ЭУМК Управление в апк. Вопросы к экзамену по дисциплине Управление в апк для студентов заочного (сокращенного) обучения специальности 080502. 65 Экономика и управление на предприятиях апк

• Название: Вопросы к экзамену по дисциплине Управление в апк для студентов заочного (сокращенного) обучения специальности 080502. 65 Экономика и управление на предприятиях апк
• Анкор: ЭУМК Управление в апк.doc
• Дата: 23.12.2017
• Размер: 4.07 Mb.
• Имя файла: ЭУМК Управление в апк.doc
• Тип: Вопросы к экзамену; #12702
• страница: 43 из 69

24. Контрольная карточка по теме "Руководитель и коллектив»

№ п/п	Вопрос	Вариант ответа	Код ответа
Влияет ли коллегиальность принятия решений на Эти явления не связаны между собой 5 социальную активность работников? Единоначалие исключает коллегиальность 6 Влияет решающим образом 7 Всех работников практически не воз- 8 можно привлечь к управлению произ­водством 2. Следует ли руководителю избегать критики Да, она умаляет авторитет руководителя 9 со стороны подчиненных? Это свидетельствует о доверии к руководителю 10 и стремлении помочь ему Боится критики лишь неавторитетный руководитель 11 Критика - дело обычное, на нее не стоит обращать внимание 12 3 Что может значить тот факт, что подчиненные всегда В коллективе отсутствуют деловые отношения 13 хвалят руководителя на собрании? Руководителя не уважают, работники пассивны 14 Авторитет руководителя высок 15 Руководителя и подчиненных связывают корыстные отношения 16 4 Должны ли подчиненные проникать во внутренний Нет, закрытость повышает авторитет руководителя 17 мир руководителя (в его стремления, интересы, Это неважно для взаимоотношений 18 сокровенные мысли)? руководителя и коллектива Это способствует хорошим взаимоотношениям 19 руководителя и коллектива Между руководителем и подчиненными 20 не должно быть неформальных кон­тактов 5. Влияет ли уклонение подчинен­ных от общения с Дocтaточнo иметь одного-двух пре­данных подчиненных, руководите­лем на успешное управление коллективом? они расскажут обо всем, что делается в коллективе 21 Уклонение от общения ничему не мешает, выполнение плана - лучший показатель деятельности работников и коллектива22 Если подчиненные уклоняются от общения, значит, они стремятся уйти из-под контроля 23 Да, влияет. По характеру информации, получаемой от работников разно­го типа, руководитель может судить о состоянии коллектива, без чего нельзя руководить успешно 24 6. Играет ли существенную роль психическое влияние Нет, не играет, добросовестный работник знает свое 25 руководителя на работника? дело и на него не надо влиять Об этом нельзя говорить серьезно 26 Играет существенную роль, поскольку работоспособность 27 зависит от психиче­ского состояния работника Психика - дело психологов, а не руководителя 28 7. Должен ли руководитель убеждать подчиненных в Руководитель должен приказывать, а не убеждать 29 необходимости тех или иных решений? Руководитель чаще должен прибегать к убеждению, 30 а не к приказу Убеждать можно лишь того, кто поддается убеждению, 31 поэтому рассчитывать на это не приходится Убеждение редко действует, поэтому лучше приказывать 32 8. Если руководитель постоянно подчеркивает свою Он стремится при крыть свою неорганизованность и неумение перегруженность, и стол его завален бумагами руководить, создавая видимость работы 33 , о чем это свидетельствует? О высокой активности 34 Ни о чем 35 Перегруженность руководителя - ес­тественное его состояние 36 9. Нужно ли руководителю специально учиться общению? Не нужно, человека учит общению опыт 37 Нужно, деловое общение имеет особенности и входит в 38 требования про­фессиональной компетентности руко­водителя Достаточно быть умным человеком, чтобы уметь общаться 39 Не нужно, следует подчиняться деловым инструкциям 40

Итоги обсуждаются в группе с преподавателем. Далее определить стиль управления руководителя.

Наиболее популярна среди концепций поведенческих стилей лидера модель, получившая название управленческой сетки Р. Блейка и Д. Моутона. Она представляет собой матрицу, образо­ванную пересечениями двух переменных поведения лидера: на го­ризонтальной оси - интерес к работе, на вертикальной - интерес к людям. Ранжирование каждой из осей матрицы от 1 до 9 дает возможность очертить зоны пяти основных стилей лидеров. Об­следование значительного числа менеджеров подтвердило гипоте­зу основателей модели о том, что независимо от ситуации стиль 9.9 лучший (рис. 8).

Код 9.1 - стиль управления, ориентированный на максималь­ные объемы производства и уделяющий минимум внимания конкретным людям. Этот стиль управления оценивается как неудовлетворительный.

