Главная страница
Навигация по странице:

  • 2.5.1. ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ «ОПТИМИЗАЦИЯ ШТАТНОЙ ЧИСЛЕННОСТИ АППАРАТА УПРАВЛЕНИЯ» Цель занятия.

  • Условия и исходные материалы.

  • 2.5.2. ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ «УПРАВЛЕНИЕ ПРОДВИЖЕНИЕМ ПО СЛУЖБЕ» •Цель

  • Порядок и методика выполнения задания.

  • ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА 2.6 ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ «МЕТОДИКА АНАЛИЗА И ПЛАНИРОВАНИЯ ЗАТРАТ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ НА ВЫПОЛНЕНИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РАБОТ»

  • 2.6.1. ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ «РАЗРАБОТКА ГРАФИКА (РАСПОРЯДКА) РАБОЧЕГО ДНЯ И РАБОЧЕЙ НЕДЕЛИ)» Цель занятия.

  • ЭУМК Управление в апк. Вопросы к экзамену по дисциплине Управление в апк для студентов заочного (сокращенного) обучения специальности 080502. 65 Экономика и управление на предприятиях апк


    Скачать 4.07 Mb.
    НазваниеВопросы к экзамену по дисциплине Управление в апк для студентов заочного (сокращенного) обучения специальности 080502. 65 Экономика и управление на предприятиях апк
    АнкорЭУМК Управление в апк.doc
    Дата23.12.2017
    Размер4.07 Mb.
    Формат файлаdoc
    Имя файлаЭУМК Управление в апк.doc
    ТипВопросы к экзамену
    #12702
    страница44 из 69
    1   ...   40   41   42   43   44   45   46   47   ...   69


    Контрольные вопросы и задания по теме семинара

    1. Кого можно отнести к категории «кадры управления»?

    2. В чем специфика управленческого труда?

    З. Каковы основные принципы государственной кадровой политики? 4. Из каких элементов состоит система работы с кадрами?

    S. Каковы внешние и внутренние источники набора персонала?

    1. Назовите основные методы отбора персонала.

    2. В каких нормативных документах предприятия отражается система работы с кадрами?

    2.5.1. ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ «ОПТИМИЗАЦИЯ ШТАТНОЙ ЧИСЛЕННОСТИ АППАРАТА УПРАВЛЕНИЯ»

    Цель занятия. Изучить методику оптимизации штатной численности аппарата управления на основе комплексной оценки профессиональных и личных качеств работников.

    Условия и исходные материалы. По официальным источникам и учебнику уяснить принципы, которыми руководствуются при со­1 ращении штата организации.

    Порядок и методика выполнения задания. Оптимизация состава, аппарата управления путем сокращения штатной численности­ работников, которая решается довольно часто. Рассмотрим методику процесса.

    К примеру, объектом исследования являются работники бухгалтерии предприятия АПК. Необходимо сократить 3 человека.

    Для обеспечения объективного подхода используется методика комплексной оценки индивидуальных особенностей и деловых качеств работников. Оценивать кандидатуры рекомендуется по параллельной системе по следующим показателям:

    образование: высшее - 5, неполное высшее - 4, среднее специальное - 3, среднее - 2;

    возраст: оценивается с учетом состояния здоровья, интересов коллектива;

    состав семьи: по 1 баллу за каждого члена семьи;

    состояние здоровья: отличное - 5, хорошее - 4, удовлетворительное - 3, слабое - 2;

    коммуникабельность: высокая - 4, средняя - 3, низкая - 2; самостоятельность, ответственность, инициативность: высо­111' - 5, средние - 4, удовлетворительные - 3, низкие - 2; честность: абсолютная - 5, хорошая - 4, удовлетворительное - 3, низкая - 2;

    бережливость: хорошая - 5, средняя - 4; удовлетворитель­ная - 3; низкая - минус 2;

    принципиальность: высокая - 5, хорошая - 4, удовлетвори­тельная - 3, низкая - 2, неудовлетворительная - минус 2;

    стаж работы: свыше 30 лет - 5, от 20 до 30 - 4, от 10 до 19 - 3, от 5 до 9 - 2, менее 5 лет - 1;

    отношение к общественной работе: активное - 5, хорошее - 4, удовлетворительное - 3, пассивное - о, отрицательное - минус 2; число поощрений: по 1 баллу за поощрение;

    отношение к экономической учебе: отличное - 5, хорошее - 4, удовлетворительное - 3, неудовлетворительное - 2;

    повышение квалификации за последние 5 лет - по 1 баллу за каждый курс.

