В. В. Бузырев Т. А. Ивашенцева А. Г. Кузьминский
 Скачать 1.71 Mb.
|
|
Трудовой договор (контракт) - это соглашение между работником и работода- телем (физическим либо юридическим лицом), по которому работник обязуется выполнять работу по определённой специальности, квалификации или должно- сти с подчинением внутреннему распорядку, а работодатель (физическое либо юридическое лицо) обязуется выплачивать работнику заработную плату и обес- печивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде и согла- шением сторон (ст. 15 КЗоТ). При заключении трудового договора учитывают, что все его пункты под- разделяются на две группы: определяющие обязательные и дополнительные ус- ловия. Обязательными условиями, которые должны быть предусмотрены при заключении любого трудового договора, являются [137]: - место работы - наименование и организационно-правовая форма орга- низации, предприятия, куда принимается работник, название отдела, цеха и т.д.; 154 - трудовая функция - работа в соответствии с квалификацией по опреде- лённой профессии (должности), которую должен выполнять работник; - дата начала и окончания работы, если заключается срочный трудовой контракт; - обязанности работодателя по обеспечению охраны труда; В число дополнительных условий могут быть внесены следующие: • условие об установлении испытательного срока; • режим рабочего времени и времени отдыха; • продолжительность дополнительного отпуска; • условие неразглашения работником сведений, составляющих служеб- ную или коммерческую тайну, ставших известными работнику в связи с испол- нением им своих должностных обязанностей; • условие о совмещении профессий (должностей); • условие о переподготовке, обучении вторым и смежным профессиям; • условие о регулярном повышении квалификации и др. Дополнительные условия не должны ухудшать положение работника по сравнению с предусмотренными законодательством и тарифными соглашения- ми любого уровня. Они, как правило, определяют перечень льгот, предостав- ляемых данному работнику (дополнительные отпуска, оплата лечения, питания и др.). С развитием рыночных отношений растёт безработица. Для рыночной экономики определённый уровень безработицы необходим, чтобы у организа- ций была возможность роста, развития, повышения эффективности использова- ния рабочей силы, но в масштабах региона, отрасли и государства эти вопросы должны регулироваться. Определённые гарантии занятости оговариваются от- раслевыми и территориальными тарифными соглашениями. Кроме рассмотренных положений часть трудовых отношений в связи с этим регулируется законом РСФСР “О занятости населения в РСФСР” (от 19.04.91) [138, 139] - это право на труд, гарантии занятости, компенсации, сти- пендии при переобучении, пособие по безработице и т.п. Для реализации этого закона созданы службы занятости, центры по переобучению, специальные ко- миссии по предотвращению критических ситуаций на рынке труда (в Новоси- бирске такая комиссия работает с октября 1994 г.), разрабатываются основные направления социальной политики правительства, принята Федеральная про- грамма содействия занятости населения РФ. Проводимые Правительством РФ меры призваны смягчить давление без- работицы. На начало ноября 1997 г. численность официально зарегистрирован- ных безработных составила 2 миллиона человек, или 2,8% экономически ак- тивного населения страны (по методологии МОТ - международной организации труда, - к безработным в России относят свыше 9%). К 2000 г. по прогнозу среднесрочной программы правительства число официально зарегистрирован- ных безработных составит 6,4% (по методологии МОТ - 18%) [140]. 155 Оплата труда работников строительных организаций Вопросы по оплате труда в строительных организациях регулируются следующими документами: ◊ КЗоТ; ◊ отраслевое и территориальное тарифные соглашения; ◊ коллективный договор; ◊ положение организации об оплате труда. Остановимся на последнем - “Положении об оплате труда в организа- ции”. Оно разрабатывается каждой организацией самостоятельно и обычно принимается одновременно с коллективным договором. В “Положении” преду- сматриваются системы оплаты труда, тарифы, надбавки, премии, доплаты и т.