Управление персоналом. Задача Выбор типа организационной структуры компании, разработка организационной структуры структурного подразделения
 Скачать 226.78 Kb.
|
|
Часть трудоспособного населения по различным причинам не желает участвовать в экономической деятельности, поэтому для оценки реального трудового потенциала, все население страны подразделяется на экономически активное население и экономически неактивное население. Экономически активное население (ЭАН) – часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг, которая включает в себя занятое население и безработных. Таблица 3.1 Данные о численности населения условного региона и его структуре
К занятым в экономике относятся лица обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также лица младших возрастов, которые в рассматриваемый период: а) выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени, а также иную приносящую доход работу самостоятельно или у отдельных граждан независимо от сроков получения непосредственной оплаты или дохода за свою деятельность. Не включаются в состав занятых зарегистрированные безработные, выполняющие оплачиваемые общественные работы, полученные через службу занятости, и учащиеся и студенты, выполняющие оплачиваемые сельскохозяйственные работы по направлению учебных заведений; б) временно отсутствовали на работе из-за: болезни или травмы, ухода за больными; ежегодного отпуска или выходных дней; компенсационного отпуска или отгулов, возмещения сверхурочных работ или работ в праздничные (выходные) дни; работы по специальному графику; нахождения в резерве (такое имеет место при работе на транспорте); установленного законом отпуска по беременности, родам и уходу за ребенком; обучения, переподготовки вне своего рабочего места, учебного отпуска; отпуска без сохранения или с сохранением содержания по инициативе администрации; забастовки; других подобных причин; в) выполняли работу без оплаты на семейном предприятии. К безработным относятся лица 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период: а) не имели работу (доходного занятия); б) занимались поиском работы, т.е. обращались в государственную или коммерческую службы занятости, использовали или помещали объявления в печати, непосредственно обращались к администрации предприятия (работодателю), использовали личные связи и т.д. или предпринимали шаги к организации собственного дела; в) были готовы приступить к работе. Таблица 3.2 Данные о численности экономически активного и экономически неактивного населения региона
В составе экономически активного населения выделяют категории населения, занятого экономической деятельностью, и категорию безработного населения. К населению, занятому экономической деятельностью, относятся лица старше 16 лет, которые в рассматриваемый период: 1) выполняли работу по найму за вознаграждение, деньги или с ними расплачивались в натуральной форме; 2) временно отсутствовали на работе в связи с болезнью, отпуском, учебой и другими причинами, предусмотренными законодательством; 3) выполняли работу без оплаты на семейном предприятии. ЭАН = 7007,2+700,1 = 7707,3 тыс. чел. Экономически неактивное население составляют лица в возрасте от 15 до 72 лет, которые не считаются занятыми экономической деятельностью или безработными в течение рассматриваемого периода. Численность экономически неактивного населения может быть рассчитана как разность между численностью всего населения и численностью рабочей силы. В составе экономически неактивного населения выделяют: 1) учащиеся и студенты, курсанты, посещающие дневные учебные заведения; 2) лица, получающие пенсию по старости и на льготных условиях, по выслуге лет; 3) лица, получающие пенсию по инвалидности; 4) лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками; 5) лица, получающие доход от собственности; 6) лица, отчаявшиеся найти работу, но которые готовы приступить к работе; 7) другие лица. Коэффициент экономической активности населения  Кэ.ак = 7707,3/16817*100 = 45,83% Коэффициент занятости  Кзан = 7007,2/7707,3*100 = 90,92% По полученным данным можно отметить, что доля экономически активного населения не очень велика – ниже 50%, но при этом высок уровень занятости и достаточно низкий показатель безработицы в исследуемом регионе. Коэффициент безработицы (Кб):  ,где Б – численность безработных. Кб = 700,1/7707,3*100 = 9,08% Коэффициент зарегистрированной безработицы (Кзар. б):  ,где Бзарег. – численность безработных, зарегистрированных в государственных учреждениях службы занятости. Кзарег б. = 173,24/7707,3*100 = 2,25% Экономически неактивное население (ЭНН) – лица не занятые экономической деятельностью или не признанные безработными в течение рассматриваемого периода. Оно включает в себя следующие категории населения (применительно к стандартам Международной организации труда - МОТ): - учащиеся, студенты, аспиранты дневной формы обучения, не совмещающие обучение с трудовой деятельность; - пенсионеры, получающие пенсии по старости, на льготных условиях, по потере кормильца, по