ВКР Захарян В.Р. Введение актуальность темы
 Скачать 1.08 Mb.
|
 ВВЕДЕНИЕАктуальность темы. Теория управления персоналом, насчитывающая значительное количество лет своего развития, тем не менее до сих пор находится в поле интереса различных отраслей знания (начиная от менеджмента и заканчивая педагогикой). Данный факт обусловлен тем, что развитие научно-технического прогресса, равно как и социально-экономические и политические кризисы, обусловливают необходимость регулярного обновления методик и технологий управления персоналом. Меняется и само отношение к персоналу, который в последние десятилетия рассматривается не только как объект, но и субъект управления. При этом, как показала практика, организации разного типа, разных социально-экономических сфер, несмотря на приверженность общим управленческим принципам, тем не менее требуют индивидуализации управленческих механизмов с учетом всех специфических особенностей внутренней и внешней среды функционирования организации. Особую актуальность данный тезис приобретает в условиях муниципальной службы, деятельность которой подчиняется строгим нормативам и стандартам, а на персонал возложены специфические задачи. Учитывая вышесказанное, считаем целесообразным рассмотреть специфику реализации процесса управления персоналом в условиях муниципальной службы через осмысление основных понятий теории УП и ее современных трансформаций. Степень разработанности проблемы. Становление системы управления персоналом, оформление ее теоретических, методологических и методических основ – достаточно длительный период. Однако наиболее существенные изменения в управлении человеческими ресурсами отмечаются в начале XX столетия, что связано с активным развитием научно-технического прогресса и стремлением к научной организации труда. Наибольший вклад в развитие современной теории УП внесли М.Вебер, Э.Мэйо, Ф.Тейлор, А.Файоль, М.Фоллетт, Г.Эмерсон и др. В более поздние периоды развитием системы управления персоналом занимались К.Бланшар, П.Друкер, Г.Пиншо, М.Портер, под влиянием которых наметилась новая тенденция в управлении персоналом – организационный гуманизм. Не менее интересны взгляды М.Деванны и Н.Тичи на вопросы формирования нового типа управленческого сознания и инновационные формы управления. Достаточно структурированные подходы к осмыслению теории управления персоналом представлены в работах И.Адизеса, Р.Акоффа, А.Богданова, В.Веснина, О.Виханского, А.Кибанова, Н.Лапина, Н.Наумовой, В.Спивака. Вопросом управления персонала, повышения эффективности кадрового менеджмента, технологизации и модернизации функций УП посвящены работы С.Алиевой, А.Горбунова, Н.Деминой, М.Корговой, А.Салогуб и др. Однако специфика реализации функций управления персоналом в условиях государственной и муниципальной службы освящена лишь некоторыми работами, в частности В. Горба, С. Дергачева, В.Игнатова, Е.Игнатовой, А.Турчинова. Цель – изучить возможности совершенствования системы управления персоналом организации в условиях новой управленческой парадигмы. Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:
Объектом исследования является система управления персоналом как предметно-ориентированная деятельность. Предмет исследования – механизмы и направления совершенствования управления персонала в контексте новой управленческой парадигмы и с учетом специфики деятельности организации. Теоретико-методологические основы исследования. Методологический аппарат исследования основывается на принципах его организации и проведения. Данное исследование базируется на соблюдении принципов объективности в подборе фактов, единства логического и исторического, связи исторического с современностью, системности в изучении процессов и явлений, учета противоречивости изучаемого предмета, его количественных и качественных изменений. В процессе исследования использовались общие и специальные методы научного познания: диалектической логики; системного, структурного и функционального анализа; сравнения, наблюдения, анкетирования/опроса, собеседования; обобщения и систематизации результатов исследования и др. Эмпирической основой исследования послужили нормативно-правовые и законодательные акты, регулирующие деятельность органов муниципальной службы (в частности, администрации г. Пятигорска); труды отечественных и зарубежных специалистов по проблеме; результаты наблюдений и диагностики, материалы Интернет-ресурсов. Теоретическая и практическая значимость исследования. Выдвинутые нами теоретические положения углубляют представление о понятии «управление персоналом», его роли и значении для современной теории и практики менеджмента. Анализ научных разработок по проблеме позволил более глубоко осмыслить не только основные понятия теории управления персоналом, но и выработать подходы к оптимизации системы УП в условиях муниципальной службы. Предложенные нами рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом организации (в частности, за счет использования социально-психологических методов диагностики персонала) могут быть использованы в деятельности кадровых служб не только органов муниципальной власти, но и при решении управленческих задач в организациях любого типа. Теоретические выкладки и обобщения могут составить основу соответствующих лекционных и практических курсов высших учебных заведений, а также быть использованы в деятельности институтов повышения квалификации. Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, объединяющих шесть параграфов, заключения, библиографического списка и приложений. Глава I. Теоретические основы системы управления персоналом организации 1.1.Основные понятия теории управления персоналом Управление как вид человеческой деятельности, представляющей собой целенаправленное воздействие на людей в целях активизации их совместной деятельности, является практически ровесником самого человечества, поскольку первые представители человеческого рода, объединенные в силу объективных обстоятельств в родовые общины, вынуждены были ежедневно решать проблемы рационального использования собственных физических и интеллектуальных ресурсов, заниматься вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины, что по сути и составило основу системы управления. Особым видом управленческой деятельности правомерно считается управление персоналом организации. Сегодня под управлением персоналом имеют в виду комплексную прикладную науку об организационно-экономических, административно-управленческих, технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности достижения организационных целей1. Объектом влияния в системе управления персоналом выступают как отдельно взятые личности, профессионалы, так и общности, т.е. формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные сообщества, коллективы и организация в целом. Необходимо обратить внимание на следующие специфические особенности управления персоналом как отдельного вида управленческой деятельности. Так, управление персоналом является деятельностно-ориентированным, поскольку эффективное управление всегда направлено на конкретную цель и реализуемо в практических действиях. Кроме того, деятельностно-ориентированная составляющая прослеживается и в том, что управление персоналом есть некая система процедур (например, канцелярских) и служебных действий (например, по решению определенных рабочих проблем). Управление персоналом должно быть индивидуально-ориентированным, поскольку речь идет об организации как совокупности личностей профессионалов, задействованных в рабочих процессах. Именно индивидуальная ориентированность системы УП обеспечивает ее наибольшую эффективность. Управление персоналом должно быть ориентировано на будущее, поскольку без четкой стратегии развития невозможно продуктивное функционирование ни одной организации. В этой связи и персонал организации должен подбираться с учетом на грядущие перспективы1. Систему управления персоналом (СУП) можно рассматривать и как некую совокупность подсистем, отражающих отдельные стороны работы с персоналом и предназначенные для выработки и осуществления эффективного воздействия на него. Схематично данную совокупность можно представить следующим образом (см. Таб.1.1.). Таблица 1.1 Характеристика системы управления персоналом
В крупных организациях с разветвленной оргструктурой и соответствующими финансовыми возможностями каждой подсистеме СУП соответствует отдельное структурное подразделение, выполняющее вышеуказанные функции. В небольших организациях функциональные обязанности могут быть совмещены и закреплены за более крупным объединенным подразделением. К числу основных понятий теории управления персоналом можно также отнести принципы функционирования СУП, а именно: системность, комплексность, эффективность, оперативная обратная связь, конкретность, динамичность, устойчивость, непрерывность и ряд других принципов, носящих более частный характер. Исходя из целевых ориентиров системы управления персоналом нельзя не остановиться на ее технологии, т.е. совокупности приемов выполнения управленческих работ. Основное назначение технологии управления заключается в установлении рациональной схемы взаимодействия линейных и функциональных органов управления, структурных подразделений и других управленческих звеньев. Эффективные технологии управления предполагают использование не менее эффективных, прогрессивных и практико-ориентированных методов управления, составляющих основу техники управления1. В рамках системы управления персоналом организации особое внимание необходимо уделять ее стратегии, правомерно называющейся кадровой. На сегодняшний день кадровая политика организации рассматривается как целостная стратегия, объединяющая различные формы работы с персоналом, стиль ее реализации и планы по рациональному использованию рабочей