п. Организации и предприятия самостоятельно выбирают и устанавливают систе- мы оплаты труда, которые являются наиболее целесообразными в конкретных условиях работы. Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окла- дов, система премирования оговариваются в коллективном договоре и других документах (в положении), разрабатываемых на предприятии. При этом учиты- ваются требования законодательных актов, рекомендации тарифных соглаше- ний и условия коллективных договоров. КЗоТ (ст. 80) предусматривает, что при оплате труда работников (рабо- чих) могут применяться тарифные ставки, оклады или бестарифная система, ес- ли работодатель сочтёт такую систему наиболее благоприятной. При бестариф- ной системе оплата труда - предмет договорённости сторон (работника и рабо- тодателя) при заключении трудового договора (контракта). В настоящее время для оплаты труда работников могут применяться сле- дующие системы [141]: 1) тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работни- ков в зависимости от их квалификации, сложности выполняемой работы, усло- вий, характера и интенсивности труда, условий выполнения работы (в том чис- ле природно-климатических), вида производства. Основными элементами та- рифной системы являются тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки, тарифные коэффициенты, надбавки и доплаты за рабо- ту с отклонениями от нормальных условий труда; 2) бестарифная система - определение размера заработной платы каж- дого работника осуществляется в зависимости от конечного результата работы всего рабочего коллектива (пример такой системы - бригадный подряд); 3) система плавающих окладов - ежемесячное определение размера должностного оклада работника в зависимости от роста производительности труда на участке, обслуживаемом работником, при условии выполнения зада- ния по выпуску продукции; 156 4) система оплаты труда на комиссионной основе - размер заработной платы устанавливается в виде фиксированного процента от дохода, получаемо- го предприятием от реализации продукции (работ, услуг). Наиболее распространённой является тарифная система оплаты труда. Она может применяться в организациях в следующих формах: повременная форма - заработная плата работника рассчитывается ис- ходя из установленной тарифной ставки или оклада за фактически от- работанное время. На этой форме основаны простая повременная и по- временно-премиальная системы; сдельная форма - заработная плата работника рассчитывается исходя из заранее установленного размера оплаты (расценки) за каждую еди- ницу качественно выполненной работы или произведённой продукции и фактического объёма работ (продукции, услуг). Известны прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, аккордная и косвенно-сдельная системы оплаты труда. Заработная плата в общем случае состоит из двух частей - тарифа и доп- лат. Доля тарифной части играет большую роль при обеспечении организации оплаты и эффективности труда. В условиях рынка доля тарифа близка к 90% - тарифная система играет регулирующую роль. Для современных условий пере- ходной экономики России специалисты Минтруда рекомендуют оптимальный удельный вес тарифа в заработной плате примерно 65-70% [142]. И уже исходя из средней заработной платы и оптимальной доли тарифной части в организа- ции разрабатываются тарифные сетки (системы коэффициентов, учитывающих сложность и квалификацию труда). При разработке тарифов должны быть учтены рекомендации отраслевых и территориальных соглашений по условиям оплаты труда работников. В кол- лективном договоре устанавливаются минимальные тарифные ставки, которые, как правило, должны превышать отраслевые и региональные рекомендации. Действующее в настоящее время отраслевое тарифное соглашение [134] рекомендует устанавливать