инвалидности; - лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми и другими членами семьи; - лица, которым нет необходимости работать; - лица, которые прекратили поиск работы (отчаявшиеся найти работу), исчерпав все возможности ее получения, но которые могут и готовы работать; - лица, ищущие работу, но не готовые приступить к ней в течение определенного срока. ЭНН = 255,9+227+120,7+101,4 = 705 тыс. чел. 3.2 Исследования рынка труда города N выявили особенности функций предложения и спроса на труд рабочих. При их описании были использованы стандартные условные обозначения: w – размер ежемесячной заработной платы, тыс. руб.; Т – численность работников, тыс. человек. На основе исходных данных о модели рынка труда необходимо ответить на следующие вопросы: Чему равны равновесные значения зарплаты и численности работников на данном рынке труда? Представьте графическую модель рассматриваемого рынка труда, если заработная плата будет меняться с шагом в 10% в большую и меньшую сторону от точки равновесия до +50% и -50% соответственно. Определить коэффициент эластичности спроса на труд. Сделать выводы по результатам расчета. Сколько работников потеряют рабочее место в данном городе, если мэр города N установит минимальную заработную плату? Перед выборами мэр города пообещал не оказываться от нового размера минимальной заработной платы и одновременно снизить безработицу на рынке. Прокомментируйте совместимость этих целей. Если это возможно, то как? Поможет ли субсидирование занятости? Таблица 3.3 Данные о рынке труда условного города
Рассчитаем равновесные значения зарплаты и численности: 1000-5w = 150+10w 15w = 850 W = 56,7 тыс. руб. – размер равновесной заработной платы. Т = 1000-5*56,7 = 716,5 тыс. чел. – равновесное значение численности работников. 2.
 3. Важным показателем при оценке спроса на труд является его эластичность по заработной плате, или, как его называют, собственная эластичность спроса. Коэффициент эластичности показывает, на сколько процентов изменяется спрос на труд при изменении зарплаты на 1%:  где ∆С – прирост величины спроса на труд, %; ∆w – прирост цены труда, %.
То есть с ростом зарплаты требуемое количество человеко-часов всегда снижается, и наоборот, с падением зарплаты растет; очевидно, что коэффициент эластичности всегда отрицательный. Точнее говоря, он принимает значения от нуля (тогда говорят, что спрос абсолютно неэластичен, и график функции спроса выглядит как вертикальная линия) до минус бесконечности (в этом случае график принимает вид горизонтальной прямой, тогда говорят об абсолютной эластичности спроса на труд). Если коэффициент эластичности по модулю больше единицы, спрос называют эластичным, если меньше единицы — неэластичным: Eс> 1 – эластичный спрос, Eс< 1 – неэластичный спрос. По выполненным расчетам можно сказать, что спрос на труд эластичен. В случае, если мэр города установит минимальную заработную плату 20000 руб., спрос составит 350 тыс., а предложение – 900 тыс., потеряют свое место примерно 550 тыс. чел. Субсидирование не окажет сильного влияния на безработицу. Содержание задания 3.3: 1. Разработать модель вакантного рабочего места в соответствии с индивидуальным вариантом (таблица 3.4). 2. Составьте своё резюме, кратко изложите наиболее важные для работодателя факты вашей биографии и профессионального опыта. Резюме должно состоять из 1-2 страниц и освещать следующие аспекты: a) Сопроводительное письмо – описывает на какую вакансию, работу или область деятельности вы претендуете; b) Личные данные и контактная информация; c) Образование (основное и дополнительное); d) Опыт работы; e) Профессиональные навыки и знания; f) Знание иностранных языков; g) Личные качества и другая важная для работодателя информация 3. Разработать проект трудового договора между работодателем (ОАО «РЖД») и работником, а также разработать проект приказа о зачислении работника в организацию. Содержание трудового договора и приказа о приеме на работу должно соответствовать данным модели рабочего места из п.1. Таблица 3.4 Данные для задания 3.3
Разработка модели рабочего места персонала. Согласно статье 209 Трудового кодекса РФ «под рабочим местом понимается место, где должен находиться работник или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находиться под контролем работодателя». От того, как организованы рабочие места, во многом зависит эффективность использования производственного коллектива (труда), технологической оснастки, средств производства соответственно, производительность труда, себестоимость выпускаемой продукции, ее качество и пр. От организации рабочего места в высшей степени зависят многие его экономические показатели. Научно обоснованный подбор персонала может быть произведен на основе моделей вакантных рабочих мест. В практической деятельности кадровых служб организаций часто используются упрощенные модели подбора персонала. При подборе используются характеристики (опыт работы, семейное положение, знания и умения, вредные привычки, уровень квалификации и т.