силы. Ключевая цель кадровой политики должна заключаться в расширении потенциальных возможностей организации в целях гибкой и быстрой реакции на изменяющиеся требования внутренней и внешней среды. Основная трудность при формировании и реализации кадровой политики, на наш взгляд, заключается в необходимости создания продуктивных отношений в системе «власть – подчинение» и построения таким образом совместной деятельности при соблюдении иерархичности, но в направлении консолидации усилий всех членов корпорации. По сути, кадровая политика – это индикатор внутренней этики организации и прогрессивности ее внешней политики. Кадровая политика может различаться по таким признакам, как осознанность и последовательность, либерализм и уровень жесткости, дифференцированность. Так, осознанность и последовательности кадровой политики позволяет целенаправленно выстраивать систему взаимодействия с персоналом в зависимости от общей стратегии организации и внешних тенденций. Либерализм и демократичность как характеристики кадровой политики позволяют говорить о ее социальной ориентированности в первую очередь на личность. Жесткая же кадровая политика во главу угла ставит сначала интересы организации, ее экономические приоритеты, в то время как работники воспринимаются в качестве некоего инструментария для достижения этих целей. Безусловно позитивной может считаться дифференцированная кадровая политика, избирательно построенная с учетом интересов не только организации в целом и экономического рынка, но и с учетом интересов различных профессиональных групп сотрудников и отдельно взятых трудовых единиц. По мнению работников, кадровая политика должна в первую очередь способствовать созданию благоприятных условий труда, дающих удовлетворение от работы и обеспечивающих возможность карьерного роста, а также уверенность в завтрашнем дне. Таким образом, эффективная кадровая политика должна умело сочетать демократичность управления, знания о человеке и его потребностях, справедливое отношение к работнику, соблюдение принципов равенства и последовательности управленческих решений. Концепции управления персоналом, как уже отмечалось ранее, формировались в течение достаточно длительного периода времени. Базисом современной парадигмы управления послужили достижения в первую очередь таких управленческих школ, как школа научной организации труда, школа классического менеджмента, школа психологии и человеческих отношений, в рамках которых были сформулированы идеи функционального разделения труда, планирования рабочих процессов в целях повышения его производительности, универсальные принципы управления и принципы социальной психологии в сфере производства. В более поздние периоды развития системы управления персоналом организации акценты смещаются на формирование такой УП, которая была бы построена на доверии, уважении и инициативе, в результате чего утверждается гуманистический подход к управлению людьми вне зависимости от их статуса, профессионального опыта и производственных достижений. Особое внимание в этой связи уделяется внутриорганизационной коммуникации, привлечению рабочих к участию в управлении, планированию и развитию карьеры сотрудников. В следующие десятилетия XX века основное внимание уделяется формированию эффективного типа корпоративной культуры, развитию механизмов рационального использования человеческих ресурсов, расширению полномочий персонала и его участию в принятии управленческих решений. Реструктурируется и организационная мораль, поскольку в организациях современного типа над этикой убеждений доминирует этика ответственности, что требует от персонала высокого уровня оргкультуры и самоорганизации. Новая управленческая парадигма формируется в первую очередь под воздействием объективных изменений социально-политического и экономического плана, затронувших практически весь цивилизованный мир и обусловивших так называемый постиндустриальный период развития, для которого характерны: стремительное развитие научно-технического прогресса, ускоренное развитие отдельных отраслей экономики (в первую очередь ориентированных на ключевые потребности людей), интенсивное внедрение прогрессивных техник и технологий в производственную деятельность, активный рост предпринимательских структур1. В результате принципиально меняется социальная направленность управления в целом и управления персоналом в частности, поскольку управление как специфический вид деятельности становится социальным катализатором развития человека и общества2. Современная парадигма управления базируется на следующих принципах: - отказа от управленческого рационализма классических школ; - инновационности как важнейшего критерия профессионализма; - признания социальной ответственности как перед обществом в целом, так и перед отдельно взятыми сотрудниками организации; - отношения к людям как ключевому ресурсу организации; - формирования