минимальные тарифные ставки рабочих 1-го разря- да при работе в нормальных условиях труда не ниже размеров, указанных в таблице (табл. 17). Тарифные ставки рабочих последующих разрядов и оклады работников других профессионально-квалификационных групп устанавливаются в коллек- тивных договорах на основании действующих в организациях (определённых в их “Положениях по оплате труда”) межразрядных тарифных коэффициентов и соотношений между категориями работников. К тарифным ставкам и должно- стным окладам по действующим нормам устанавливаются надбавки и доплаты за тяжёлые и вредные, особо тяжёлые и особо вредные условия труда (12 и 24%), профессиональное мастерство (12–24%), подвижной и разъездной харак- тер работ (30-40 и 15-20%), вахтовый метод производства работ (75%), район- ные коэффициенты, северные надбавки и т.д. [134]. 157 Таблица 17 Минимальные месячные тарифные ставки рабочих 1-го разряда при работе в нормальных условиях труда Рабочие 1-го разряда, занятые: Минимальный раз- мер тарифной став- ки, р. - на строительно-монтажных и ремонтно-строительных работах 325 - обслуживанием агрегатов в основных производствен- ных цехах цементных заводов 378 - в основных производственных цехах цементных заво- дов и основных цехах предприятий по производству асбестоцементных изделий 340 - в организациях по добыче и переработке нерудных строительных материалов: на подземных работах 488 на открытых горных работах, работах на поверхности действующих и строящихся шахт, карьеров, рудников, на переработке нерудных материалов 378 - в организациях по добыче и обогащению асбеста и графита: на подземных работах 578 на открытых горных работах 432 на работах на поверхности действующих и строящихся шахт, карьеров, рудников, на обогащении 378 - в организациях других отраслей промышленности строительных материалов, по производству мягкой кровли, стекольной и фарфорово-фаянсовой промыш- ленности 289 Минимальный размер тарифной ставки, предусмотренный в отраслевом тарифном соглашении, в три с лишним раза превышает минимальный размер оплаты труда (МРОТ), установленный федеральным законом РФ. Современный МРОТ (83,49 р.) составляет всего 7% от среднемесячной заработной платы в целом по России и 18% прожиточного минимума трудоспособного населения. Такое соотношение сохраняется с декабря 1993 г. [143]. В генеральное согла- шение Федерация независимых профсоюзов России каждый год включает пункт о поэтапном увеличении МРОТ до уровня 80% прожиточного минимума. К 1 января 1999 г. эту цифру намечено довести до 100%, а к 2000 г. - до уровня минимального потребительского бюджета. Минимальный размер тарифной ставки должен ежеквартально индексироваться в меру роста прожиточного ми- 158 нимума в соответствующих субъектах Российской Федерации. Для индексации применяется коэффициент 0,8 от индекса роста потребительских цен [144]. Отраслевым тарифным соглашением рекомендуются также определённые соотношения размеров должностного оклада руководителей и величины тариф- ной ставки 1-го разряда рабочего основной профессии, установленной коллек- тивным договором в данной организации (табл. 18) [134]. Таблица 18 Размер должностного оклада руководителя в зависимости от величины тарифной ставки 1-го разряда рабочего основной профессии Численность работников организации Кратность размера должностного оклада руково- дителя к величине тарифной ставки 1-го разряда (не более) до 100 человек 4 от 100 до 200 6 от 200 до 500 8 от 500 до 1000 10 от 1000 до 1500 12 от 1500 до 10000 14 свыше 10000 16 На начало 1998 г. соотношение заработной платы 10% наиболее высоко- оплачиваемых работников к такому же количеству низкооплачиваемых в целом по России составило 23,5 раза. По строительству разрыв достигал 26 раз [143]. Тарифные соглашения призваны упорядочить эти соотношения. Строительные организации работают в определённых регионах (субъек- тах федерации) и должны при формировании системы оплаты труда учитывать рекомендации территориальных