|
|
ЭУМК Управление в апк. Вопросы к экзамену по дисциплине Управление в апк для студентов заочного (сокращенного) обучения специальности 080502. 65 Экономика и управление на предприятиях апк
«ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ГРАФИКОВ В УПРАВЛЕНИИ ПРОИЗВОДСТВОМ»
Цель занятия. Изучить основные типы графиков, используемых для управления, и освоить методику их построения.
Условия и исходные материалы. По заданным преподавателем условиям разработать несколько типов графиков: число, виды и содержание графиков зависят от профиля подготовки студентов 11 отведенного времени. Целесообразно использовать данные из годового отчета и производственно-финансового плана хозяина, в котором студенты проходили практику (составляют сельскохозяйственных культур, размеры посевных площадей, поголовье скота, объемы реализации продукции и т. д.), а также технологические карты с указанием сроков проведения работ, другие источники.
Порядок и методика выполнения задания. В управлении кроме основных, широко при меняют другие графики. Цель их использования - исследование, проектирование, моделирование и анализ структуры и процесса управления.
Особое значение графиков в управлении обусловлено тем, что изучаемых в этой области знаний предмет не носит вещественного, физического характера, а представляет собой определенную систему (связей, пропорции и отношений). Чтобы отчетливо отобразить эту систему или хотя бы ее часть, удобно прибегнуть к графическому изображению.
Графические методы позволяют изучать громоздкое текстовое описание изучаемой системы в статике и динамике, благодаря чему позволяют обозримость, наглядность и целостность ее восприятия, выявляются недостатки в организации структуры управления и управленческих процедур.
График дающий возможность найти элементы дублирования в управленческой деятельности, выявить резервы времени. Пользуясь ими, можно сбалансировать потоки и объемы информации между структурными подразделениями и отдельными работниками, а так же выявить неудачное распределение функций, о чем будут свидетельствовать запутанные линии взаимодействия.
График, применяемые в управлении, можно разделить на три группы.
К l-й группе относятся программы, отражающие структуру и функции управления как в статике, так и в динамике, в основном без количественных характеристик. Их используют для выявления системы Субординации или зависимости подразделений и основных функций, выполняемых отделами, службами и работниками аппарата управления. Программы характеризуют также порядок обмена информацией.
Во 2-ю группу входят диаграммы и номограммы - графики количественных отношении.
3-ю группу составляют графики, отображающие расположение предметов явлений во времени (хронограммы) и в пространстве (топограммы).
Большинство графиков, используемых в управлении входят в l-ю групп: классификационные и классификационно-аналитические, оргсхемы, оперограммы, документограммы и др.
К классификационным и классификационно-аналитическим относятся графики использования рабочего времени, простоев рабочей силы и технических средств, состава персонала по профессиям или другим признакам и т. д.
Организационные схемы (оргсхемы) применяют для наглядного отображения существующей структуры и организации предприятия, подчинения и соподчинения структурных подразделений и работников, находящихся на разных степенях управления, распределения функции и границ полномочии и др. По ним можно определять изменение соотношения линейных и функциональных связей на предприятиях при совершенствовании структуры управления.
Схемы рабочего процесса (оперограммы) служат эффективным средством совершенствования управления, выявления ступени участия служб и отдельных работников в осуществлении тои или иной операции.
По форме изображения оперограммы делятся на координатные
и символические. Координатные оперограммы представляют собой таблицы в подлежащем которых указаны исполнители, а в сказуемом - 'операции в хронологической последовательности. Координатные оперограммы заметно облегчают анализ взаимосвязей и взаимозависимостей в системе управления. Их можно использовать не только для исследования существующей организации труда, но и для проектирования новой.
Символическая оперограмма - это графическая модель процесса, на рабочем поле которой отдельные операции или этапы работ размещены при помощи специальных условных обозначений: прямоугольников, кружков и т. д., соединенных между собою соответствующими линиями.
Анализ оперограмм позволяет совершенствовать рабочий процесс на основе упрощения и сокращения отдельных элементов работ, уточнения хода операций, перераспределения их между службами и исполнителями.
Документограммы дают возможность проследить все операции, связанные с выработкой документов, проанализировать целесообразность их перемещения и методов обработки, установить повторяемость реквизитов. На основе анализа документограмм можно вносить предложения о возможностях унификации и типизации форм документов, изменения реквизитов и т. д.
В отличие от документограмм карты документооборота отражают не только формы отдельных документов, но и действия, производимые с ними. С этой целью карты документооборота увязывают с организационными схемами и с последовательностью операций по их обработке.
