чем выше удельный вес централизованных работ, тем может быть выше эффективность обслуживания рабочих мест. На предприятиях различают также формыорганизацииобслуживаниярабочихмест.Ими могут быть дежурное, планово-предупредительное и стандартное обслуживание. Дежурное обслуживание — это обслуживание по вызову, его организуют, как правило, в условиях единичного и мелкосерийного производства. Такая организация обслуживания не всегда гарантирует его своевременность, допускает возможность остановок производственного процесса, непроизводительных потерь рабочего времени, но отличается относительной простотой. Планово-предупредительное обслуживание наиболее часто применяют в серийном производстве и проводят по планам-графикам (расписанию). Эта форма организации обслуживания требует большей подготовительной работы, чем дежурное обслуживание, характеризуется четким ритмом работы служб обслуживания и минимальной вероятностью простоев рабочего места из-за несвоевременности обслуживания. Стандартное обслуживание используют в поточно-массовых производствах. Это наиболее совершенная форма организации обслуживания рабочих мест. Оно проводится в строго регламентированном порядке по стандартным расписаниям. Эту форму организации обслуживания называют стандартной еще и потому, что она включается в стандарт предприятия, который представляет собой обязательный для всего персонала документ. В стандартах предприятия организация обслуживания каждого рабочего места представляется всеми ее четырьмя компонентами: видами, нормами, регламентами и персонификацией обслуживания. 12.3. ПРИЕМЫ И МЕТОДЫ ТРУДА Способ выполнения той или иной работы в своей основе определяется технологией, которая устанавливает содержание и необходимую последовательность технологических операций и процессов производства. Но успешность трудового процесса, большая или меньшая экономия материальных и трудовых затрат зависят от применяемых приемов и методов труда. Одни и те же изделия, детали, операции могут быть произведены с различными затратами времени, физической и умственной энергии человека, с разным расходом сырья, материалов, инструментов, электроэнергии, разным качеством выполненной работы. Индивидуальная производительность труда отдельных рабочих в промышленности иногда превосходит в два и большее число раз производительность труда основной массы рабочих на аналогичных работах, и происходит это главным образом за счет искусного владения применяемой техникой, наиболее целесообразного использования движений, действий, приемов и методов труда. Приемы и методы труда — не только сфера приложения ручного или машинно-ручного труда. Свои приемы и методы имеют труд умственный, управленческий, научный. Известна наука о решении творческих задач — эвристика. Современная литература по менеджменту уделяет большое внимание приемам и методам труда руководителей. Это не что иное, как один из вопросов НОТ руководителя. В настоящее время становления рыночных отношений, развития конкуренции между предприятиями достигнутый кем-то опыт высокопроизводительного труда вне предприятия не рекламируется, более того, он может составлять даже коммерческую тайну. Но это не снижает важности проблемы совершенствования приемов и методов труда, потому что за счет этого фактора можно без сравнительно больших материальных или финансовых затрат добиваться на предприятии, в учреждении, организации существенного роста производительности труда, повышения качества продукции и работы. Совокупность приемов и методов труда образует сам процесс труда. Однако структурно этот процесс подразделяется прежде всего на производственные (технологические) операции, а уже затем в их рамках рассматриваются различные приемы труда. Производственная операция — это часть трудового процесса, выполняемая одним рабочим или группой рабочих на одном рабочем месте над одним предметом труда. Операция является основной единицей разделения труда и характеризуется постоянством предмета труда, рабочего места и исполнителей. Перемена хотя бы одного из этих признаков означает завершение одной операции и начало другой. Производственные операции имеют свою структуру и могут быть описаны в виде: установок, переходов и проходов (это делают технологи); приемов, действий и движений (это делают нормировщики). Метод труда — это способ осуществления процесса труда, определенная последовательность и состав операций. Процесс овладения наиболее целесообразными приемами и методами труда предполагает последовательное проведение ряда работ, которые можно рассматривать как этапы этого процесса: выявление, изучение, анализ, обобщение, проектирование и освоение рациональных приемов и методов труда. В рыночных условиях такие работы приобретают значение на уровне предприятия, фирмы, где