тарифных соглашений. Например, по Новоси- бирской области (НСО) такие рекомендации приняты в августе 1994 г. [145]. В рекомендациях по порядку регулирования оплаты труда на территории Ново- сибирской области приведены: - единая межотраслевая тарифная сетка (ЕМТС) - на 18 разрядов с учетом 6-ти ступеней (табл. 19); - отраслевые повышающие коэффициенты к ЕМТС, учитывающие отрас- левые особенности (табл. 20); - распределение категорий и должностей работников по квалификацион- ным разрядам (табл. 21); - коэффициенты для разработки должностных окладов руководителям государственных предприятий в зависимости от 1-го разряда первой ступени ЕМТС и численности работников предприятий. Их рекомендуется принимать в соответствии с постановлением Правительства РФ от 21.03.94 № 210 [146]. 159 Таблица 19 Единая межотраслевая тарифная сетка (ЕМТС) Разряды Ступени, тарифные коэффициенты 1 2 3 4 5 6 1 1,0 1,1 1,2 1,3 1,4 1,5 2 1,6 1,7 1,8 1,9 2,0 2,1 3 2,2 2,3 2,4 2,5 2,6 2,7 4 2,85 3,0 3,15 3,3 3,45 3,6 5 3,75 3,9 4,05 4,2 4,35 4,5 6 4,65 4,8 4,95 5,1 5,25 5,4 7 5,55 5,7 5,85 6,0 6,15 6,3 8 6,45 6,6 6,75 6,9 7,05 7,2 9 7,4 7,6 7,8 8,0 10 8,2 8,4 8,6 8,8 11 9,0 9,2 9,4 9,6 12 9,8 10,0 10,2 10,4 13 10,6 10,8 11,0 11,2 14 11,5 11,8 12,1 15 12,4 12,7 13,0 16 13,3 13,: 13,9 17 14,2 14,5 14,8 18 15,2 15,: 16,0 В “Положении об оплате труда”, разрабатываемом в строительной орга- низации, отдельно определяется порядок оплаты труда рабочих и специалистов. Для рабочих это могут быть различные системы, основанные на сдельной или повременной формах оплаты труда. В строительстве преимущественно приме- няются системы, основанные на сдельной форме. Доля повременной оплаты не- высока, и составляет не более 20% (в общестроительных организациях - около 7%). Труд специалистов (руководителей, инженерно-технических работников - ИТР, служащих) оплачивается, как правило, с учётом следующих условий: - должностного оклада, установленного штатным расписанием; - заключенного индивидуального трудового контракта; - итогов аттестации специалиста (порядок и сроки аттестации устанавли- ваются организацией самостоятельно, при этом можно пользоваться рекомен- дациями Министерства труда РФ [147]); - действующей в организации системы надбавок и премий. При установлении должностных окладов руководителей и специалистов можно пользоваться рекомендациями отраслевого (табл. 18) и территориального (табл. 21) тарифных соглашений. 160 Таблица 20 Отраслевые коэффициенты учета особенностей отрасли Наименование отраслей и производств Отраслевые коэффициенты 1. Мясная, молочная, пищевая и рыбная промышленность 1,24 2. Деревообрабатывающая промышленность, бытовое обслу- живание 1,29 3. Полиграфическая, микробиологическая, химико- фармацевтическая, химическая промышленность, комму- нальное хозяйство 1,34 4. Электроэнергетика, речной транспорт 1,43 5. Дорожные организации 1,46 6. Машиностроение и металлообработка, железнодорожный транспорт, метрополитен 1,48 7. Газовая, металлургическая и нефтяная промышленность, автомобильный транспорт, связь 1,56 8. Лесная промышленность, лесное хозяйство, городской элек- тротранспорт и гражданская авиация 1,61 9. Промышленность стройматериалов 1,66 10. Геологоразведка и топогеодезия 1,68 11. Добыча и переработка нерудных строительных материалов (подводные работы) 2,05 12. Угольная промышленность 2,61 В условиях рынка материальными стимулами эффективного труда наём- ных работников выступают: норма прибыли, заработная плата и система до- полнительных вознаграждений. В США, например, наибольшее распространение получили четыре разно- видности оплаты труда: участие в доходах, участие в прибылях, единовремен- ные вознаграждения, плата за повышение квалификации [106]. Такие системы стимулируют у каждого работника интерес в увеличении прибыли, в поиске и использовании достижений науки и техники. Результативный труд возможен только в том случае, когда заработная плата обеспечивает на достаточном уровне удовлетворение