организационной и корпоративной культур, обеспечивающих удовлетворение высших человеческих потребностей и тем самым повышающих уровень лояльности персонала к организации; - формирования системы эффективных коммуникаций; - обязательного установления долевого участия каждого работающего в общих результатах, достигнутых организацией (переход от системы распределения к системе вознаграждения); - гармонизации всех видов взаимоотношений, возникающих в процессе трудовой деятельности; - соучастия или партнерства всех членов коллектива на каждом этапе функционирования организации (от выработки миссии корпорации до достижения личных целей)3. Таким образом, новая парадигма управления предполагает поиск механизмов для формирования нового типа управленческого сознания, создания инновационных форм трудового поведения и взаимодействия, переход к «организационному» гуманизму, эффективное использование человеческих ресурсов в соответствии со стратегией развития организации. В этой связи ключевым звеном менеджмента современной организации, а также основой его конкурентоспособности становится эффективно построенная система управления персоналом, ориентированная одновременно как на реализацию интересов организации, так и интересов персонала. Вне зависимости от национальной и отраслевой специфики лучшие компании мира в условиях новой парадигмы управления демонстрируют такие общие черты УП, как отношение к сотрудникам как к полноправным членам корпорации, а не как к наемной силе, формирование и поддержание корпоративной культуры с использованием ее управленческих возможностей, обеспечение гарантированной занятости и развития персонала, применение партисипативного стиля управления. Ключевыми функциями УП в этой связи становятся мотивирование и стимулирование сотрудников на качественное выполнение своих непосредственных обязанностей и высококачественное обслуживание, что автоматически влечет за собой необходимость систематического развития и обучения персонала, а также приоритет социально-психологических методов управления над административными и экономическими. В целом же система управления персоналом организации в однозначном порядке должна реализовывать ранее обозначенные традиционные функции по отбору и набору персонала, планированию маркетинговых стратегий, правовому обеспечению трудовых процессов, развитию персонала и созданию для него соответствующих условий труда, но данные функции в условиях новой управленческой парадигмы должны реализовываться на качественно ином уровне и по возможности с использованием качественно иных механизмов. 1.2.Персонал как важнейший ресурс и фактор успешного развития современной организации Современный менеджмент во всем мировом пространстве исходит из того, что основными носителями новых идей и инновационных способов повышения успешности компании однозначно должен являться персонал организации, поскольку прогрессивных инновационных идей нельзя ожидать от безучастного персонала, неспособного или нежелающего вносить вклад в общее дело корпорации и не способствующего своим ежедневным трудом и интеллектуальными вложениями росту и процветанию организации. В этой связи функция управления персоналом приобретает в условиях современного менеджмента первостепенное значение и предполагает в первую очередь изучение самой категории «персонал организации». Как уже отмечалось, история развития системы управления персоналом и самого отношения к персоналу включает различные периоды, подходы и опирается на наработки различных научных школ и направлений, демонстрируя переход от понимания и восприятия персонала изначально как «ресурса», а впоследствии как «капитала» и «важнейшего фактора» развития организации. Очевидно, что, с точки зрения хронологии, первым оформилось понятие «рабочая сила». Данное понятие содержало представления о человеке как носителе неких способностей и качеств, актуальных для организации процесса труда. Понятие «ресурс», буквально означающее «запасы», в отношении персонала имеет иной смысл, поскольку человек в данном контексте рассматривается как пассивный объект внешнего управления, а понятие «трудовые ресурсы» может включать помимо собственно организационных, людских ресурсов все трудоспособное население. Более наукоемким и современным понятием однозначно является термин «человеческие ресурсы», поскольку данное понятие включает в себя как ресурсную трудовую составляющую, т.