овладение рациональными, эффективными, экономичными приемами и методами труда становится насущной необходимостью, важным источником снижения издержек производства и роста прибыли. Выявление лучшего опыта должно быть целенаправленным и исходить из потребностей развития предприятия. Определение объекта — носителя прогрессивного опыта осуществляется разными способами. Во-первых, путем выявления на предприятии лучшего исполнителя работы, значительно перевыполняющего нормы труда, применяющего эффективные способы ведения трудового процесса. Но даже лучший работник может выполнять не все элементы изучаемой операции одинаково успешно. Преимущество этого способа состоит в быстроте его осуществления и минимальных затратах на изучение. Во-вторых, за счет выявления и сопоставления опыта нескольких работников, успешно выполняющих одни и те же работы. Здесь появляется возможность для выделения наиболее эффективных приемов в работе каждого из изучаемых работников и изложения коллективного опыта. Такой способ более эффективен, но и более трудоемок для исполнения. В-третьих, путем получения сведений из разных источников информации об опыте других предприятий. Всестороннее наблюдение за применяемыми приемами и методами труда дает исходный материал для анализа трудового процесса и обобщения опыта наиболее рациональных приемов и методов труда, закрепляемых затем в нормах труда. Анализ приемов и методов труда необходимо начинать с установления их целесообразности. Прежде всего нужно выяснить, не возникла ли необходимость в тех или иных действиях вследствие временных или случайных обстоятельств. Это принципиально важное положение. Дело в том, что многое из того, что делается на предприятии, установлено было в силу каких-то конкретных потребностей для разрешения какой-то возникшей ситуации. По прошествии времени потребность удовлетворяется, обстоятельства меняются, а правило продолжает действовать, вызывая неоправданные затраты времени и средств. Если анализ показывает, что анализируемые действия оправданны с точки зрения их необходимости, то следует установить, насколько оправданы время проведения этих действий, место их проведения и исполнители работы. Только при подтверждении правильности времени и места проведения работ, принятого их закрепления за определенным исполнителем следует приступать к анализу способа выполнения работ. При анализе приемов и методов труда особое внимание следует обращать на выявление необоснованных простоев, ненужных пауз в работе, соблюдая при их устранении нормы интенсивности труда и рациональный режим труда и отдыха. Материалы анализа трудовых приемов и методов используются при проектировании организации труда. Проектированию подлежат приемы и методы труда, нуждающиеся по результатам анализа в рационализации не только на действующих предприятиях, но и на вновь вводимых производствах, для новых трудовых процессов. Распространение информации о рациональных приемах и методах труда и их освоение на предприятиях целесообразно осуществлять с использованием школ освоения лучшего опыта, инструкторских бригад, передачи опыта непосредственно на рабочем месте, семинаров, выставок, конференций, системы повышения квалификации работников на производстве. Использование лучших приемов и методов труда — цель, ради которой осуществлялись предшествовавшие ему этапы выявления, изучения, анализа, обобщения, проектирования и распространения опыта. Некоторые формы распространения лучшего опыта органически связаны с формами его реализации. Такими могут быть школы на предприятиях по освоению приемов и методов труда, школы изучения лучшего опыта, инструкторские бригады, производственный инструктаж. Использование рациональных приемов и методов труда осуществляется и при реализации типовых проектов организации труда как их составная часть, и при внедрении новых, технически обоснованных норм труда, и при переобучении и повышении квалификации работников. 12.4. УСЛОВИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ Человек трудится в определенной производственной среде, которая воздействует на него и влияет на результативность труда, а при несоблюдении некоторых требований делает труд невозможным. Поэтому благоприятные условия труда являются необходимым элементом организации труда. Условия труда — это совокупность факторов внешней среды, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека в процессе труда. Факторов, воздействующих на человека, на его здоровье и работоспособность, много. Чтобы в них разобраться, необходимо их классифицировать. Если все эти факторы условно поместить в некоторую замкнутую фигуру и разделить ее на четыре сектора (рис. 12.2), то каждый из них будет представлять какую-то определенную совокупность факторов, формирующих условия труда. Рис. 