    По данным табл. 25 подсчитать число баллов каждого работ­ника.

    Среди работников бухгалтерии, набравших по (6 показателям менее 4s баллов, определяют кандидатуры на сокращение. При этом проводят всестороннее обсуждение кандидатур, так как при сокращении необходимо максимально соблюдать принципы со­циальной справедливости.

    Итог занятия подводит преподаватель. Он знакомит студентов с действующим законодательством в отношении преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации (ст. 179 ТК). Такое право предос­тавляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квали­фикации предпочтение отдается: семейным - при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него посто­янную помощь); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
    Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Так, на уровне предприятия может быть установлено, что предпочтение отдается работникам, которым до выхода на пенсию по возрасту остается два года.

    Сокращение численности или штата организации - правомерное основание для расторжения трудовых договоров с работника ми, если:

    оно действительно имело место;

    работник не обладает преимущественным правом остаться на работе (ст. 179 ТК);

    работник отказался от перевода на другую работу или работода­тель не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу в той же организации, соответствующую его квали­фикации (ст. 180 ТК);

    Работник заранее, не менее чем за 2 мес., был предупрежден персонально и под расписку о предстоящем увольнении (СТ.82 180 ТК).

    Администрации, профсоюзным комитетам предложено гласно рассматривать каждую кандидатуру.

    2.5.2. ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ

    «УПРАВЛЕНИЕ ПРОДВИЖЕНИЕМ ПО СЛУЖБЕ»



    Цель занятия. Освоить методику разработки личного плана руководителя в отношении собственной карьеры.

    Условия и исходные материалы. По литературным источникам и учебнику ознакомиться с основными моделями карьерного ро­ста, обдумать возможный личный план, состоящий из несколь­ких этапов. По приведенной ниже методике разработать личный план карьерного роста и карьеро- программу молодого специалиста.

    Порядок и методика выполнения задания. Существуют четыре основные модели продвижения по службе: «трамплин», «лестни­ца», «змея» И «перепутье».

    Модель «трамплин» - это вариант, при котором путь работника представляет собой длительный подъем по служебной лестнице с постепенным ростом потенциала, знаний, опыта и квалификации. На определенном этапе работник занимает высшую для его возмож­ностей должность и старается удержаться на ней как можно дольше. Потом «прыжок с трамплина» вниз - уход на пенсию (рис. 10).

    в соответствии с моделью «лестница» каждая ступенька слу­жебной карьеры представляет собой должность, которую работ­ник занимает фиксированное время, например не более 5 лет.

    . ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта управленец поднимается по служебной лестнице поднимаясь на верхнюю ступень иерархии, он начинает планомерный спуск, выполняя все менее ответственную работу. Однако его услуги в качестве консультанта остаются ценными для предприятия (рис. 11).

    Модель «змея» предусматривает горизонтальное перемещение каждые 1-2 года работника с одной должности на другую путем назначения. Это происходит при постоянной ротации кад­ров в аппарате управления, наличии четкой системы назначения, перемещения и детальном изучении функции управления (рис. 12).

    Модель «перепутье» предполагает по истечении фиксированного срока работы прохождение руководителем или специалистом аттестации, по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности (рис. 13).

    1. Оценка жизненной ситуации

    1. Работа

    Четко ли я представляю себе цели своей деятельности? Помогает ли работа в достижении других жизненных целей? Каковы мои цели в отношении продвижения по служебной лестнице?

    Какую работу я хочу выполнять через 10 лет?

    Существуют ли у меня энтузиазм в отношении работы и мотивация к ней?

    Что может служить для меня мотивацией сегодня? Через пять лет?