е. персонал и его качества, так и социально-культурные характеристики личности рабочего, его личностно-психологические свойства и качества, предопределяющие отношение отдельно взятого представителя персонала к самой организации, ее целям и задачам. Более того, понятие «человеческие ресурсы» может быть трактовано и в глобальном смысле, когда имеются в виду людские ресурсы региона и государства. В этом отношении анализируемое понятие синонимично понятию трудовых ресурсов. Отношение к персоналу как к ресурсной составляющей организации предполагает учет ее специфики при построении системы взаимодействия и управления, поскольку человеческие ресурсы радикально отличаются от ресурсов материальных, финансовых, информационных и др. В этой связи отношение персонала к исполняемым производственным процессам не должно носить механический характер, а должно отличаться эмоциональностью и осмысленностью. Следовательно, и процесс управления персоналом как ресурсом тоже должен быть структурированным и «очеловеченным». Люди способны к постоянному развитию и совершенствованию, повышению своего личностного и профессионального уровня, а значит могут выступать в качестве долговременного источника активности и эффективности организации, приводя в движение остальные организационные ресурсы. С этих позиций о персонале организации правомерно говорить как о факторе ее успешности, стабильности и результативности. Более поздним, с точки зрения хронологии, выступает понятие «человеческий капитал». В этом контексте человек рассматривается как объект для наиболее эффективных вложений с целью последующего использования накопленных у персонала знаний и выработанных навыков. Правомерно говорить, что в основе данного подхода однозначно лежит экономическая составляющая: вложения и отдача от них. При этом личностная и психоэмоциональная составляющие категории персонала не упраздняются. Наоборот, отношение к персоналу формируется с различных позиций1. Подобная эволюция взглядов на персонал приводит к оформлению еще одного понятия «человеческий потенциал», под которым понимаются имеющиеся, но пока не развитые или не раскрытые способности и возможности человека. В любом случае, рассмотренные нами трансформации еще раз подчеркивают тот факт, что разносторонность объекта управления, т.е. персонала, требует не меньшей разносторонности и гибкости системы управления им. Другими словами, за переменами в области терминологии стоят серьезные социально-политические процессы, обусловившие впоследствии смену концепций управления персонала и моделей кадровой работы. Охарактеризуем ряд социально-политических трансформаций, обусловивших изменения в парадигме управления и в отношениях к персоналу. Большая часть эволюционных изменений пришлась на конец XIX и XX век. Именно в течение этого периода в массовом масштабе происходит трансформация человека и социальных отношений. Работники наемного труда все более активно заявляют о своих правах и свободах, создавая профессиональные и общественно-политические объединения – профсоюзы, общественные движения, партии и т.д. Основными требованиями становятся в первую очередь улучшение труда и урегулирование на паритетной основе трудовых споров. По мере активизации позиции персонала организаций различного типа усложняется трудовое законодательство и методы контроля за его соблюдением, демократизируются условия труда и система взаимоотношений руководящего состава и сотрудников корпораций. Развитие научно-технического прогресса, усложнение системы производства и потребления, методов хозяйствования в свою очередь ведут к повышению уровня требований, предъявляемых к персоналу. В данных условиях организациям требуются высококвалифицированные кадры, в «приобретение» и развитие которых корпорации готовы вкладывать средства, отдачей от которых будет прибыль самой организации и ее устойчивое положение на экономическом рынке. Под влиянием комплекса социально-политических и экономических трансформаций меняется и отношение к самому процессу управления, которым начинают заниматься ученые-теоретики и практики более активно, наряду с вопросами финансовыми и экономическими. В ряде организаций активно формируются отделы по работе с персоналом, отделы кадров, отделы человеческих ресурсов, а в программы подготовки руководителей организаций в обязательном порядке вводятся социальные и человековедческие дисциплины. Закономерно, что процесс управления персоналом становится более плановым, научно-организованным и результативным, а отношение к персоналу – менее потребительским и эксплуатационным1. Сегодня персонал организации есть совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма, и обладающих определенными качественными характеристиками, позволяющими обеспечить достижение целей организации2. Под персоналом логично понимается личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Таким образом, категория «персонал» может быть расширена и дополнена такими социально-профессиональными категориями, помимо собственно работников организации, как партнеры, эксперты, руководители отдельных проектов и мероприятий, реализуемых корпорациями совместно с внешней средой1. Разнообразие подходов к определению категории «персонал» тем не менее сводится к одному: персонал есть личный состав работающих, постоянных и временных специалистов, а также обслуживающих и обеспечивающих их