12.2. Схема разделения факторов, формирующих условия труда на предприятии По признаку зависимости от места и источника происхождения все факторы можно разделить на две большие группы: 1) факторы, не зависящие от особенностей производства (сектора 1, 2); 2) факторы, определяемые особенностями производства (сектора 3, 4). Каждую из указанных групп факторов в свою очередь можно также разделить на две части. Среди факторов,независящихот особенностейпроизводства,выделяют факторы естественно-природные, которые определяются географическим районом местоположения предприятия (сектор 1), и факторы социально-экономические, определяемые общей экономической ситуацией в стране, системой принятого в государстве трудового законодательства, совокупностью социальных благ и гарантий (сектор 2). Другая часть объединяет факторы,зависящиеотособенностейданногопроизводстваи его коллектива. Эти факторы в свою очередь формируются, с одной стороны, под воздействием особенностей применяемой на данном производстве техники, технологии, установленной организации производства и труда. Эту группу называют производственными факторами (сектор 3). С другой стороны, условия на предприятии формируются также под воздействием особенностей персонала. Эту группу факторов можно назвать социально-психологическими (сектор 4). Рассмотрим подробнее все группы факторов. Естественно-природные факторы (сектор 1) включают в себя факторы: географо-климатические — географическую широту, высоту над уровнем моря, рельеф местности, климат, подвижность и влажность воздуха и др.; геологические — условия залегания полезных ископаемых, горное давление, температуру, влажность в рабочей зоне, замкнутость пространства; биологические — особенности флоры и фауны данной местности, контакт человека с опасными животными, птицами, насекомыми, микроорганизмами, растениями. Человек имеет ограниченные возможности непосредственного влияния на естественно-природные факторы. Но игнорировать их нельзя, с ними необходимо считаться и принимать опосредствованные меры, защищающие от неблагоприятного их воздействия. Социально-экономические факторы (сектор 2) определяют положение трудящихся в обществе в целом. Они находят свое выражение в Конституции РФ; в Трудовом кодексе Российской Федерации; других законах и нормативных актах, регламентирующих оплату труда, подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала; в совокупности социальных благ и гарантий. Нормативно-правовые акты государства устанавливают продолжительность рабочего времени в смену и неделю, санитарные нормы и правила, возраст выхода на пенсию, льготы по беременности и родам, льготы многодетным семьям, учащимся без отрыва от производства и др. Помимо этого на условия труда оказывает большое влияние общее социально-экономическое положение в стране и регионе. Производственные факторы (сектор 3) — наиболее обширная группа факторов, порождаемых особенностями данного производства и формирующих специфические условия труда. Среди них выделяют факторы: технико-технологические, определяемые особенностями используемой техники и технологии, уровнем механизации и автоматизации труда и др. Под воздействием этой подгруппы факторов формируются величины физической и нервно-психической нагрузок на организм человека, а труд может быть признан нормальной тяжести и напряженности, тяжелым, напряженным, особо тяжелым, особо напряженным; санитарно-гигиенические, к которым относятся: микроклимат (температура, влажность, атмосферное давление и скорость движения воздуха), шум, вибрация, запыленность, загазованность, излучения (тепловое, ультрафиолетовое, электромагнитное, ионизирующее и др.), освещенность (общая и местная), контакт частей тела с водой, маслом, вредными и опасными веществами, объем и общее состояние рабочих помещений. В соответствии с сочетанием этих факторов условия труда могут быть признаны нормальными, вредными или особо вредными; опасности механических повреждений, поражения электрическим током, химическими веществами, радиацией и др.; эргономические (инженерно-психологические), определяемые степенью приспособленности конструкций машин и оборудования к психофизиологическим и антропометрическим характеристикам предполагаемых исполнителей; удобством планировки техники, оснастки, органов управления и средств контроля за ходом технологического процесса; удобством и эффективностью обслуживания машин, механизмов, оборудования; эстетические, определяемые архитектурно-планировочными и художественными решениями интерьеров и экстерьеров помещений, эстетически выразительной формой и цветовой гаммой средств труда, спецодежды, соответствующим оформлением зон отдыха, цеховой графикой, выбором лакокрасочных покрытий и другими художественными средствами; организационные, к которым относятся: уровень разделения труда, формы его кооперации, состояние нормирования труда, сменность работы, внутрисменный режим труда и отдыха, организация рабочих мест, рабочая поза, система обслуживания рабочих мест и др.; материальные, вытекающие из принятых на предприятии форм, систем и размеров оплаты труда, доплат, надбавок, премирования; ■ хозяйственно-бытовые на производстве, складывающиеся из организации внутрисменного питания работников, медицинского обслуживания, наличия бытовок, умывальников, душей, туалетов и их состояния, наличия стирки, химчистки, ремонта спецодежды и обуви, системы уборки рабочих мест, помещений, территории и т.