Из графиков количественных отношений (2-я группа) можно выделить диаграммы сравнения величин и структурные. По диаграммам сравнения величин прослеживаются изменения взаимосвязанных величин, динамика показателей развития предприятия, отклонения от плановых заданий при осуществлении оперативного управления производством и т. д.
Структурные диаграммы используют для отражения структуры сравниваемых совокупностей по процентному соотношению в них отдельных элементов. На практике чаще всего применяют столбиковые и круговые (секторные) диаграммы. При построении диаграмм изучаемые величины изображают в принятом масштабе.
Чтобы уяснить соотношения (пропорции) и динамику определенных показателей, в управлении предприятиями широко используют аналитические графики-диаграммы, выражающие количественные отношения. Это графики сравнения величин (простые и групповые), их изменения и распределения.
Широкое распространение в практике управления получили планово-контрольные графики, в которых отражаются процессы во времени и дается характеристика этих процессов (3-я группа графиков). Этот тип графиков часто при меняют для оперативно-календарного планирования и контроля за ходом выполнения работ. Планово-контрольные графики отражают план и выполнение его во времени, отклонения от плана и их причины. Количественное выражение плана на определенный отрезок времени принимается за 100 %, при этом объем производимой работы и время образуют единицу учета. Для составления такого графика необходимо иметь плановое задание и данные о фактическом его выполнении.
Существует множество планово-контрольных графиков. Наиболее распространены линейные графики, которые условно можно подразделить на два вида: с постоянным плановым заданием (нормой) и с переменным.
Топограммы - это графики, отображающие расположение вещей и явлений в пространстве (топографические карты, планы организации земельной территории, расположения предметов и рабочих мест, маршрутные графики перемещения предметов труда с одного рабочего места на другое, персонала управления по территории хозяйства).
Графики служат для решения конкретных организационных задач, поэтому прежде всего необходимо проанализировать эти задачи и, исходя из результатов анализа, решить, какие графики применимы в данном случае. Строить график начинают с отбора данных, которые надо отобразить, затем определяют его формат, символы, порядок их расположения, масштаб шкалы. Необходимо следить за тем, чтобы график отвечал следующим требованиям: точно отображал наиболее важные и существенные сведения и факты; его формат (размеры и пропорции) соответствовал назначению, целям и задачам.
График должен быть простым и понятным, удобным в обращении, хранении, технически хорошо выполненным.
2.7.2. ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ «МЕТОДИКА АПЕСТАЦИИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ»
Цель занятия. Ознакомить студентов с методикой аттестации управленческих кадров и способами оценки их груда.
Условия и исходные материалы. Изучить порядок про ведения аттестации. Ознакомиться с перечнем должностных лиц, которые ей подлежат. Провести деловую игру по аттестации в студенческой группе.
Порядок и методика выполнения задания. Для при мера рассмотрим методику проведения аттестации работников бюджетной сферы - руководителей федеральных государственных унитарных предприятий.
При проведении аттестации соблюдают определенные правила и последовательность.
Аттестация проводится раз в три-пять лет.
2. Аттестации не подлежат руководители, проработавшие на занимаемой должности менее одного года, и беременные женщины.
Руководители предприятия, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, подлежат аттестации не ранее чем через год после выхода на работу.
3. Целями аттестации являются:
объективная оценка деятельности руководителей и определение их соответствия занимаемой должности;
повышение эффективности работы предприятия; стимулирование профессионального роста руководителей.
4. Порядок проведения аттестации. для проведения аттестации федеральный орган исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующей отрасли или сфере управления:
образует аттестационную комиссию (в зависимости от специфики деятельности предприятий может быть создано несколько аттестационных комиссий);
составляет списки руководителей подведомственных предприятий, подлежащих аттестации, и график ее проведения;
готовит необходимые документы для работы аттестационной комиссии;
утверждает подготовленный аттестационной комиссией перечень вопросов.
5. Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии.
6. Председателем, заместителем председателя, секретарем аттестационной комиссии назначаются члены комиссии от федерального органа исполнительной власти (секретарь - с правом совещательного голоса).
7. Состав аттестационной комиссии и график проведения аттестации утверждаются руководителем федерального органа исполнительной власти.
График доводится до сведения каждого аттестуемого не позднее чем за месяц до аттестации. В нем указывают: дату и время проведения аттестации; дату представления в аттестационную комиссию необходимых документов.