Код 1.9 - стиль, противоположный стилю с кодом 9.1: во главу угла ставятся человеческие отношения, производительность ока­зывается на втором плане, что тоже неудовлетворительно.

Управляющие, соответствующие центру «решетки» (код 5.5), стремятся к надежному среднему уровню, их удовлетворяет сред­ний результат.

В левый нижний угол (код 1.1) следует поместить тех, кто ни к чему не стремится - ни к производственным результатам, ни к установлению гуманных условий на производстве.

Код 9.9 - это стиль, заключающийся в умении так построить работу, чтобы сотрудники видели в ней возможность самореализации и подтверждение собственной значимости.

Определить, какие из нижеприведенных высказываний руко­водителей наиболее соответствуют тому или иному стилю управления сетки Блейка и Моутона.

1. Для меня важно принять решения, которые в принципе можно осуществить. Я борюсь за свои идеи, представления и стиль поведения, даже если при этом приходится кое-кому «наступить на мозоль». Если возникают конфликты, я или устраняю 11 , или провожу свою линию. Если что-то срывается, я защищаюсь, оказываю сопротивление или выдвигаю контраргументы. Я могу быть циничным. Я подгоняю себя и других.

2. Я присоединяюсь к решениям других, к их мнению, представлениям и стилю поведения. Если возникают конфликты, я попытаюсь остаться в стороне или занять нейтральную позицию, по­этому редко раздражаюсь. Я работаю, не выходя за рамки того, что совершенно необходимо.

З. Для меня важно, чтобы принимаемые решения были разумными и творческими, чтобы они встречали понимание и одобрение. Я умею слушать, ищу идеи, мнения, тип поведения, отличаются от моих собственных. У меня есть убеждения, но я воспринимаю и другие идеи, изменяя, если нужно, собственную позицию. При возникновении конфликтов я стремлюсь разобраться в 11 причинах и устранить последствия. Если я раздражен, я сдер­живаюсь, хотя мое нетерпение заметно. Даже в трудный момент я способен оценить шутку. Все силы я отдаю работе, и сотрудники следуют за мной.

4. Для меня важно сохранить добрые отношения с людьми. Вместо того чтобы реализовывать собственный подход, я предлагаю принимать мнения и стиль поведения и представления других. Я стремлюсь не допускать возникновения конфликтов. Если же они все-таки возникают, стремлюсь к тому, чтобы люди как можно скорее «залечили» раны и пришли в нормальное состояние, так как напряженность приводит к срывам. Я всегда дружелюбен. У меня есть чувство юмора, мне удается сохранять дружественные отношения при возникновении напряженности. Я редко руковожу, но всегда помогаю.

5. Для меня важно достижение целей, даже если они не безупречны. При появлении новых идей, воззрений, представлений, отличающихся от моих собственных, я ищу среднюю позицию. Если возникают конфликты, я стараюсь быть твердым и справедливым, рассуждать честно. Я стремлюсь поддерживать хороший темп работы.

Опросник для определения стиля работы руководителя (главного специалиста)

Используются данные того хозяйства, где студенты проходили практику (работают, живут).

Пояснения к опроснику. Опросник содержит 16 групп утвержде­ний, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из 3 утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Следует выбрать одно из них, которое в наибольшей степени соот­ветствует вашему мнению о руководителе. Отметьте выбранное ут­верждение на листе ответов знаком «+» под соответствующей бук­вой.

Если вы оцениваете одновременно двух руководителей или бо­лее, сравните их между собой, выбрав по одному из утверждений, наиболее характерному для каждого (или одно утверждение, ха­рактеризующее двух или более руководителей), отметьте ваше мнение на опросных листах.

