диплом. Хуртина Т.А._ЭКбз-1506Д. Выпускная квалификационная работа (бакалаврская работа)

• Название: Выпускная квалификационная работа (бакалаврская работа)
• Анкор: диплом
• Дата: 16.05.2023
• Размер: 248.87 Kb.
• Имя файла: Хуртина Т.А._ЭКбз-1506Д.docx
• Тип: Документы; #1136090
• страница: 4 из 27

Теоретические и методологические аспекты бухгалтерского учета и аудита расчетов по оплате труда

1. Сущность и формы расчетов по заработной плате

В процессе финансово-хозяйственной деятельности каждой организации возникают обязательства по оплате труда работников за их работу в соответствии с законодательством, коллективными договорами, соглашениями, местными нормативными актами и трудовыми договорами. Учет заработной платы работников является одним из важнейших мест в системе бухгалтерского учета организации, независимо от формы собственности, так как в этой области постоянно происходят изменения в методе расчета среднего заработка, изменения в минимальной заработной плате, изменения в Трудовом кодексе РФ и т.д. Учет труда и заработной платы во всех организациях находится в тесном взаимодействии с учетом кадров. Менеджментом организации решаются задачи в области управления кадрами посредством разработки такой системы мотивации труда, которая ведет к повышению производительности их труда, и прибыльности бизнеса в целом.

В настоящее время существует законодательно установленное в Трудовом кодексе РФ определение заработной платы: «Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)» [1].

Но при этом существует сложность категории «оплаты труда», как объекта исследования. В частности, имеет место неоднозначность интерпретации категории «оплата труда» авторами различных литературных источников.

Так, многие ученые, которые занимаются исследованием проблемы включения в данное понятие всей совокупности материальных и нематериальных выплат, выраженных в денежной и не денежной формах, дают ему следующие определения: «фонд заработной платы»,

«компенсационный пакет», «компенсации», «экономические вознаграждения», «вознаграждения». То есть существует ряд различий во взглядах ученых по данной категории в силу того, что по-разному представляется включение в оплату труда косвенных вознаграждений. Позиции различных авторов относительно определения сущности понятий

«вознаграждения», «оплата труда», «заработная плата» представлены в Приложении А.

Как видно из Приложения А, существует множество различных подходов к определению понятия, отражающего форму компенсации сотрудников за выполненные трудовые обязательства - «заработная плата»,

«оплата труда», «вознаграждение».

С авторской точки зрения, заработной плате можно дать следующее определение, которое более емко выражает сущность данного понятия, но вместе с тем, не умаляет положений Трудового кодекса РФ и не вступает с ними в противоречие. Заработная плата в организации — это все прямые и косвенные выплаты, а также поощрения морального характера, пропорциональные произведенному трудовому вкладу работника и соответствующие экономическому положению учреждения, позволяющие компенсировать затраченные усилия на выполнение обязанностей, прописанных в должностных инструкциях, и являющиеся мотивирующим фактором для работников на высокопроизводительную и эффективную работу в дальнейшем.

Материальное (финансовое) вознаграждение в виде заработной платы основывается на следующих принципах:

• 
  принцип зависимости величины заработной платы от квалификации работника, количества и качества затраченного труда без ограничения ее максимальным размером;
  
• 
  принцип систематизации выплат за выполнение работы в определенных условиях и в условиях, которые отклоняются от нормальных;
  
• 
  принцип единого подхода по исчислению стажа работы;
  
• 
  принцип использования разных видов поощрительных выплат за высокие результаты, надбавок стимулирующего характера, а также премирования за основные результаты работы;
  
• 
  принцип сохранения порядка аттестации и квалификации всех работников;
  
• 
  принцип обеспечения повышения суммы реального вознаграждения [36, c. 38].
  

На основании перечисленных принципов можно определить следующие функции заработной платы: предоставление равной оплаты за одинаковый труд; дифференцирование уровней оплаты труда; повышение уровня заработной платы; опережение роста уровня производительности над ростом оплаты труда; оплата за труд в зависимости от уровня и качества работ; материальное заинтересовывание сотрудников в результатах труда и деятельности организации; гарантирование воспроизводства уровня рабочей силы [25, c.111].

Вознаграждение за работу или вознаграждение работникам за умственные, физические усилия в виде заработной платы, играет важную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивации, стимулировании, использовании и поддержании необходимых специалистов в организации или фирме. Основные системы оплаты труда, которые применяются в организациях, представлены в таблице 1.