п. Социально-психологические факторы (сектор 4) определяются составом и особенностями персонала предприятия. Здесь можно выделить несколько подгрупп: а) социальный и демографический (половозрастной) состав персонала; б) совокупность интересов работников, их ценностных ориентации; в) стиль руководства в подразделениях и на предприятии и другие моменты. Под их воздействием формируется морально-психологический климат на предприятии, выражающийся в уровне стабильности персонала, его сплоченности, характере взаимоотношений между группами работников, настроениях, дисциплине труда, трудовой активности и творческой инициативе. Каждый из рассмотренных факторов внешней производственной среды характеризуется определенным показателем или их совокупностью и оказывает то или иное воздействие на состояние человека, его работоспособность. При превышении нормируемых уровней каждый из санитарно-гигиенических факторов неблагоприятен для здоровья и работоспособности человека. Если же одновременно действуют несколько неблагоприятных факторов внешней среды, то они взаимно усиливают вредное воздействие каждого из них. Существуют три направления совершенствования условий труда: . минимизация воздействия некоторых факторов, таких, например, как: шум, вибрация, загазованность, запыленность, ионизирующие излучения, опасность получения механических травм и др.; максимизация таких факторов, как: эргономическая, эстетическая и организационная комфортность на рабочих местах, морально-психологический климат в коллективе, безопасность труда, хозяйственно-бытовая обустроенность на производстве и др.; оптимизация таких факторов, как: освещенность, микроклимат, демографическая и социальная структура персонала, материальные условия труда и др. Конкретные меры по улучшению условий труда необходимо рассматривать по каждому из факторов, на них воздействующих. В процессе труда человек нуждается в периодическом кратковременном отдыхе для поддержания на определенном уровне своей работоспособности. На предприятии в целом, а иногда и в отдельных его подразделениях устанавливается единый для предприятия (подразделения) режим труда и отдыха, представляющий собой порядок чередования периодов работы и перерывов на отдых и их продолжительность. Такой режим (режимы) устанавливается исходя из конкретных особенностей деятельности на предприятии (в подразделении). Чередование периодов труда и отдыха имеет свои закономерности в течение рабочей смены (рабочего дня), недели, месяца, года. В связи с этим различают внутрисменные, многосменные — недельные и годовые режимы труда и отдыха. Внутрисменныйрежимустанавливается с учетом фазного изменения работоспособности человека в течение рабочего дня. Типичная кривая такой работоспособности показана на рис. 12.3. Работоспособность а 1 2 3 4 5 6 7 8 Часы работы Рис. 12.3. Типичная кривая работоспособности в течение рабочего дня: а — врабатывание; б — устойчивая работоспособность; в — снижение работоспособности На рисунке показаны три фазы работоспособности: врабатывание, нарастание трудоспособности; устойчивая высокая работоспособность; снижение работоспособности, утомление. После обеденного перерыва эти фазы повторяются, однако они изменяются по продолжительности и величине: фаза врабатывания менее продолжительна, фаза устойчивой работоспособности не достигает дообеденного уровня, фаза утомления наступает раньше и длится дольше, чем до обеденного перерыва. Фаза врабатывания, или адаптации, характеризуется нарастающей работоспособностью, что выражается в улучшении психофизиологических показателей работников и результатов их труда. Продолжительность фазы врабатывания может длиться от нескольких минут до 1,5 ч, что зависит от особенностей выполняемой работы и самого человека. Фаза высокой устойчивой работоспособности может продолжаться 2—3 ч и более. Для нее характерны наименьшие затраты труда на выполнение определенной работы, высокие показатели ее качества. В это время работник, как правило, достигает наилучших результатов деятельности. Фаза падения работоспособности наступает в результате накапливающегося утомления. Снижается