потребностей ра- ботника и его семьи. В настоящее время остро стоит проблема приближения за- работной платы значительной части трудоспособного населения России к ре- альной стоимости рабочей силы, что послужит фактором, способствующим вы- воду экономики из кризисного состояния. Сложившиеся уровни оплаты труда пока этим требованиям не отвечают. Таблица 21 Распределение категорий и должностей работников 161 по квалификационным разрядам Категории и должности работников Разряды 1. Низко квалифицированные рабочие и служащие, МОП, охрана 1 - 2 2. Рабочие сквозных профессий всех квалификационных уровней (за исключением рабочих, относящихся к группе 1), техники всех специальностей 2 - 8 3. Молодые специалисты с высшим образованием (инженеры, экономисты, юристы, финансисты, менеджеры и др.), служащие средней квалификации 3 - 5 4. Инженеры с опытом работы, старшие и ведущие специалисты, мастера, прорабы, научные работники без ученой степени 5 -8 5. Руководители структурных подразделений, главные специали- сты, научные работники с учеными степенями, высококвалифи- цированные служащие 7 - 10 6. Руководители предприятий, организаций, учреждений, глав- ные научные сотрудники с ученой степенью доктора наук 11 - 16 7. Руководители объединений, концернов, крупных трестов, де- партаментов 15 - 17 8. Руководители крупных корпораций, концернов, финансово- промышленных, промышленно-торговых и других особо круп- ных объединений (компаний) 17 - 18 В 1997 г. среднемесячная номинальная начисленная заработная плата од- ного работника в целом по России не превысила 965 тыс.р., в строительстве она на 41% была выше [148], в 1996 г. она составляла 790,2 тыс. р., в строительстве - 967,4 тыс. р. (на 22% выше) и в 1995 г. среднероссийская зарплата составляла 472,4 тыс. р., а в строительстве - 595,1 тыс. р. (на 25% выше) [143]. Среднеме- сячная заработная плата в строительстве выше среднероссийской, тем не менее она значительно отстаёт от оплаты труда аналогичных категорий работников в развитых странах. Например, в США среднемесячный доход инженера- строителя со средним стажем работы составляет более 3.3 тыс. долларов [149]. Любые системы оплаты труда должны обеспечивать установленный За- коном РФ минимум оплаты труда. Теоретически минимальный размер оплаты труда должен быть достаточным, чтобы обеспечить работнику, занятому на наиболее простых работах, не требующих специальной подготовки, воспроиз- водство рабочей силы на минимально допустимом уровне. В соответствии с за- коном о прожиточном минимуме [150, ст. 5] минимальный размер оплаты труда устанавливается на основе величины прожиточного минимума. МРОТ должен поэтапно повышаться до величины прожиточного минимума, соотношение ме- жду МРОТ и величиной прожиточного минимума на очередной финансовый год устанавливается федеральным законом о федеральном бюджете на соответ- ствующий год. 162 В январе-феврале 1998 г. прожиточный минимум в России в среднем на душу населения составлял 421 р. [151], то есть минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом РФ, покрывал менее пятой части прожиточного минимума, что явно не обеспечивало воспроизводства рабочей силы. Но организации за счёт собственных средств производят различные доп- латы своим работникам. Состав фонда заработной платы Все виды выплат в денежном и натуральном выражении, которые органи- зация производит своим работникам в соответствии с существующим законода- тельством и действующим в ней положением об оплате труда, представляют собой средства, направляемые на потребление. Они могут выступать в виде фонда заработной платы, выплат социального характера и других расходов. Подробный перечень всевозможных выплат работникам приведён в инструкции о составе фонда заработной платы и выплат социального характера [152]. Суммы, выплачиваемые организациями своим работникам на личное по- требление, подразделяются на две группы: 1) фонд заработной платы; 2) выплаты социального характера. В состав |