8. Решения аттестационной комиссии принимаются большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии с правом решающего голоса. Комиссия правомочна решать вопросы, отнесенные к ее компетенции, если на заседании присутствуют не менее половины ее членов с правом решающего голоса. При равенстве голосов принимается решение, за которое голосовал председательствующий на заседании.
В случае когда присутствие члена комиссии на заседании не возможно по уважительным причинам (болезнь, командировка и т. д.), должна производиться его замена с внесением соответствующего изменения в состав комиссии.
9. Решения аттестационной комиссии оформляются протоколами, которые подписывают присутствующие на заседании члены аттестационной комиссии, имеющие право решающего голоса. При подписании протоколов мнение членов комиссии выражается словами «за» или «против».
10. Аттестация проводится в форме тестовых испытаний и (или) собеседования. Форма проведения аттестации определяется аттестационной комиссией.
11. Задачи аттестационной комиссии:
подготовить перечень вопросов для аттестационных тестов; составить и утвердить аттестационные тесты;
установить число (либо про цент) правильных ответов, определяющих успешное прохождение аттестации.
Число правильных ответов не может быть менее двух третей общего их числа.
Перечень вопросов периодически пересматривается.
12. Аттестационные тесты должны обеспечивать проверку знании руководителем предприятия: отраслевой специфики;
правил и норм по охране труда и экологической безопасности; основ гражданского, трудового, налогового, банковского законодательства;
основ управления предприятиями, финансового аудита и планирования;
принципов маркетинга;
способов оценки бизнеса и недвижимости.
Аттестационный тест должен содержать не менее 50 вопросов.
13. По результатам аттестации руководителю дают одну из следующих оценок:
соответствует занимаемой должности;
не соответствует занимаемой должности.
14. Уведомление о результатах аттестации выдают руководителям предприятия либо высылают по почте (заказным письмом) не позднее чем через 5 дней после прохождения аттестации. Выписка из протокола аттестационной комиссии приобщается к личному делу руководителя.'
Для проведения деловой игры из числа студентов необходимо назначить членов аттестационной комиссии и аттестуемых, не посредственных руководителей аттестуемых, начальника отдела, оформить приказ о проведении аттестации.
Руководителям аттестуемых подготовить на них отзывы (характеристики). В отзывах отразить успеваемость, соблюдение дисциплины, степень участия в общественной жизни.
Председателю и секретарю аттестационной комиссии подготовить аттестационные листы.
В назначенное время провести заседание аттестационной комиссии, оформить протокол и заполнить аттестационные листы.
2.7.3. ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ «МЕТОДИКА ОЦЕНКИ КАДРОВ УПРАВЛЕНИЯ»
Цель занятия. Изучить методику оценки качеств руководителей специалистов: профессиональных, умения работать с людьми.
Условия и исходные материалы. Предлагается условная ситуация. В связи с болезнью старосты группы необходима его замена. Числа студентов группы выделить трех человек, пользующихся наибольшим авторитетом, и оценить их профессиональные, коммуникационные и личные качества.
Порядок и методика выполнения задания. Оценка кадров управления сельского хозяйства, перспектив их служебного роста всего бывает, необходима при выборе из нескольких претендентов кандидатуры на место руководителя более высокого качества. Качества оцениваем по показателям табл. 34 в баллах от 5 до 12. Затем находим средний балл по каждой из трех групп категорий, Суммируем средние баллы и находим общий средний балл таблица 35.
34. Оценка качеств руководителя (специалиста), баллы
Фамилия, имя, отчество _
Занимаемая должность с « __ )' 200 .... г.
