Управление персоналом. Задача Выбор типа организационной структуры компании, разработка организационной структуры структурного подразделения

• Название: Задача Выбор типа организационной структуры компании, разработка организационной структуры структурного подразделения
• Анкор: Управление персоналом
• Дата: 02.05.2022
• Размер: 226.78 Kb.
• Имя файла: Ivan_Alexeev_v_1 (1).docx
• Тип: Задача; #508003
• страница: 1 из 8

Содержание
Типовая задача № 1. – Выбор типа организационной структуры компании, разработка организационной структуры структурного подразделения
Определить специфические черты основных типов организационных структур компании. Сделать выводы о преимуществах и недостатках каждой из заявленных организационных структур. Заполнить таблицу 1.1.

На базе типового штатного расписания структурного подразделения компании следует разработать модель организационной структуры аппарата управления. В зависимости от характера выявленных организационных связей, нужно определить к какому из основных типов организационных структур управления относится полученная модель.

Таблица 1.1

Характеристика организационных структур

Наименование критерия	Функциональная	Матричная	Проектная
Полномочия руководителя	Слабые	Среднего влияния	Высокие
Контроль за выполнением задач	Осуществляется линейным руководителем	Осуществляется через руководителей функциональных подразделений	Под контролем все члены группы, руководителю проекта и заказчику легко контролировать все вопросы
Система планирования и отчетности	Система планирования и отчетности двухуровневая	Стратегический план разрабатывается в рамках каждого отдела	Команда работает в одном месте, система планирования и отчетности простая
Доступность ресурсов	Слабая	Средняя	Высокая
Эффективность использования рабочего времени	Функции распределены рационально. Потери времени незначительны.	Использование рабочего времени и распределение работ эффективны	Время распределяется не всегда рационально
Возможности по внесению изменений в проекты	Проблематично	Проблемы возникают, так как в проекте принимают участие многие структурные подразделения	Проблем нет, так как все члены группы взаимосогласованно работают в одном месте
Влияние неформальных связей в организации	Достаточно сильное	Минимально	Нужна реорганизация существующей структуры
Влияние проектов на существующую структуру	Слабое	Среднее	Сильное
Взаимодействие членов коллектива	Слабое	Среднее	Сильное
Контроль и требования к качеству, выполняемых работ	Функциональный руководитель	Руководитель проекта среди специалистов	Осуществляется отделом
Требования к руководителю	Должен быть координатором	Может быть агитатором, координатором, умеет влиять на участников проекта	Может быть не только технически просвещенным специалистом, а и способным руководителем

1. 
   
   

Структура предусматривает создание при основных звеньях линейной структуры функциональных подразделений.

Основная роль этих подразделений состоит в подготовке проектов решения, вступающих в силу после утверждения соответствующими линейными руководителями.


Начальник Центральной дирекции








Заместитель 4

Заместитель 3

Заместитель 2

Заместитель 1






Отдел 4

Отдел 3

Отдел 2

Отдел 1


Рисунок 1.1 - Организационная структура управления Центральной дирекции
Начальник Центральной дирекции:

1) руководит деятельностью Центральной дирекции на принципе единоначалия и несет персональную ответственность за выполнение возложенных на нее задач;

2) представляет интересы ОАО "РЖД" в установленном порядке в государственных и иных органах, общественных и других организациях по вопросам, находящимся в компетенции Центральной дирекции;

3) заключает от имени ОАО "РЖД" в установленном порядке договоры с юридическими и физическими лицами по вопросам, находящимся в компетенции Центральной дирекции;

4) распоряжается имуществом Центральной дирекции, обеспечивает его сохранность и эффективное использование в пределах, определенных настоящим Положением, выданной доверенностью и нормативными документами ОАО "РЖД";

5) издает в пределах своей компетенции приказы, распоряжения и иные распорядительные акты,. обязательные для исполнения работниками Центральной дирекции;

6) вносит в ОАО "РЖД" предложения по реорганизации структурных подразделений Центральной дирекции;

7) осуществляет права и обязанности работодателя в трудовых отношениях с работниками Центральной дирекции, в том числе прием и увольнение, перевод и перемещение работников, а также применяет меры поощрения и налагает на них дисциплинарные взыскания;

8) утверждает положения о премировании работников Центральной дирекции и ее структурных подразделений;

9) утверждает по согласованию с ОАО "РЖД" в установленном порядке штатное расписание Центральной дирекции;

10) утверждает в установленном порядке положения о структурных подразделениях и подразделениях Центральной дирекции, вносит в них при необходимости изменения;

11) распределяет обязанности между начальником и заместителями начальника Центральной дирекции;

12) контролирует соблюдение работниками Центральной дирекции трудовой и исполнительской дисциплины.

Работники Центральной дирекции имеют права и исполняют обязанности, пользуются льготами и несут ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором ОАО "РЖД", нормативными документами ОАО "РЖД", приказами, распоряжениями и иными распорядительными актами начальника Центральной дирекции, настоящим Положением и своими должностными инструкциями.

Существующая организационная структура в данной организации, рациональна и целесообразна, так как удовлетворяет поставленные перед предприятием цели, а также эффективность деятельности предприятия. В ней четко распределены взаимодействия и полномочия.

Наряду с линейными руководителями (директорами, начальниками филиалов и цехов) существуют руководители функциональных подразделений (планового, технического, финансового отделов, бухгалтерии), подготавливающие проекты планов, отчетов, становящимися официальными документами после подписания линейными руководителями.