Опросник для определения стиля руководства

№ п/п	а	б	в
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16.	Руководитель требует, чтобы ему докладывали обо всех делах Всегда что-нибудь при­казывает, но никогда не просит Старается, чтобы его заместители были ква­лифицированными спе­циалистами Интересуется только выполнением плана, а не отношением людей друг к другу Консервативен, боится нового На критику обычно не обижается, прислуши­вается к ней Боится отвечать за свои действия Регулярно советуется с подчиненными осо­бенно с опытными работниками Советуется с заместителями нижестоящими руководителями, но не в с рядовыми подчиненными Обращается к подчиненным доброжелательно В критических ситуациях плохо справляется со своими обязанностями Сам решает даже те вопросы, с которыми недостаточно знаком Не очень требователь­ный человек Контролируя результа­ты, всегда замечает по­ложительную сторону, хвалит подчиненных Умеет поддерживать дисциплину и порядок В присутствии руково­дителя подчиненным все время приходится работать в напряжении	Старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает толь­ко самые срочные и опе­ративные вопросы Приказывает так, что хо­чется выполнить Ответственность распределяет между собой и подчиненными Руководителю безразлич­но, кто работает у него заместителем, помощни­ком В работе не заинтересо­ван, подходит к делу формально Инициативу подчинен­ных не принимает Не любит, когда его критикуют, и не старается это скрыть Ответственность распределяет между собой и подчиненными Подчиненные не только советуют, но могут указания руководителю Регулярно общается с подчиненными гово­рит о положении дел в коллективе о предстоящих трудностях В общении с подчиненными часто проявляет равнодушие В критических ситуациях, как правило, переходит на более жесткие методы руководства Если чего-то не знает, не боится этого показать и обращается за помощью к другим Требователен, но спра­ведлив Строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом Часто делает подчинен­ным замечания, выговоры. Сруководителем работать интересно	Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководите­ля, его функции выпол­няют другие Приказывать не умеет Добивается безотказного подчинения заместите­лей, помощников Решая производственные задачи, старается поддер­живать хорошие отноше­ния между людьми Способствует тому, что­бы подчиненные работа­ли самостоятельно Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает Руководит единолично, сам принимает реше­ния или отменяет их Не допускает, чтобы под­чиненные ему советова­ли, а тем более возражали Для выполнения какой­-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных По отношению к подчи­ненным бывает нетак­тичным и даже грубым Критические ситуации не изменяют способа руководства Не может действовать сам, ждет «подталкива­ния» со стороны Бывает слишком стро­гим, даже придирчивым Контролирует работу от случая к случаю Подчиненные предостав­лены самим себе Не может влиять на дис­циплину

Интерпретация результатов опроса. Директивный компонент - д: ориентация на собственное мнение и оценки; стремление к влас­ти, уверенность в себе, склонность к жесткой дисциплине, боль­шая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки игнорирование инициативы, творческой активности людей; единоличное принятие решении; контроль за действиями

подчиненных.

Попустительский компонент (пассивного невмешательства) - п: снисходительность к работникам; отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля; либеральность, панибратство; пе­рекладывание ответственности при принятии решении.

Коллегиальный компонент – к: требовательность и контроль сочетаются с инициативным творческим подходом к выполненной работе, сознательным соблюдением дисциплины.

Ключ к опроснику

№	а	б	в	№	а	б	в
1	д	к	П	9	Д	к	П
2	д	к	П	10	К	П	Д
3	к	п	Д	11	П	Д	К
4	д	П	К	12	Д	К	П
5	п	Д	К	13	П	К	Д
6	к	Д	П	14	К	Д	П
7	п	К	Д	15	К	Д	П
8	к	П	Д	16	д	к	П

Литература

1. Вудкок Н., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. - М . Дело 1991 .

2. Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. - М.: Экономика 1990.

3. Кузьмини. Психология и эффективный менеджмент. _ М.: ТШБ, 1992.

4· Мартынов. Д. Профессионалы в управлении. - М.: Экономика, 1993.

5.Михеев В. Социально-психологические аспекты управления Стиль и метoд работы руководителя. _ М.: Молодая гвардия, 1975.

6. О м а р о в А. М. Руководитель: размышления о стиле управления 2изд. - М.: Политиздат, 1987. . - -е

7. Паркинсон С., Рутомджи М. Искусство управления.-М.: Гранд,1997.

8. Устюжанин А. П. Утюмов Ю. А. Социально-психологические аспекты, управления коллективом. - М.: Колос, 1993.

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

2.5 СЕМИНАР «КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ»

•

Цель занятия. Изучить суть и содержание понятий «кадровая политика» и «система работы с кадрами».

План семинара

1. Кадры управления и особенности труда управленческих работников.

2. 
   Принципы кадровой политики.
   
3. 
   Система работы с кадрами, процессы формирования штата и 'ГО использования.
   

Методические указания. С развитием производительных сил, сопровождающимся разделением труда, появилась определенная категория работников для которых управление стало профессиональной обязанностью. «Управленческие работники», «управленческий персонал», «кадры управления» - идентичные понятия, 110 наиболее распространено в отечественной практике понятие «кадры управления».

В состав кадров управления входят сотрудники, выполняющие управленческие функции планирования, организации, координации труда и производства в целом, а также занимающиеся обслуживанием сферы управления.

Труд управленческих работников имеет свои особенности:

он носит интеллектуальный характер (умственный труд); опосредован по отношению к конечным результатам производства;

неоднороден по содержанию - существует множество его типов, видов И форм;

рамки, в которых осуществляется управленческий труд, значительно шире рамок любого другого вида деятельности, и они, как 11 условия управленческого труда, в принципе не могут быть четко определены;

предмет управленческого труда - информация, его орудие­ организационная техника.

Управленческий труд непосредственно не создает материаль­ных благ, но является неотъемлемой частью совокупного труда.

