Управление как система знаний

• Название: Управление как система знаний
• Дата: 01.04.2022
• Размер: 103.86 Kb.
• Имя файла: 135611.docx
• Тип: Контрольная работа; #435004
• страница: 4 из 10

1.6 Новая управленческая парадигма

Парадигма – это ключевая идея, лежащая в основе построения научной концепции. Парадигма управления – это одновременно сама теория управления со своими понятиями, а также концептуальная схема постановки проблем и их решения, господствующая в науке управления¹.

Старая, классическая парадигма управления, разработанная основоположниками научной, административной школ, школой человеческих отношений (Ф.Тейлор, Г.Эмерсон, А.Файоль, Э.Мейо, А.Маслоу и др.) в центре внимания ставила рациональную организация производства и труда на предприятии в целях получения максимальной прибавочной стоимости. Система управления строилась на контроле всех видов деятельности. В концептуальном плане подход к управлению заключался в том, что на первое место ставилось сохранение предприятия. Поэтому старую парадигму управления можно выразить тезисом: «вначале сохранение – потом развитие».

Новую, современную парадигму управления можно представить следующим образом:

– основой развития хозяйствующего субъекта становится не столько его внутренняя среда, сколько его способность адаптироваться к постоянным изменениям внешней среды.

В связи с этим современную парадигму управления можно сформулировать следующим образом: сохранение посредством развития.

– предприятие рассматривается как открытая система, рассматриваемая в единстве факторов внешней и внутренней среды. При этом особое внимание следует уделять внешним изменениям. Это объясняется тем, что внешние перемены могут вызывать впечатляющие изменения положения фирм на рынке. Для характеристики таких явлений используется понятие «стратегические окна». Оно выражало следующие процессы. Под воздействием определенных причин рынка (появление новых конкурентов, новых технологий, новых сегментов, изменение курса валюты, банковских процентных ставок) начинаются его резкие колебания. Ведущие фирмы эти изменения застают врасплох и они не готовы к адекватной реакции. В результате на рынке открываются «окна». Фирмы-конкуренты могут воспользоваться этой ситуацией и проскочить через «окна» на рынок. Задача ведущих фирм состоит в том, чтобы как можно быстрее «захлопнуть форточку», а задача конкурентов – как можно быстрее воспользоваться появившейся возможностью;

– большое значение имеют нематериальные активы в виде информации и знаний. Акцент управленческого воздействия все больше переносится на инновационные процессы, на управление знаниями. Особое внимание начинает уделяться творчеству персонала, уровню образования, использованию нововведений. Управление знаниями становится неотъемлемой частью менеджмента современной организации. Его основная цель – создание новых и более мощных конкурентных преимуществ. Многие фирмы на Западе стали вводить специальную должность директора по управлению знаниями. В разных фирмах эта должность называется по-разному. В Mac-Kinsey эта должность называется «директор по знаниям», в Buckman Labs – «директор по передаче знаний», в Dow Chemical – «директор по интеллектуальным активам»;

– переоценка взглядов на ресурсы компании. Человек становится ключевым ресурсом компании, главным объектом интересов менеджмента.

Ведущие исследователи в сфере менеджмента считают, что новая парадигма управления связана с существенными изменениями в системе управления компанией в сторону придания ей простоты, гибкости и конкурентоспособности. Современные системы управления должны, прежде всего, иметь:

– небольшие подразделения, укомплектованные меньшим числом людей, но более квалифицированных;

– небольшое количество уровней управления;

– адаптивные структуры, сформированные по типу команд специалистов;

– максимально ориентированные на потребителя характеристики продукции и услуг¹.

Вывод:

Новая парадигма требует пересмотра старых принципов управления, поскольку они перестают отвечать современным условиям. На данный момент основное внимание должно быть обращено на социальный аспект управления, а именно на интеллектуальный человеческий капитал. Менеджмент должен быть:

– инструментом, формирующим коммуникации между людьми, определять индивидуальный вклад каждого работающего в общий результат;

– направлен на человека интегративного и самореализующегося, на то, чтобы помогать людям становиться более эффективными и способными к совместным действиям;

– неотделим от культуры, основан на честности и доверии к людям;

– основан на этике.

Ключевой задачей современного российского менеджмента является его модернизация с учетом передового, применимого в российских условиях, опыта. Менеджмент высшей компетенции – вот что необходимо сегодня в первую очередь. Природные и другие экономические ресурсы мало что дадут, если не будет решена эта задача. Не сразу, конечно, а постепенно, шаг за шагом, аналогично тому, как у нас создавались кадры управления в промышленности в годы индустриализации. Лозунг 30-х годов: «Кадры решают все», не потерял своей актуальности и в наши дни. В числе первоочередных задач следует назвать смещение акцента в подготовке менеджеров с количественных на качественные аспекты.