Основным достоинством данной структуры является то, что она, сохраняя целенаправленность линейной структуры, дает возможность специализировать выполнение отдельных функций и тем самым компетентность управления в целом.
Типовая задача № 2. – Планирование численности персонала
Определить специфические черты основных методов планирования трудовой деятельности в организации.

Рассчитать списочную численность персонала тремя способами при исходных данных по индивидуальному варианту.

Используя данные своего варианта, найдите экономию численности работающих (Эч.р) за счет:

а) сокращения потерь фонда рабочего времени, если внутрисменные простои рабочих в базисном периоде составили 7%, а в плановом периоде намечается сократить их до 5%. Удельный вес рабочих в общей численности работающих - 70%;

б) увеличения на 5 рабочих дней, отрабатываемых одним рабочим в плановом году по сравнению с отчетным.

Таблица 2.1

Исходная информация – вариант 1

Показатели		Варианты
		1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Плановый годовой фонд рабочего времени, дни	Тпл	251	250	252	252	251	250	252	251	250	252
Номинальный годовой фонд рабочего времен, дни	Тном	211,7	210,8	206	206	211,7	210,8	206	211,7	210,8	206
Количество продукции за год, тыс. шт.	Q	1000	1200	2000	2000	1000	1200	2000	1000	1200	2000
Процент выполнения норм выработки	Кн	105	106	110	105	104	106	109	103	104	111
Норма времени на единицу продукции, мин	Нвр	15	20	30	31	15	20	33	14	23	34
Норма обслуживания единицы оборудования, ед. оборуд./чел. в смену	Ноб,с	8	10	12	14	8	10	16	8	18	12
Число смен работы, смена	См	2	2	3	2	3	2	1	2	3	2
Количество оборудования	N	40	50	60	60	40	50	64	40	60	60
Продолжительность смены, ч	tсм	8	8	8	8	8	8	8	8	8	8

Для расчета численности промышленно-производственного персонала используют нормы труда.

Списочная численность (Ч_сп) рассчитывается исходя из производственной программы следующим образом:

1. По норме времени (Н_вр) исходя из трудоемкости:



где n – номенклатура выпускаемой продукции;

Q – количество продукции;

К_н – коэффициент выполнения норм выработки;

Т_пл – плановый годовой фонд рабочего времени.

Чсп.вр = (1000000*15)/( 251*24*60*105/100) = 39,52 = 40
2. По норме выработки (Н_выр):



где , t = 60 мин.

Нвыр = 60/15 = 4

Чсп.выр = 1000000/(4*251*105/100) = 948,59 = 949
3. По норме обслуживания (Н_обс):
,
где Т_ном – номинальный фонд рабочего времени;

См – число смен;

N – количество оборудования.

Чсп.осб = (40/8)*2*(211,7/251) = 8,43≈8
Относительная экономия трудовых ресурсов может быть получена за счет:

а) сокращения потерь фонда рабочего времени:



Эчр = ((48*70)/100)*((7-5)/(100-5)) = 0,71 = 1 – составит экономия численности, если внутрисменные простои рабочих в базисном периоде составили 7%, а в плановом периоде намечается сократить их до 5%. Удельный вес рабочих в общей численности работающих - 70%.
б) увеличения числа рабочих дней, отрабатываемых одним рабочим в плановом году по сравнению с отчетным:



где Ч_сп - списочная численность рабочих (Ч_сп = Ч_сп.вр + Ч_сп.обс);

УВ_Р - удельный вес рабочих в численности промышленно-производственного персонала;

Р_баз и Р_пл - потери рабочего времени соответственно в базисном и плановом периодах (в %),

Ф_баз и Ф_пл - количество рабочих дней, отрабатываемых одним рабочим соответственно в базисном (номинальный годовой фонд рабочего времен) и плановом периодах.

Эчр = (48*70*5)/256 = 65,63 = 66 - составит экономия численности при увеличении на 5 рабочих дней, отрабатываемых одним рабочим в плановом году по сравнению с отчетным.

Типовая задача № 3. – Анализ рынка труда

3.1
На основе исходных данных о структурном составе численности населения региона необходимо определить: 1) численность трудовых ресурсов; 2) численность занятых и безработных используя методологии МОТ и Закона «О занятости населения в Российской Федерации»; 3) численность экономически активного населения и численность экономически неактивного населения; 4) коэффициенты экономической активности населения, занятости и безработицы. Проанализируйте полученные результаты.

Трудовые ресурсы, представляя собой часть населения страны, которая в силу физических и интеллектуальных качеств способна производить блага, необходимо исследовать не только с точки зрения их движения (естественного и механического), но и с целью изучения их структуры. Трудовые ресурсы состоят из трудоспособного населения в трудоспособном возрасте (т.е. населения в трудоспособном возрасте за вычетом нетрудоспособного населения в трудоспособном возрасте: неработающих инвалидов I и II групп, неработающих «льготных» пенсионеров в трудоспособном возрасте), работающих подростков и работающих пенсионеров.

Численность трудовых ресурсов (ТР):
ТР = Н_тв – И_I,II – П_тв + Н_{раб. подр} + Н_{раб. пенс} ,
где Н_тв - численность населения в трудоспособном возрасте;

И_I,II – численность инвалидов I и II групп;

П_тв – численность пенсионеров трудоспособного возраста, получающих пенсии на льготных условиях;

Н_{раб. подр} - численность работающих подростков в возрасте до 16 лет;

Н_{раб. пенс} - численность работающих лиц пенсионного возраста.

ТР = 16817*0,245+16817*0,209-16817*0,002-16817*0,002+(16817*0,219*0,006)+(16817*0,327*0,009) = 7639,2тыс. чел.