внимание, замедляются реакции на внешние раздражители, возрастает вероятность ошибочных действий, замедляется скорость решения производственных задач, ухудшаются общие результаты работы. Задача установления рационального режима труда и отдыха состоит в том, чтобы обеспечить быструю врабатываемость людей, максимально увеличить период устойчивой высокой работоспособности и сократить'фазу утомления. На предприятиях нередко используется функциональная музыка — музыка, сопровождающая процессы труда в производственной обстановке для повышения работоспособности. Многосменныенедельныережимытрудаиотдыхаиспользуются на предприятиях, работающих в несколько смен: днем, вечером, а иногда и ночью. После продолжительного отдыха достигнуть сразу высокой работоспособности очень трудно. В середине недели работоспособность имеет наивысшие показатели, а к концу недели она заметно снижается. Большие проблемы возникают у предприятий, специфика деятельности которых предполагает многосменную работу, особенно работу в ночную смену. Нормальный суточный цикл человека таков, что наибольшая работоспособность у него приходится на утренние и дневные часы. В это время активизируются все жизненные функции организма: повышаются температура тела, мышечная активность, деятельность нервной системы и сердца, возбудимость зрительных и слуховых анализаторов. Вечером и особенно в ночные часы работоспособность резко снижается. Все это следует учитывать при определении времени начала и окончания рабочих смен, времени перерывов на отдых и личные надобности. Продолжительность работы ночью должна быть меньше, чем днем. В ночные смены обязательны перерывы на обед и регламентированный отдых. Чередование смен следует устанавливать в соответствии с естественным суточным ритмом: утро — день — вечер — ночь. Продолжительность работы в одну и ту же смену должна быть такой, чтобы не создавать условия для частой перестройки динамического стереотипа. При решении этого вопроса следует идти на компромисс между биологическими и социальными потребностями человека. Биологические закономерности функционирования организма диктуют необходимость перехода из одной смены в другую через значительные (до одного месяца) промежутки времени. Социальные потребности требуют частой перемены сменности работы. Компромиссным может быть решение, когда «пересменки» происходят раз в 5—7 дней. 12.5. ФОРМЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА И ИХ ЭФФЕКТИВНОСТЬ Формы организации труда — это ее разновидности, отличающиеся друг от друга особенностями решения вопросов по отдельным элементам организации труда. Формы определяются формообразующими признаками. Таких признаков несколько. По способам установления плановых заданий и учета выполненной работы выделяют индивидуальную и коллективные (совместные) формы организации труда. Индивидуальной называют такую форму организации труда, когда производственное задание, учет выполненной работы и начисление заработной платы на предприятии осуществляются для каждого работника персонально. Коллективной (совместной) является форма организации труда, при которой производственное задание устанавливается в целом какому-либо подразделению предприятия, учет выполненной работы ведется по конечным результатам труда работников этого подразделения, заработная плата также первоначально начисляется всему подразделению, и лишь только затем она делится между работниками. Коллективные формы организации труда в свою очередь также имеют разновидности. В зависимости от места подразделения в иерархии управления на предприятии коллективные формы организации труда могут быть звеньевыми, бригадными, участковыми и др. (по видам подразделений). По уровню специализации различают специализированные и комплексные подразделения. Первые объединяют работников одной профессии, вторые — работнков разных профессий. В зависимости от способа разделения и кооперации труда в комплексных подразделениях выделяют подразделения: ■ с полным разделением труда, когда каждый работник занят только выполнением работы строго по своей специальности и на одном рабочем месте; частичной взаимозаменяемостью, когда работники владеют двумя или большим числом профессий (специальностей) и могут выполнять работы не только по своей основной профессии (специальности), но и по совмещаемой или совмещаемым; полной взаимозаменяемостью, когда каждый работник подразделения (звена, группы, бригады и т.