деятельность рабочих и служащих, обладающих соответствующими профессионально-квалификационными и социально-психологическими характеристиками2. Помимо означенного, персонал следует рассматривать как объект управления, по отношению к которому реализуются управленческие функции при формировании трудового потенциала, его развитии, при проведении мотивационной политики, а также регулировании трудовых споров и межличностных взаимоотношений. Именно на персонал направлено управленческое воздействие3. Объектом управления может выступать как отдельный работник, так и совокупность сотрудников (профессиональных групп) либо весь персонал. При этом подходы к управлению данными объектными разновидностями однозначно будут базироваться на общих принципах управления, но с учетом специфических особенностей, поскольку, как отмечает справедливо С.И. Самыгина, «персонал – это прежде всего люди со сложным комплексом индивидуальных качеств, среди которых социально-психологические играют главную роль… Поэтому передовые предприятия руководствуются философией превосходства человеческих ресурсов над другими видами ресурсов, справедливо считая, что основной потенциал успешной деятельности заключен в персонале, его квалификации и преданности интересам предприятия»1. Таким образом, приоритет человеческой личности становится все более ощутимым и осознаваемым, а личностные особенности работника должны быть изучены и в случае необходимости скорректированы. Сегодня внутренняя структура личности включает ряд подструктур, наиболее значимыми из которых и решающими для организации производственной деятельности являются физиологические свойства человека; психические особенности личности; психологические средства и возможности самореализации личности и личностная психологическая среда2. Рассмотрим отдельные аспекты личности современного сотрудника организации. В основе любой предметной активности человека лежат те или иные потребности, которые в свою очередь формируют интересы, ценности и идеалы. Удовлетворяя потребности, люди совершенствуют свои способности, самореализуются и утверждаются в обществе. В условиях производственной среды мы однозначно сталкиваемся с потребностями персонала в развитии, достижениях, признании, принадлежности, а также в удовлетворении, помимо духовных, потребностей материальных, что является вполне закономерным. Как уже отмечалось, качественному удовлетворению тех или иных потребностей способствуют физиологические свойства личности (работоспособность, выносливость, умение концентрироваться, восстанавливать и эмоциональные силы и т.д.), а также психические ее особенности, выражаемые в уровне интеллекта, качестве мыслительной деятельности, наличии эмоциональной гибкости и различных свойствах темперамента. Таким образом, в условиях современной организации целесообразно говорить о персонале не только как о «человеке экономическом», но и как о «человеке психологическом и социальном», личностные особенности и поведенческие реакции которого не должны оставаться без внимания. При этом профессиональные качества, навыки и компетенции не упраздняются, но меняется к ним отношение, следовательно, трансформируются и требования к современному персоналу. Так, эффективный сотрудник должен обладать следующими качествами:
В условиях современной парадигмы управления и отношения к персоналу как центральной составляющей всех управленческих процессов особое внимание уделяется этической составляющей системы УП и этическим качествам руководителя и сотрудников организации. В этой связи от современного персонала требуется безукоризненное соблюдение норм служебной этики, а также демонстрация следующих этических качеств:
Из этих и ряда других качеств, систематически демонстрируемых персоналом организации, складывается так называемый идеальный образ эффективного сотрудника, философия организации и конструктивный стиль взаимодействия с внешней и внутренней средой. Именно эти качества и позволяют персоналу в полной мере восприниматься как неотъемлемой составляющей организации и выступать в качестве решающего фактора результативности ее деятельности. Таким образом, персонал организации как ее основной ресурс и фактор экономической и социальной успешности обладает количественными и качественными характеристиками. Первые отражают численность людей в корпорации, вторые – существенные признаки: квалификационные (образование, знания, навыки, опыт), психофизиологические (тип нервной деятельности, состояние здоровья, способности и наклонности), личностные (потребности, интересы, мотивы, цели, желания и стремления). Как показало наше исследование, современный менеджмент особое внимание уделяет именно качественным характеристикам персонала, поскольку от их наличия зависит успешность производственной деятельности, а от их специфики – модель системы управления персоналом. Обобщая материал, представленный в первой главе