    Каковы сильные и слабые стороны моей мотивации?

    Как я могу убедиться, что работа будет в ближайшие годы соответствие моим личным потребностям?

    2. Экономическое состояние

    Каково мое материальное положение? Каков мой личный бюджет и придерживаюсь ли я его рамок?

    К каким мерам в случае необходимости я могу прибегнуть, чтобы улучшить материальное положение?

    3. Физическое состояние

    Какова моя физическая форма?

    На чем основана оценка здоровья (собственное представление, тесты и т. д.)?

    Регулярно ли я бываю на осмотрах у врачей?

    В каком лечебном заведении необходимо подлечиться?

    4. Социальное состояние (человеческие отношения)

    Искренне ли я интересуюсь мнением и точкой зрения других?

    Что выражается?

    Интересуют ли меня чужие заботы и проблемы? Интересует ли других мое мнение?

    Навязываю ли я другим свои мысли и мнения? Умею ли я слушать?

    Умею ли я ценить людей, с которыми общаюсь? Как это провялятся?

    Стремлюсь ли я развивать людей, с которыми общаюсь?

    Как я забочусь о поддержании дружеских отношений? Как я могу влиять на отношение ко мне других?

    5. Психическое состояние

    Каково мое психическое состояние?

    На чем основана оценка собственное представление, тесты, результат медицинского обследования)?

    Что беспокоит меня в настоящее время? Не следует ли поменять работу?

    Какие стрессы могут ожидать меня в ближайшем будущем? Не следует ли поменять образ жизни, круг общения, хобби? Нуждаюсь ли я в помощи психиатра?

    6. Семейная жизнь

    Имеются ли у меня условия для создания семьи? Следует ли завести ребенка (еще одного ребенка)? Уделяю ли я достаточно внимания близким?

    Как лучше про водить досуг в кругу семьи?

    Куда поехать отдыхать?

    Куда пойти учиться детям?

    Как помочь детям, имеющим свою семью?

    2. Конечные цели карьеры.

    1. Целями моей карьеры являются: а)

    б)

    в)

    1. Желательно достичь искомого результата до # г.

    2. Какие факторы способствуют достижению целей:

    Какие препятиствуют:____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

    Далее построим карьерограмму молодого специалиста-эконо­миста. Карьерограмма представляет собой фактическое описание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных этапах продвижения по служебной лестнице. Она состоит из двух частей: перечня должностей, выстроенных в последовательную цепочку по восходящей, которые экономист может зани­мать в течение трудовой деятельности с указанием примерных сроков работы на этих должностях и перечня учебных заведений, факультетов, курсов, аспирантуры и докторантуры, которые необходимо пройти в те или иные сроки для обучения, повышения квалификации, переподготовки. Самообразование входит во вто­рую часть карьерограммы. Следует отметить, что нахождение на руководящих должностях должно увязываться с видами обучения и повышения квалификации (табл. 26).

    26. Соотношение стажа на занимаемой должности и сроков обучения и повышения квалификации

    Стаж на занимаемой должности, лет

    Виды обучения и повышения квалификации

    5-6

    2-3

    3-4
    4-5

    5-6


    Высшее учебное заведение

    Институт повышения квалификации Самостоятельное обучение (стажировка)

    Факультет переподготовки руководящих кадров при вузе Самостоятельное обучение (стажировка)

    Аспирантура экономического профиля

    Защита кандидатской диссертации

    Докторантура (соискательство)

    Защита докторской диссертации

    Самостоятельное обучение, стажировка, лекторская и кон­сультационная деятельность, участие в конференциях, семи­нарах, симпозиумах и т. д.



    Литература

    1. Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом. -

    .: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1998.

    2. Базаров Т. Ю., Беков Х. А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. - .: ИПКТС, 1995.

    З. Друкер П. Труд и управление в современном мире / / США: Экономика, политика, идеология. - 1993. - NQ 5.

    4. Егоршин А. П. Управление персоналом. - Н.-Новгород: НИБ, 1997.

    5. Маслов Е. Управление персоналом предприятия.- Новосибирск, 1998.