д.) может работать на любом рабочем месте в этом подразделении, а также меняться рабочими местами по заранее продуманной схеме с другими работниками подразделения. По способам планирования и учета затрат на выполнение работы подразделения могут быть хозрасчетными, с элементами хозрасчета и без хозрасчета. . Хозрасчетными называют такие подразделения, которые ведут учет расходов сырья, материалов, полуфабрикатов, энергии, труда при выполнении плановых заданий. Для установления хозрасчетных отношений в подразделении \ необходимо решить по крайней мере три задачи: 1) определить нормы расходов сырья, материалов, энергии, ; инструментов, труда и других элементов производства на единицу ? выпускаемой продукции (работ); \2) наладить учет фактических расходов по всем указанным элементам производства; 3) организовать стимулирование работников за соблюдение норм расходов сырья, материалов и т.д., особенно стимулирование ! за их экономию. В зависимости от способа управления различают подразделения: с полным самоуправлением, когда подразделению устанавливается производственное задание, а все остальные вопросы организации производства, труда и управления решаются самим первичным коллективом, например бригадиром и советом бригады; частичным самоуправлением, когда часть функций управления централизована, а другая часть — делегирована подразделению; без самоуправления, когда все функции управления под-разделением централизованы. По способу формирования средств для осуществления деятельности различаются формы организации труда, характерные для индивидуальной трудовой деятельности, подрядных и арендных коллективов, кооперативов и малых предприятий. В соответствии со способами оплаты и материального стимулирования различают организацию труда: с индивидуальной оплатой труда; коллективной оплатой на основе тарифной системы; ■ коллективной оплатой труда на основе тарифной системы с применением различных коэффициентов для распределения заработка; ■ бестарифной системой оплаты труда. Все указанные (а могут быть еще и другие) формы организации труда и их разновидности соединяются между собой в различных комбинациях, например бригадная форма организации труда с полной взаимозаменяемостью работников и с распределением коллективного заработка при помощи коэффициента трудового участия (КТУ) и т.д. Одной из самых распространенных форм организации труда является бригадная с ее разновидностями. Наибольшими возможностями для решения экономических и социальных проблем обладают комплексные подразделения (бригады) с полной взаимозаменяемостью. В таких подразделениях можно организовать работу с переменой труда, т.е. с чередованием работ по разным профессиям, или с выполнением работ последовательно на разных рабочих местах, каждое из которых отличается своим набором производственных операций. Эта мера особенно эффективна на работах с большой монотонностью труда. Коллективные формы организации труда обладают потенциальной эффективностью, но это не означает, что любой переход от индивидуальной организации труда к коллективной непременно гарантирует эффект. Непонимание этого привело к тому, что во времена всеобщей бригадизации в 11-й и 12-й пятилетках (1980—1990 гг.) при выполнении централизованных заданий по развитию на предприятиях коллективных форм организации труда экономическая эффективность производства не достигла планируемых величин. В настоящее время совершенно очевидно, что как нет универсального лекарства для лечения всех болезней, так и не может быть универсального способа обеспечения эффективности производства. Существуют хорошие, сильные приемы для достижения этого, но формальное их использование вряд ли приведет к успеху. Возникает вопрос, каковы же условия эффективности коллективных форм организации и стимулирования труда. Во-первых, введению всякого организационного новшества на предприятии должно предшествовать экономическое и социальное обоснование его необходимости. Следует хорошо разобраться в особенностях тех или иных форм организации труда, просчитать варианты возможных решений, ожидаемых затрат и эффекта от использования новшества. Если дело совершенно новое и отсутствует опыт его использования, следует предварительно провести экспериментальную проверку новой идеи в одном из подразделений, проанализировать результаты и лишь только затем, если подтвердится экономическая и социальная целесообразность использования этой идеи, приниматься за ее широкую реализацию. Во-вторых, после обоснования целесообразности и эффективности введения организационного новшества необходимо его проектирование — разработка организационного проекта, в котором должны быть проработаны все вопросы, связанные с использованием новых форм организации труда. Проектирование организации труда осуществляется специализированными проектными организациями. На крупных предприятиях могут быть специализированные оргпроектные подразделения. При проектировании целесообразно широко использовать типовые проекты организации труда для массовых профессий служащих и рабочих, типичных производственных участков, цехов и предприятий. В-третьих, в работе по совершенствованию организации труда следует широко опираться на участие персонала, проводя среди него конкурсы по решению различных организационных вопросов, морально и материально поощряя творческую иницитативу работников. 