Вопросы к экзамену Теория менеджмента
 Скачать 294.58 Kb.
|
|
Теория «великого человека» Теория «великого человека», предполагающая, что развитие истории определяется волей отдельных «великих людей», берет начало с работ Т. Карлейля (описал лидера как обладающего качествами, поражающими воображение масс) и Ф. Гальтона (объяснял феномен лидерства на основе наследственных факторов). Окончательно оформили теорию «великого человека» Е. Боргатта и его коллеги в 1954 году. На группах из трех человек они установили, что высшую оценку от группы получал тот, у кого был высший показатель интеллекта. Теория «великого человека» породила новую важную идею: если лидер одарен уникальными качествами, то необходимо эти качества определить. Данная мысль породила теорию лидерских черт. Теория лидерских черт Сесил Родс дал еще один стимул для развития данной концепции, указав на то, что при возможности выделить общие лидерские качества, можно было бы уже с ранних лет выявлять людей с лидерскими задатками и развивать их. Э. Богардус в книге “Лидеры и лидерство” 1934 года перечисляет десятки качеств. Он пытается доказать, что лидер – это человек, обладающий врожденным биопсихологическим комплексом, обеспечивающим ему власть. Р. Стогдилл в 1948 году сделал обзор 124 исследований, и отметил, что их результаты зачастую противоречат друг другу. В разных ситуациях проявлялись лидеры, обладающие порой противоположными качествами. Стало очевидно, что не существует универсальных лидерских качеств. Недостатки теории лидерских черт Перечни лидерских качеств, разработанные разными исследователями, оказались практически бесконечными, и, противоречат друг другу, что сделало невозможным создание единого образа лидера. Отсутствуют точные методы диагностики личностных качеств, что не давет выделить универсальные лидерские качества. Одну и ту же деятельность различные лидеры могут осуществлять в соответствии с их индивидуальными особенностями, оставаясь при этом одинаково эффективными. Данный подход не учитывает такие аспекты, как характер взаимодействия лидера и последователей, условия среды и другие факторы Концепции лидерского поведения. Изучение образцов поведения, присущих лидерам, началось накануне второй мировой войны и продолжалось до середины 60-х годов. Объектом исследований при этом стало лидерское поведение, а не лидерские качества. Важным являлось то, что данная концепция предполагала возможность подготовки лидеров по специально разработанным программам. Направления исследований - от поиска объектов на вопрос, кто является лидером, к ответу на вопрос, что и как лидеры делают. Ниже будут рассмотрены наиболее известные концепции. Изучение заключалось в сравнении эффекта от использования трех лидерских стилей: авторитарного, демократического и пассивного. Исследования университета штата Огайо. Их целью была разработка двухфакторной теории руководства. За основу были взяты две переменные: структурные отношения и отношения в рамках этой структуры. Так, было установлено, что лидеры, поведение которых характеризуется наличием двух переменных, более эффективны в своей работе, чем имеющие у себя лишь одну составляющую. Чем больше внимания уделяется структуре отношений и всему тому, что связано с работой, тем больший эффект достигается при следующих условиях: сильное давление, оказываемое кем-то (кроме лидера) с целью получения соответствующих результатов; задание удовлетворяет работников; работники зависят от лидера в получении информации и указаний о том, как делать работу; работники психологически подготовлены быть полностью инструктированными лидером. Усиленное внимание отношениям в структуре и всему тому, что соответствует нуждам и желаниям работников, дает эффект тогда, когда: задания не являются рутинными и непривлекательными для работников; работники должны сами научиться чему-то; работники чувствуют, что их участие в принятии решений влияет на уровень выполнения работы; не существует значительных различий в статусе между лидером и работниками. Эффективность лидерства зависит от: организационной культуры; используемой технологии; ожидания от использования определенного стиля руководства; морального удовлетворения от работы с руководителем определенного стиля Исследование Мичиганского университета. Ставило своей целью определить различия в поведении эффективных и неэффективных лидеров. За основу были взяты две переменные в поведении лидера: концентрация внимания лидера на работу и на работников. Результаты исследования позволили сделать следующие выводы об эффективном лидере: имеет тенденцию к оказанию поддержки работникам и развитию хороших отношений с ними; использует групповой, а не индивидуальный подход к управлению работниками; устанавливает предельно высокий уровень выполнения и напряженные задания Мотивация деятельности человека. Мотивация - процесс побуждения человека к определенному поведению. Трудовая мотивация - это процесс согласования целей компании и целей работника для наиболее полного удовлетворения их потребностей Мотивация - также процесс создания мотивов Мотив поведения - субъективное понимание личностью цели и возможного способа удовлетворения потребности, внутреннее объяснение желания действовать определенным образом, импульс. Виды мотивации: Внутренняя мотивация (человек сам