    6. Маусов Н. К., Кулаков М. П. Управление карьерой персонала в условиях производства: Социально-экономический аспект. - М.: РЭА, 1993.

    ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА

    2.6 ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ «МЕТОДИКА АНАЛИЗА И ПЛАНИРОВАНИЯ ЗАТРАТ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ НА ВЫПОЛНЕНИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РАБОТ»

    Цель занятия. Познакомиться с основными методами исследо­вания управленческого труда, изучить приемы обработки данных о затратах рабочего времени руководителей и их классификацию, проанализировать полученные сведения.

    Условия и исходные материалы. Используя рекомендованную литературу, ознакомиться с методами анализа труда и затрат рабо­чего времени на выполнение отдельных управленческих работ.

    Задания выполняют на основе данных кафедры или материалов хозяйства, в котором студенты проходили практику, положений и должностных инструкций работников аппарата управления, при­казов руководителя хозяйства о распределении обязанностей меж­ду работниками и личных наблюдений студентов.

    Порядок и методика выполнения задания. Рационализация уп­равленческого труда осуществляется поэтапно.

    Первый этап - изучение содержания труда. Определяются виды работ, которые выполняет работник управления, и затраты времени на них. Способы изучения содержания управленческого труда - фотография рабочего дня, хронометраж, метод момент­ных наблюдений, анкетирование, интервью и др.

    Второй этап - расчет структуры затрат рабочего времени и ее анализ. Анализируются состав работ, их продолжительность, соот­ветствие должностной инструкции.

    Третий этап - планирование рабочего времени работника.

    Цель данного этапа - разработка плана рабочего дня и рабочей недели по материалам, полученным в результате изучения и ана­лиза структуры затрат рабочего времени.

    - Задание выполняют поэтапно. Сначала распределяют виды ра­бот по функциям управления. Затем рассчитывают структуру зат­рат рабочего времени и проводят количественную оценку уровня организации труда. В заключение анализируют структуру затрат рабочего времени и выявляют недостатки в организации рабочего дня руководителей и специалистов и дают предложения по его ра­ционализации.

    1. Распределить приведенный перечень работ и время на их вы­полнение по функциям управления. Полученные данные внести во вспомогательную табл. 28 для расчета структуры затрат рабоче­го времени. В гр. «Шифр» таБЛ.28 вписывают шифры работ из табл. 27 напротив тои функции управления, к которой они отно­сятся.

    28. Расчет структуры затрат рабочего времени на выполнение функций управления

    Функции управления

    Шифр

    Время

    Норматив времени, %

    Примеча-ние

    мин

    к итогу, %

    Общее руководство производством
    Оперативное управление

    Технологическое руководство

    Организация ремонтного и энергетиче­ского обслуживания

    Контроль качества продукции

    Технико-экономическое планирование и анализ

    Организация труда и заработной платы

    Работа с кадрами

    Организация материально-технического обеспечения

    Организация сбыта продукции

    Учет и финансовая деятельность

    Организация охраны труда и техники бе­зопасности

    Организация бытового и хозяйственного обслуживания

    Делопроизводство

    Прочее

    В том числе:

    передвижение

    перерывы

    Ожидание и поиск руководителей

    Общественная работа

    Всего

    01; 10 24; 05 Ит.д.





    Коэффициент использования рабочего времени рассчитывают по формуле

    Ки.р. в = 1 - П : Ф,

    где П - потери рабочего времени, мин; Ф - фонд рабочего времени, мин.

    Например, потери рабочего времени, выявленные при анализе, составили 90 мин, Фонд рабочего времени 480 мин. Подставив эти значения в формулу, получим:

    Ки.р.в = 1 - 90: 480 = 0,82.

    Коэффициент показывает, что работник 18 % рабочего време­ни использует нерационально.

    Далее следует сделать выводы по рационализации труда руко­водителей и специалистов. Эти предложения должны быть учтены при разработке следующих заданий по планированию работы ап­парата управления.