Кадровая политика - это стратегическая деятельность госу­дарства, его центральных органов управления по созданию и ис­пользованию кадрового потенциала, ориентированного на реше­ние современных экономических, социальных и политических задач. В этой связи кадровая политика выступает эффективным инструментом государственного управления, важным фактором социально-политической стабильности общества. Основные цели кадровой политики - эффективное использование интел­лектуального потенциала страны, его сохранение и приумноже­ние, полное и качественное удовлетворение потребностей госу­дарственных и хозяйственных органов управления в профессио­нальных кадрах.

Принципы государственной кадровой политики - системность и комплексность, обеспечивающие, с одной стороны, единство целей, методов и технологий работы с кадрами, с другой - диф­ференцированный подход к осуществлению кадровых программ с учетом особенностей отраслей и регионов. В современных услови­ях система воспроизводства кадрового потенциала АПК получила новый социальный заказ, основанный на признании рынка рабо­чей силы, а значит, она должна строиться на принципах конку­рентоспособности, высокого профессионализма, компетентности, деловитости.

Правительством Российской Федерации было принято поста­новление «О совершенствовании кадрового обеспечения агропро­мышленного комплекса» (2000 г.). В нем предусмотрены следую­щие концептуальные направления кадровой политики:

формирование у руководителей и специалистов высокого про­фессионализма, инновационного мышления, управленческой культуры, предпринимательских навыков для работы в новых эко­номических условиях;

повышение мотивации работников организаций АПК к высо­кой эффективности производства, выпуску конкурентоспособной продукции;

улучшение работы по профессиональной ориентации учащихся сельских общеобразовательных школ в целях привлечения их на учебу в аграрные учебные учреждения, закрепления на селе;

интеграция образования и аграрной науки путем формирова­ния учебно- научно- производственных комплексов, включающих как образовательные, так и научно-исследовательские учреждения АПК;

дальнейшее развитие социальной инфраструктуры села как од­ного из главных факторов закрепления кадров, улучшения качества жизни на селе.

Для обеспечения улучшения подготовки и переподготовки спе­циалистов необходимо многоканальное финансирование аграрных учебных учреждений, система попечительства, добровольных пожертвований, целевых взносов юридических и физических лиц, отечественных и зарубежных спонсоров.

В соответствии с кадровой политикой государства строится , кадровая политика предприятия. Под кадровой политикой предприятий понимают систему правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы)!. приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегии развития предприятия. Основные элементы технологии работы с кадрами 11:\ предприятии следующие:

прогнозирование и планирование потребности в кадрах, их подготовки, переподготовки, перемещения и обучения; установление и совершенствование системы подбора и расстановки кадров, способа их комплектования (выборы, конкурс, на-

обозначение); v

проведение аттестации кадров руководителей и специалистов, подготовка и осуществление мероприятии по результатам этой работы;

оценка качества работы руководителей, желательно силами

, национальных социологических служб или групп;

представление рекомендаций на заполнение вакантных должностей

прогнозирование кадрового резерва и работа с ним по целевым

Программам;

разработка программы стимулирования работников к повышение уровня образования и квалификации;

организация предварительного обсуждения кандидатур, выдвигаемых на руководящие должности на общих собраниях и совещание трудовых коллективов;

Изучение режимов труда и отдыха кадров управления, постоянное совершенствование процесса их труда, его разделения и кооперации, эстетических и психофизиологических условий;

обобщение передового опыта работы с кадрами, планомерное применение его в общественной деятельности;

организация учета и продвижения кадров, изучение частоты их;

повышение общей культуры кадров.

работа с управленческим персоналом должна рассматриваться по теме, включающей кадровую политику, подбор, оценку, расстановку и обучение кадров, и находить отражение в главных нормативных документах предприятия.

Взаимосвязь подсистем работы с кадрами с нормативными документами предприятия показана на рис. 9. Необходимо обеспечивать баланс между процессами обновлением сохранения кадров в соответствии с потребностями предприятия, действующим законодательством, состоянием рынка

Общие требования к кадровой политике предприятия сводятся к следующему.

1. Кадровая политика должна быть тесно связана со стратегией развития предприятия. Она представляет собой кадровое обеспе­чение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это зна­чит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работ­ника, с другой - динамичной, то есть корректироваться в соответ­ствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации.

3. Поскольку формирование управленческих кадров и квали­фицированной рабочей силы связано с определенными издержка­ми, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, то есть исходить из реальных финансовых возможностей предприятия.

4. Кадровая политика должна обеспечивать индивидуальный подход к работникам.

Таким образом, следует формировать такую систему работы с кадрами, которая была бы ориентирована на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблю­дения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений, касающихся регулирования ситуации на рынке труда, обеспечения надлежащей социальной защиты работника и т. д.