Как показано в таблице 1, в организациях главным образом применяются следующие формы оплаты труда: повременная; сдельная; бестарифная; на комиссионной основе [28, c.157].
Таблица 1 – Основные действующие системы оплаты труда

Наименование системы оплаты труда	Характеристика
Тарифная система	Тарифная систем является базой тарифного нормирования. Она представляет собой свод нормативов, влияющих на регулирование заработной платы в соответствии со сложностью выполняемой работы; условиями труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно- климатическими условиями выполнения работы; интенсивностью и характером труда
Бестарифная система	Устанавливает зависимость заработной платы каждого работника от конечных результатов работы коллектива, в котором он трудится. В данном случае не устанавливается четкий оклад или тарифная ставка. Использование данной системы оправданно в случаях, имеющейся реальной возможности учета результатов труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого в коллективе
Система плавающих окладов	Заработная плата начисляется при взаимодействии факторов, связанных с результатами работы, а также с полученной организацией прибылью. При такой системе организации наделены правом ежемесячного изменения в сторону повышения или понижения заработной платы на установленный коэффициент
Система оплаты труда на комиссионной основе	Применяют систему организации, оказывающие услуги населению, торговые организации к работникам сбыта, рекламным агентам, работникам внешнеэкономической службы. В данном случае заработная плата представляет собой фиксированный (процентный) доход от продажи продукции

Одной из наиболее распространенных является система оплаты труда, учитывающая отработанное время сотрудником, т.е. повременная, в основе которой лежит оклад, представляющий собой фиксированную сумму заработной платы за выполнение трудовых обязанностей определенной сложности в течение календарного месяца, исключая компенсационные, поощрительные и социальные выплаты.

Как правило, эта форма оплаты труда используется для расчетов с работниками управленческого персонала, вспомогательных и обслуживающих отраслей, т.е. с работниками таких специальностей или выполняющими такие работы, количественная оценка которых невозможна или трудоемка.

Если работник не работал все рабочие дни, его заработная плата рассчитывается пропорционально отработанному времени по формуле [24, с.148]:
_{Зп } Оклад_{ n}

сотр

ⁿдн/ мес

факт.отраб.дн.

(1)

где ^Зпсотр заработная плата сотрудника, руб.;

ⁿдн/ мес

• 
  количество рабочих дней в месяце, дни;
  

^{n.факт.отраб.дн..} количество фактически отработанных дней, дни.
Тарифная ставка представляет собой фиксированную сумму вознаграждения работника за выполнение трудовых норм определенной сложности (квалификации) за единицу времени без компенсации, стимулирующих и социальных выплат.

Преимуществами простой повременной системы оплаты труда, являются простота и прозрачность принципа установления и расчета заработной платы. Однако существенным недостатком является отсутствие заинтересованности работника в повышении производительности, количества и качества результатов труда. Поэтому на практике чаще используется система вознаграждений на основе времени, при которой работнику предоставляется выплата премии по итогам периода (месяца), в котором достигнуты премиальные показатели.

Сдельная оплата имеет преимущество перед повременной в том, что при сдельной системе работнику начисляется заработная плата по итоговым

результатам работы, что является стимулирующим фактором для работника к повышению производительности своего труда.

В зависимости от способа расчета заработной платы различают следующие виды сдельной оплаты труда: прямая сдельная; сдельно- премиальная; сдельно-прогрессивная; аккордная [24, с.85].

В случае прямой сдельной оплаты труда, вознаграждение работника рассчитывается исходя из количества произведенной им продукции (выполненных операций) по утвержденным сдельным расценкам.

При этом сдельно-премиальная заработная плата рассчитывается так же, как при простой сдельной, но за перевыполнение норм выработки или достижения других результатов деятельности, работнику начисляются премиальные выплаты.

Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда предусматривает, что сдельная оплата за единицу продукции зависит от количества ее выпуска. При использовании данной формы оплаты труда продукция, выпущенная сверх нормы, подлежит оплате по более высоким сдельным расценкам. Обязательным условием для работника является обеспечение норм производительности.

Аккордная оплата труда вводится для отдельной категории сотрудников (отдел, бригада). При этом распределение начисленной заработной платы за выполненную работу между работниками осуществляется с учетом времени, отработанного каждым из них.

В бестарифной системе оплаты труда производится распределение общего фонда оплаты труда (ФОТ) по организации (подразделению, отделу) между работниками. Каждому сотруднику производится начисление заработной платы исходя из деления общего ФОТ на сумму коэффициентов трудового участия всех работников и умножается на коэффициент его трудового участия.

Использование повременной и сдельной системы заработной платы, напрямую зависит от результатов работы, но есть области деятельности, где

из-за их специфики очень трудно или невозможно установить производственные нормируемые показатели выработки. Поэтому предприниматели, предоставляющие услуги населению, осуществляющие торговые операции, для работников отделов продаж, недвижимости, рекламным агентам, устанавливают оплату труда на комиссионной основе.

Существуют следующие виды вознаграждения на комиссионной основе:

• 
  простая форма оплаты труда - заработная плата рассчитывается исключительно на основе суммы выручки, полученной при исполнении обязанностей работника;
  
• 
  комбинированный (иногда называемый смешанным) - работнику назначается фиксированная зарплата, а в процентах от выручки выплачивается доплата;
  
• 
  комиссионно-прогрессивная - сумма процентов с выручки зависит от ее размера [27, c.56].
  

Таким образом, значение форм и систем оплаты труда с каждым днем растет. Каждая вновь образовавшаяся организация выбирает для себя оптимальный вариант формирования заработной платы в целях стимулирования сотрудников для эффективности работы предприятия. Выбор системы решает принципиальные вопросы экономической теории на рынке труда. Современная экономика требует создания и обеспечения регулирования заработной платы, формирование цены рабочей силы. Такое создание цен выступает эффективным регулятором организации заработной платы на предприятиях любого сектора экономики.