12.6. УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИЕЙ ТРУДА Управление организацией труда на предприятии осуществляется путем планирования совершенствования организации труда, которое является частью экономического планирования его деятельности, и строгого выполнения запланированных мероприятий. Рыночные отношения не только не отрицают необходимости планирования внутри предприятий, но и повышают его значение. Планированию предшествует анализ уровня организации труда и выявление на его основе слабых звеньев в организации труда. В плане должны быть указаны: перечень объектов, нуждающихся в улучшении организации труда; сроки выполнения работы; ответственные исполнители; предполагаемые затраты на выполнение работы; источники финансирования затрат. Важным условием установления на производстве высокого уровня организации труда является ее проектирование, т.е. заблаговременная, тщательная проработка всех вопросов организации труда, выбор наилучшего ее варианта до того, как предприятие начнет функционировать. Документация, которая появляется в результате такой проработки, называется проектом организации труда, или организационным проектом. В содержание организационного проектирования и организационного проекта может входить также комплекс проектных разработок по организации производства. Проектирование организации труда имеет три основные разновидности: разработка типовых проектов организации труда и типовых организационных решений; разработка разделов организации труда при проектировании новых объектов, а также пр создании проектов реконструкции, расширения, технического перевооружения действующих предприятий; разработка проектов изменения или совершенствования организации труда на действующих предприятиях, которые не подвергаются реконструкции, расширению или техническому перевооружению. Разработкатиповыхпроектоворганизациитрудаитиповыхорганизационныхрешений—один из наиболее прогрессивных и перспективных методов распространения и использования НОТ на действующих и строящихся предприятиях. Типовой проект организации труда — это организационный документ, в котором сосредоточены характерные для многих рабочих мест определенной специальности решения и рекомендации по организации труда. Типовые проекты разрабатываются для работников массовых профессий — руководителей, специалистов, служащих, рабочих, а также для типичных производственных участков, цехов и предприятий в целом. Типовые организационные решения подразумевают разработку отдельных вопросов или элементов организации труда, например: типовых режимов труда и отдыха, типовых систем регламентированного обслуживания производства, типовых процедур выполнения тех или иных управленческих функций и т.д. Все разновидности типовых проектов организации труда имеют две основные сферы применения. Во-первых, они предназначены для проектных организаций, которые их используют при проектировании организации труда в составе проектной документации для новых объектов. Во-вторых, типовые проекты организации труда зарекомендовали себя в советское время в качестве эффективного средства, используемого для совершенствования организации труда на действующих предприятиях. Разработкаразделоворганизациитрудаприпроектированииновыхобъектовосуществляется двумя путями. Во-первых, путем учета специфических требований НОТ при конструировании новой техники, машин, механизмов, при разработке технологии и проектировании зданий и сооружений. Во-вторых, путем проектирования для вновь сооружаемого предприятия собственно организации труда на научной основе, т.е. путем разработки организационной части общего проекта предприятия. Основными, наиболее полными методическими материалами по проектированию организации труда служат и по сегодняшний день Межотраслевые требования НОТ при проектировании, разработанные НИИ труда совместно со многими бывшими ведущими в своей области НИИ страны и утвержденными центральными ведомствами того времени. Они содержат: а) требования НОТ к архитектурно-строительному проекти- рованию; б) требования и нормативные материалы НОТ по проектиро- ванию оборудования; в) требования и нормативные материалы НОТ по проектиро- ванию технологических процессов; г) нормативные материалы по разработке в проектах предпри- ятий организации труда и управления. Разработкапроектовизмененияилисовершенствования организациитруданадействующихпредприятияхнеобходима потому, что всякое более или менее крупное изменение производства в силу его расширения или введения новых подразделений требует соответствующей организации