побуждает себя к определенному действию, получая внутреннее вознаграждение) Внешняя мотивация(формируется под влиянием внешних факторов) Потенциальная мотивация (желание вести себя определенным без практической реализации) Актуальная мотивация(человек имеет реальный мотив и план действий) У мотивации есть параметры, которые поддаются измерению Направленность - цели и способы достижения цели Сила - величина прилагаемых усилий Устойчивость - динамика изменения усилий Продолжительность - может быть краткосрочной и долгосрочной Мотиваторы - факторы, которые участвуют в мотивационном процесса Виды мотваторов Оценка, похвала, Карьерный рост Профессиональный рост, мастерство Интерес, творческая работа Материальное стимулирование Современные теории мотивации можно разделить на три группы Содержательные теории - фокусируются на потребностях человека, исходя из предположения, что работа менеджера состоит в создании условий для удовлетворения потребностей сотрудников Процессуальные теории - теории, которые изучают мышление или познавательные процессы, влияющие на поведение людей, объясняют, как работники стремятся к вознаграждению, формируют ожидания, цели. Теории подкрепления - акцентируют внимание на средствах, позволяющих обучить работников желаемым типам поведения. Особенности и культура управленческого труда, основные направления рациональной его организации. Управленческую культуру можно представить как совокупность типических для менеджера ценностей, норм, точек зрения и идей, которые сознательно формируют образец его поведения. Специфика культуры управленческого труда состоит в том, что в ее основе лежат определенные нормы, которые должны строго соблюдаться менеджером. Наиболее важные из них: юридические нормы управленческого труда, которые отражены в государственно-правовых нормативных актах. Культура менеджера в этом смысле состоит в знании и выполнении юридических норм; моральные нормы - регулируют поведение менеджера в области нравственности и морали; организационные нормы - устанавливают структуру организации, состав и порядок деятельности функциональных подразделений и их руководителей; правила внутреннего распорядка и другие нормы организационного плана, принятые в организации; экономические нормы - регулируют экономическую деятельности организации. Элементы культуры управленческого труда: Рациональное распределение рабочего времени. Культура содержания рабочего места. Культура проведения массовых мероприятий. Речь идет прежде всего о культуре проведения различного рода совещаний, переговоров и бесед. Культура приема посетителей. Она предполагает соблюдение правил и требований при приеме работников как по личным, так и по служебным вопросам. Культура в работе с письмами. Сюда входят обязательная регистрация писем, определенные сроки их рассмотрения, персональная ответственность руководителя за своевременное и правильное реагирование на них, обязательный ответ на каждое письмо. Культура речи. Около 80% рабочего времени менеджера связано с контактами с людьми. Поэтому умение говорить (общаться) является важной составной частью культуры труда менеджера. Организационная культура руководителя. Она определяет степень владения знаниями теории управления, методами организаторской работы, опыт, навыки, умение осуществлять разнообразные организационные процедуры, составляющие значительный удельный вес в структуре рабочего времени менеджера. К числу организационных процедур можно отнести подбор и расстановку кадров, работу с кадрами; разработку организационных норм и нормативов, планов личной работы; постановку задач и доведение их до исполнителей, распорядительство, контроль исполнения и др. Специфические характеристики управленческого труда: Высокая психическая напряженность, связанная с большой ответственностью за принимаемые решения, с необходимостью их принятия и реализации в условиях недостатка/избытка информации, в часто меняющейся, нередко противоречивой обстановке, в жестких временных рамках. Неалгоритмизируемый, творческий характер деятельности, связанный с ярко выраженной прогностической природой принимаемых управленческих решений и большим разнообразием видов управленческой деятельности на различных уровнях иерархии. Опосредованностъ и дистанционность управления реальными объектами, субъектами и процессами. Руководитель не участвует непосредственно в производстве материальных благ или социальных услуг. Значительная роль коммуникативной функции. Добиться решения поставленной задачи наиболее рациональным и гуманным путем при минимальных затратах времени, сил, материальных средств помогает правильная организация управленческого общения, без которого невозможно эффективное взаимодействие. Воспитательный характер деятельности руководителя. Воспитание персонала, помощь в развитии, поддержка сотрудников-подчиненных – один из самых значимых аспектов деятельности успешного руководителя. Повышение эффективности управленческого труда является важнейшей составной частью, а в ряде случаев и определяющей в повышении эффективности общественного производства. В настоящее время основным путем повышения эффективности управленческого труда является внедрение его научной организации. Первый принцип – комплексность. Сущность этого принципа состоит в том, что проблема совершенствования организации