исследования, хотелось бы еще раз остановиться на наиболее важных моментах, характеризующих базовые понятия теории управления персоналом и отношение к персоналу в условиях формирования новой управленческой парадигмы. Как уже отмечалось, вопросы управления людьми, их потенциалом волновали человечество с момента зарождения социальных общностей и не перестают интересовать современных людей и современные организации, поскольку системным эволюционным изменениям подвержен как сам человек, его личность, так и социальные и профессиональные группы и сообщества. На сегодняшний день теория управления правомерно рассматривается как отрасль научного знания, в поле зрения которой находятся процессы управления социальными и социально-экономическими системами. Теория управления рассматривает принципы, методы и технологии управленческого воздействия, изучает трансформации производственных отношений, вырабатывает механизмы повышения эффективности управленческих решений. В управленческой и социологической литературе сформировалось несколько подходов к управлению. Так, управление можно рассматривать как науку (система знаний в виде управленческих концепций, школ управления), как искусство (эффективное и инновационное использование основ и приемов управления), как функцию (целенаправленное воздействие на сознание и поведение людей), как процесс (совокупность управленческих действий), как аппарат (совокупность структур и людей, обеспечивающих координацию и использование человеческих и материальных ресурсов). В этой связи правомерно говорить о следующих типах управления: государственное управление, общественное управление и менеджмент, включающий систему управления персоналом. С позиций заявленной нами темы именно последний тип управления выступает объектом наших научных интересов. Систему управления персоналом правомерно рассматривают как некую совокупность подсистем, включающих в первую очередь управление организацией в целом, разработку кадровой политики и стратегии, организацию отбора, подбора, мотивации персонала, обеспечение соответствующих условий труда, а также соблюдение социально-правовых норм и правил. В крупных прогрессивных организациях каждой подсистеме соответствует структурное подразделение, обеспечивающее плановый подход к реализации отдельных функций управления персоналом. Как любая системная деятельность, управление персоналом в целях его эффективности должно строиться на следующих принципах: системности, комплексности, устойчивости, непрерывности, обратной связи и т.д. Основой грамотного управления персоналом должна являться четкая кадровая политика, предопределяющая стиль взаимодействия руководства и персонала, сотрудников между собой. Последние десятилетия XX – начала XXI века характеризуются формированием новой парадигмы управления, которая базируется на отношении к людям как ключевому ресурсу организации и гармонизации всех видов взаимоотношений, возникающих в рамках производственной деятельности. Организации нового типа однозначно должны иметь рациональную оргструктуру и мощную корпоративную культуру, признавать социальную ответственность перед обществом и персоналом корпорации, отдавать предпочтение креативности и инновационности как важнейшим критериям профессионализма. В этой связи ключевым звеном менеджмента современной организации становится эффективно построенная система управления персоналом, ориентированная одновременно на реализацию интересов корпорации и интересов персонала, а ключевыми функциями системы управления персоналом выступают мотивирование и стимулирование сотрудников на качественное выполнение не только своих непосредственных обязанностей, но и проявление нестандартности мышления и творческих подходов к труду. Следовательно, в рамках управления персоналом однозначный приоритет будет отдаваться социально-психологическим методам воздействия, а не административным и экономическим, как это было ранее. Данный феномен во многом объясняется тем, что за годы трансформации самой системы управления персоналом, принципов ее построения и методов реализации изменилось отношение к персоналу, который, с точки зрения новой парадигмы управления, правомерно рассматривается не только как ресурс организации, но и как человеческий капитал и ключевой фактор эффективности корпорации. Более того, учитывая тот факт, что персонал обладает количественными и качественными характеристиками, в современных условиях основной акцент переносится с численности сотрудников на их профессионально-личностный потенциал. И сама личность работника оценивается с точки зрения его внутренней структуры (физиологических возможностей, психологических качеств, способностей и уровня потенциала), сообразно которой предъявляются требования к уровню профессионализма современного сотрудника и его личностным качествам, а также выстраиваются траектории реализации основных функций управления персоналом. |