д.) и проводится психологическое тестирование. Основные процессы подбора персонала исходя из моделей рабочих мест: 1. Разработка концепции модели рабочего места персонала, ее элементов, характеристик и весовых коэффициентов значимости характеристик. 2. Разработка типовых моделей рабочих мест по должностям персонала. 3. Комплексная оценка претендентов на вакантные места на основе модели с привлечением специалистов. 4. Работа с персоналом в организации (аттестация кадров, планирование карьеры, повышение квалификации и переподготовка кадров) на основе соответствия модели. Элементы типовой модели вакантного рабочего места персонала организации включает следующие характеристики: Предпочтительные кадровые и внешние данные Пол: мужской Возраст, лет: от 35 до 40 Семейное положение: не имеет значения; Уровень квалификации Специальность (специализация) Электромонтер по обслуживанию и ремонту устройств сигнализации, централизации и блокировки 4-5-го разряда; Требования к образованию и обучению предъявляемые профессиональным стандартом Основные программы среднего общего образования Основные программы профессионального обучения - программы профессиональной подготовки по профессиям рабочих; Особые условия допуска к работе предъявляемые профессиональным стандартом - Прохождение обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических медицинских осмотров (обследований), а также внеочередных медицинских осмотров (обследований) в установленном законодательством Российской Федерации. Предполагаемое повышение квалификации: курсы повышения квалификации; Предполагаемая служебная карьера: «лестница». Предусматривает, что каждая ступенька представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время (не более 5 лет), с ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта специалист поднимается по служебной лестнице. Верхней ступени служебной карьеры работник достигает в период максимального потенциала (накоплен большой опыт, приобретена высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные умения и знания). После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях и руководство большим коллективом. Опыт сотрудника Производственный стаж: 1-5 лет; Общественный опыт: не имеет значения; Требования к опыту практической работы предъявляемые профессиональным стандартом. Профессиональные знания, умения, навыки
Личностные компетенции Моральные: доброжелательность; отзывчивость; честность; порядочность; принципиальность; воспитанность; воспринимать критику; терпимость. Деловые: исполнительность; пунктуальность; трудолюбие; хозяйственность; целеустремлённость; умение доводить порученное дело до конца; умение видеть перспективу. Здоровье и работоспособность: здоров. Психология личности Предпочтительный тип личности: экстраверт - направлен на внешний мир. Предпочтительный темперамент: сангвиник; холерик. Предлагаемые условия труда. Описание рабочего места. Техническое обслуживание устройств: электрической централизации, сортировочных горок, сетей пневмопочты, автоматической и полуавтоматической блокировки, автоматики на переездах, устройств заграждения переезда, устройств контроля схода подвижного состава, системы контроля участков пути методом счета осей, напольных устройств автоматического регулирования скорости; монтаж кабельных сетей, внешняя и внутренняя чистка, проверка крепления деталей аппаратуры, пайка плавких вставок предохранителей, проверка светофорных ламп на ремонтно-технологических участках. Описание системы оплаты труда: оплата за квалификацию; оплата за стаж работы в организации. Социальные блага: материальная помощь для приобретения путевки в дом отдыха; компенсация расходов на питание; подарки к юбилеям и дням рождения. Социальные гарантии: ежегодный отпуск 28 дней; медицинское страхование. Разработка трудового договора и приказа о приеме на работу в организацию. Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Приказ о приёме работника на работу - это документ, на основании которого согласно трудовому договору отдел кадров заводит учетную карточку сотрудника, делает запись в его трудовой книжке, а бухгалтерия открывает лицевой счет и присваивает табельный номер. Для оформления приказа о приеме на работу (приказа о назначении на должность) применяется унифицированная форма № Т-1 (Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1) - на одного работника, форма № Т-1а - на группу работников. Такие приказы составляются лицом, ответственным за прием, на всех граждан, принимаемых на работу в организацию на основании заключенного трудового договора. При разработке трудового договора и приказа о приеме на работу в ОАО «РЖД» необходимо изучить и использовать распоряжение ОАО "РЖД" от 07.10.2014 N 2362р "Об утверждении типового трудового договора с работником филиала, иного структурного подразделения открытого акционерного общества "Российские железные дороги", а также форму № Т-1. Трудовой договор _____________________ ___ _________ _____ г.
| |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||