труда в управлении производственным коллективом должна решаться всесторонне, то есть с учетом всех ее аспектов: организационных и правовых, кибернетических и технических, экономических и социальных. Второй принцип – системность. Данный принцип предполагает взаимное согласование, увязку всех элементов организации труда, устранение противоречий, выявляющихся при их совместном, а не изолированном рассмотрении Третий принцип – регламентация. Данный принцип означает установление и строгое соблюдение определенных правил, положений, указанных, основанных не на произволе лиц, наделенных властью, а на объективных закономерностях, присущих научной организации труда. Четвертый принцип – специализация. Процессы управления требуют специализации, то есть такого их построения, при котором за каждым структурным подразделением предприятия постоянно закрепляются определенные объекты деятельности. Пятый принцип – стабильность. Как показывает практика, работа коллектива не может быть успешной, если состав, задачи и функции постоянно меняются. Шестой принцип – целенаправленное творчество, которое требует достижения двух целей: творческий подход при внедрении научной организации труда служащих и максимальное использование творческого потенциала служащих. Внедрение научной организации труда в управлении – это сложный и многогранный процесс, имеющий инженерно-технические, экономические, социальные, психофизические аспекты. Основными из них являются: разделение и кооперация труда работников управления (включая четкое определение круга обязанностей, прав и ответственности менеджеров, их положения в структуре управления); нормирование управленческого труда, позволяющее правильно; рациональная организация рабочих мест и обеспечение нормальных условий труда; рациональное использование рабочего времени руководителей, введение эффективных правил внутреннего распорядка; техника личной работы менеджеров (планирование работы, выработка решений, система контроля над их выполнением, прием посетителей, проведение деловых совещаний, делопроизводство). Подводя итог, следует сказать, что под научной организацией управленческого труда понимают процесс систематического совершенствования существующей его организации на основе широкого использования достижений науки и передового опыта. При этом знание и применение на практике теоретических основ организации труда менеджера любого уровня является обязательным. Оценка результативности труда руководителей и специалистов. Оценка результативности труда руководителей и специалистов - одно из направлений деятельности по управлению персоналом, направленное на определение уровня эффективности выполнения работ руководителем или специалистом. В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных или качественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения. Показатели, по которым оцениваются работники, разнообразны. К ним относятся качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов. Результат труда руководителя, как правило, выражается через итоги производственно-хозяйственной и иной деятельности организации или подразделений (например, выполнение плана по прибыли, рост числа клиентов и т.п.), а также через социально-экономические условия труда подчиненных ему работников (например, уровень оплаты труда, мотивированность персонала и т.п.). Результат труда специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. При выборе показателей, характеризующих ключевые, основные результаты труда руководителей и специалистов, следует учитывать, что они оказывают непосредственное и решающее влияние на результат всей деятельности организации; занимают значительную часть рабочего времени персонала; их сравнительно немного;.составляют по крайней мере 80% всех результатов; приводят к достижению целей организации или подразделения. На практике при оценке результативности труда руководителей и специалистов используются различные факторы, влияющие на достижение результатов. К таким факторам результативности относятся: -оперативность работы, - напряженность, -интенсивность труда, -сложность труда, качество труда и т.п. Процедура оценки результатов труда будет эффективной при соблюдении следующих обязательных условий: установление четких «стандартов» результатов труда для каждой должности (рабоче¬го места) и критериев ее оценки; -выработка процедуры проведения оценки результатов труда (когда, как часто и кто проводит оценку, методы оценки); - предоставление полной и достоверной информации оценщику о результатах труда работника; -обсуждение результатов оценки с работником; -принятие решения по результатам оценки и документирование оценки. Итоги оценки могут быть использованы для совершенствования организационной структуры организации и изменения в ней места руководителя или специалиста; проведения выборов или назначения руководителей, повышения (понижения) уровня оплаты труда и др. Время руководителя и эффективность его использования. Если при анализе затрат рабочего времени выявляются потери, то необходимо разработать рекомендации по их снижению, а лучше полному устранению. Существуют следующие методы по снижению потерь рабочего времени: Принцип Парето; АБВ анализ; Принцип Эйзенхауэра; Учет графика работоспособности; Планирование рабочего дня; Делегирование полномочий. |