ание _
Качества руководителя
|
Баллы
|
1. Профессиональные качества
1, Результативность труда:
Современно (или досрочно) выполняет задания, охотно берет дополнительную работу выполняет в срок
что выполняет задания не вовремя
выполняет медленно, неритмично, часто не в срок
Качество работы:
высокое, с использованием творческих решений работает старательно, добросовестно, точно
работает удовлетворительно, бывают неполадки работает небрежно, результаты иногда нельзя принять
Самостоятельность:
в любой обстановке принимает обоснованное решение, может убедить в его правильности других
большинство решений принимает самостоятельно
принимает решения по несложным вопросам, под влиянием других может изменить их
избегает принимать решения, ждет поддержки вышестоящих руководителей
Настойчивость: •
охотно берется за сложные задания, умеет преодолевать трудности добросовестно выполняет задания, трудности не сбивают с ритма
если не встречает серьезных трудностей, доводит до конца начатую работу быстро загорается и так же быстро остывает
Знания в специальной области:
отличные знания теории и практики; отличная ориентация в современных достижениях науки и практики
хорошие знания; знаком с некоторыми новейшими достижениями науки в своей области
знает основы
недостаточное знание основ
Руководство работой коллектива:
исключительное умение предвидеть, планировать, организовывать
и координировать работу подчиненных на длительный срок правильное планирование, организация и координация работы коллектива в нормальных условиях
планирование и организация шаблонны и на небольшие сроки планирование отсутствует, плохая организация труда
2. Умение работать в коллективе
Отношение к подчиненным:
справедлив, тактичен, заботится о подчиненных, пользуется большим авторитетом,справедлив, тактичен, пользуется доверием подчиненных
стремится быть тактичным и справедливым, но подвержен влиянию некоторых подчиненных
бывает несправедлив, приписывает свои ошибки подчиненным, а их заслуги себе, не любит самостоятельных людей, блаволит к подхалимам
Отношение к вышестоящим руководителям:
исключительно дисциплинирован, лоялен, тактичен без заискивания, имеет собственное мнение и умеет его запрещать, может быть переубежден вескими аргументами, искренен
дисциплинирован, тактичен, имеет собственное мнение
обычно дисциплинирован, иногда настаивает на своем или меняет свое мнение под давлением других
нелоялен к руководству, недисциплинированный или заискивающий
Отношение к товарищам по работе:
отзывчив, без фамильярности, лоялен,
принимать критику, пользуется авторитетом
лоялен, тактичен, без фамильярности
тактичен в достаточной степени, приспосабливаться к товарищам
заискивает, двуличен или тиран по отношению к товарищам, не может работать в коллективе
Перспективы выдвижения:
готов занять более высокий пост
сможет занять более высокий пост через некоторое время
хорошо справляется со своей работой, которое не готов занимаемый пост превышает возможности;
Юкен)ты на занимаемой должности необходима значительная работа над собой
Чувство ответственности:
всегда предвидит результаты своих действий боится ответственности, вытекающей из расширения обязанностей и компетенции
не избегает ответственности за последствия принимаемых решений
избегает ответственности в исключительных с одних, в нормальных условиях несет ответственность за свои действия случая
избегает любой ответственности
3. Личные качества
Чувство собственного достоинства:
постоянное стремление к лучшим результата деятельности
к расширению области
действий и всеобщему признанию своей трудовой работы
стремление к при обретению авторитета, получению признания
стремление к стабильности, охотно принимает, похвалу и признания, но не стремится их заслужить
безразличен к оценке собственного труда, стремления отсутствуют
Инициатива:
энергичен, инициативен, находит творческие шальные решения
в большинстве ситуаций энергичен, решителен, оригинален
предприимчив в нормальной ситуации, в трудовой требует помощи непредприимчив, требует постоянного контроля
|
|
35. Итоговая табпица оценки качеств претендентов
Качества претендекra I г. к. Давьщов I Н. Е. Евдокимов I В. В.Злобина
1. Профессиональные качества
Результативность труда
|
5
|
4
|
5
|
Качество работы
|
4
|
5
|
3
|
Самостоятельность
|
5
|
3
|
4
|
Настойчивость
|
5
|
4
|
4
|
Знания в специальной области
|
5
|
5
|
4
|
Руководство работой коллектива
|
4
|
4
|
4
|
Средняя оценка по группе
|
4,6
|
4,1
|
4,0
|
п. Умение работать в коллективе
|
|
|
Отношение к подчиненным
|
5
|
4
|
5
|
Отношение к вышестоящим руководителям
|
4
|
4
|
4
|
Отношение к товарищам по работе
|
5
|
4
|
4
|
Средняя оценка по группе
|
4,6
|
4,0
|
4,3
|
ПI. Личные качества
|
|
|
Чувство собственного достоинства
|
5
|
5
|
5
|
Инициатива
|
5
|
4
|
4
|
Чувство ответственности
|
5
|
4
|
4
|
Средняя оценка по группе
|
4,8
|
4,3
|
4,3
|
Средняя оценка по всем группам
|
4,6
|
4,1
|
4,2
|
По результатам оценки можно охарактеризовать перспективы продвижения по службе данных работников
Литература
Менеджмент в АПК/Под ред. Ю. Б. Королева. - М.: Колос, 2000.
Управление в АПК/Под ред. Ю. Б. Королева. - М.: Колос, 2002
|
|
|
Скачать 4.07 Mb.