труда, которую нужно разработать. Это осуществляется путем проектирования, которое проводится силами самих предприятий, имеющих проектные и конструкторские подразделения, подразделения НОТ, а также на договорной основе — центрами (фирмами) по организации труда или лабораториями НОТ при отраслевых НИИ. Разработка организационных проектов для действующих предприятий носит, как правило, индивидуальный характер, но при максимальном использовании типовых решений. При разработке организационных проектов используют систему автоматизированного проектирования (САПР), которая представляет собой совокупность технических средств, системного и прикладного программных обеспечений в их взаимодействии с проектировщиком. Для нужд проектирования организации труда может использоваться мощная операционная система Windows для IBM-совместимых персональных компьютеров. Эта операционная система представляет собой основу для программных приложений, функционирующих под ее управлением. Графические возможности САПР удачно реализуются путем использования системы автоматизированного проектирования AutoCAD — универсальной и открытой среды проектирования, включающей в себя графический редактор AutoCAD и язык AutoLISP как средство расширения возможностей редактора AutoCAD1. Одним из программных приложений операционной системы Windows является продукт фирмы Microsoft — Microsoft Office for Windows, который имеет программу работы электронных таблиц Excel, многофункциональную программу обработки текстов Microsoft Word, программу презентаций Microsoft PowerPoint и др. Для изучения возможностей различных программ (а для IBM-совместимых персональных компьютеров существуют десятки тысяч программ), которые можно использовать при проектировании организации труда, необходимо обращаться к специальной литературе. Одной из форм совершенствования организации труда служит аттестация и рационализация рабочих мест, которая представляет собой комплексную их проверку на соответствие техническим, экономическим, организационным и социальным требованиям. Проведение такой работы позволяет совершенствовать техническое и организационное состояние производства, освобождаться от устаревшего оборудования, вовлекать персонал в работу по улучшению организации и условий труда. Работа начинается с инвентаризации рабочих мест, т.е. с выявления их количества по разным классификационным группам. Затем осуществляется их комплексная проверка — аттестация. Оцениваются технический и организационный уровни рабочего места, условия труда и уровень его безопасности, применяемые нормы труда. Работу по аттестации рабочих мест персонала проводят аттестационные комиссии из числа наиболее квалифицированных специалистов и руководителей предприятия. Целесообразно проводить аттестацию рабочих мест всего персонала предприятия, включая рабочие места служащих, один раз в два-три года. 1 CAD — аббревиатура от англ. ComputerAidedDesign— проектирование с помощью компьютера. По итогам проверки принимают одно из трех возможных решений: 1) рабочее место подлежит аттестации; 2) рационализации; 3) ликвидации. Рабочие места, подлежащие ликвидации, упраздняются, высвобождается производственная площадь. Рационализация рабочих мест заключается в доведении их показателей до современного технического и организационного уровней. КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ Что понимают под разделением труда и каковы его основные формы? Каковы критерии определения оптимального уровня разделения труда? Что понимают под кооперацией труда и каковы ее формы? Что такое совмещение профессий? Каковы предпосылки и условия, определяющие его возможность и экономическую целесообразность? Какую роль играют приемы и методы труда в организации и эффективности трудовых процессов? Что понимают под производственной операцией, каковы ее признаки и роль в организации труда? Что понимают под условиями труда и каково их значение для предприятия и его персонала? Как классифицируют факторы, которые формируют условия труда на предприятии? Какие производственные факторы условий труда и их подгрупп вы знаете? Дайте их краткую характеристику. Каковы основные направления улучшения и совершенствования условий труда? Какие существуют режимы труда и отдыха и каково их значение? Каковы закономерности установления внутрисменного режима труда и отдыха? Что понимают под формой организации труда? Раскройте классификацию форм организации труда. Какая организация труда называется индивидуальной, а какая — коллективной? Какие существуют разновидности коллективной организации труда? В чем заключаются основные условия обеспечения эффективности коллективных форм организации и стимулирования труда на современных предприятиях? Каковы значение и содержание управления организацией труда? |