    2.6.1. ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ «РАЗРАБОТКА ГРАФИКА (РАСПОРЯДКА) РАБОЧЕГО ДНЯ И РАБОЧЕЙ НЕДЕЛИ)»

    Цель занятия. Разработать график (распорядок) рабочего дня и недели для одного из работников аппарата управления хозяй­ством.

    Условия и исходные материалы. Изучить литературу по вопросу; освоить методику построения графиков рабочего дня и рабочей недели на основе личного плана на месяц. Проанализировать личностные наблюдения за работой аппарата управления, полученные в хозяйстве в период практики, а также данные о затратах рабочего времени управленцев, ознакомиться по имеющимся на кафедре с типовыми графиками рабочего дня и недели.

    По указанию преподавателя разработать график рабочего дня и цели руководителя хозяйства или главного специалиста. Подго­1 овить проект приказа (распоряжения) по хозяйству о введении в воздействие этого графика.

    Порядок и методика выполнения задания. Анализ деятельности руководящих работников показывает, что в течение рабочего дня. В более длительные интервалы времени отдельные операции они выполняют в определенное время: прием посетителей, совершают, посещение производственных подразделений, оперативное планирование, доклады и встречи с подчиненными и др. Поэтому, несмотря на разнообразие видов управленческого труда, возможно делать работу аппарата управления более ритмичной путем раз­pаботки и внедрения в практику рабочих графиков, которые часто называют распорядком дня.

    Рабочий график (распорядок дня) представляет собой стандартный оперативный план, в котором в основные отрезки времени, недели, месяца фиксируются повторяющиеся виды работ. Наличие такого графика обеспечивает четкость деятельности, так как сотрудники аппарата управления заранее знают, когда и какие вопросы обсуждаются у руководителя, какие материалы следует рассмотреть и к какому сроку, когда и в какое время они могут определиться с руководителем по личным и производственным вопросам и т.д.

    Работа по графику позволяет руководителю выделять в установленные сроки время на решение основных наиболее важных задач производства, поставить их в центр внимания всего аппарата управления.

    Прежде чем при ступить к составлению распорядка рабочего времени, недели и т. д., надо тщательно изучить периодичность трудовых операций, совещаний, заседаний, посещений производственных подразделений и служб, выезды в вышестоящие организации и др. Наиболее распространенным методом для этого определяется само фотография рабочего дня за более или менее длительные промежутки времени с последующим анализом полученных данных, а также анализ записей в рабочем блокноте основных мероприятий, выполняемых лично руководителем и сотрудниками и др.

    Выявив однородные и постоянно повторяющиеся работы, устанавливают определенное время дня, когда они более или менее регулярно выполняются.

    Анализ фотографии рабочего дня руководителя показал, что в основном он начинается с оперативного планирования и кор­ректировки заданий, причем в силу особенностей производства этот процесс неизбежен и в нем участвуют по существу все ру­ководители служб хозяйства. Работники служб в это время, как правило, должны находится на своих рабочих местах, с тем, чтобы руководитель хозяйства мог немедленно поручить им вы­полнение той или иной работы или получить необходимую ин­формацию.

    Опыт показывает, что многие руководители до начала рабочего дня стремятся получить информацию о событиях, происшедших ранее, знакомятся с корреспонденцией, состоянием дел. Иногда они обходят отдельные рабочие места, встречаются с работника­ми, что позволяет подготовиться к рабочему процессу, обеспечить четкое, своевременное начало работы всего коллектива.

    Если работа началась в соответствии с плановым заданием, ру­ководитель далее обстоятельно знакомится с документами, кор­респонденцией и т. д. Следует учитывать, что в утренние часы все сведения лучше усваиваются. Тщательный анализ состояния дел позволяет целенаправленно влиять на процесс производства в те­чение рабочего дня.

    Важно чередовать работу в конторе и выезды в производ­ственные подразделения, беседы с работниками и другие работы, выделять время для активного отдыха. Это позволяет сохранять работоспособность в течение длительного времени. Примерный график рабочего дня руководителя предприятия приведен в таБЛ.30.
    1   ...   40   41   42   43   44   45   46   47   ...   69


    написать администратору сайта