ПА - патриотический
ХО - хозяйский
ИН - инструментальный
ПР -профессиональный
ЛЮ – люмпенизированный
Привет, я Тим Сакетт, и я люблю обниматься. Это стремление иногда создает неловкие ситуации. Что, если человек не готов к объятиям или просто этого не хочет, а вы надвигаетесь на него с раскинутыми руками?
Недавно на fastcompany.com появилась статья Обниматься или не обниматься на работе? (автор Дрейк Бэйер). Вот выдержка из нее:
"...это неловкое чувство, когда ты понимаешь, что твои представления об отношениях с кем-то не совпадают с его представлениями. В этом случае степень неловкости напрямую зависит от того, насколько различными были эти представления".
В жизни я играю разные роли. Я муж, отец, тренер, руководитель, друг, коллега и т.д. Я всегда обнимался и буду обниматься! Иногда я встречаю людей, которые не любят обниматься. Когда я впервые встретил Криса Данна вживую, мы были знакомы довольно давно. Мы часто разговаривали по телефону и наконец увидели друг друга на конференции, посвященной HR-технологиям. Он сразу узнал меня, я узнал его и попытался изобразить братские объятья - обычное рукопожатие и похлопывание по спине. Я был уверен, что для Криса это было неожиданно, но он мне подыграл. Ведь втайне Крис любит обниматься!
Крис любит обниматься. Джейсон Сейден, тоже любит обниматься, как и Лори Рюттиманн и Дон Бурке. На мой взгляд, люди, живущие в теплых краях, склонны к этому больше, чем северяне. Люди из западных стран больше, чем люди из восточных. Канадцы больше, чем американцы. Мужчинам больше нравится обнимать женщин, чем других мужчин. Женщины вообще обнимают всех подряд - коллег, детей, щеночков, стариков, друзей и даже тех, кто им совсем не нравится.
Мне кажется, настала пора определить простые правила, касающиеся объятий на работе. Вот они.
В прошлой статье мы подвели некое заключение вопросам нематериального стимулирования. Теперь рассмотрим методические рекомендации по внедрению разных видов нематериального стимулирования. Начнем с корпоративно-системных.
Используемые сокращения (по Герчикову)
ПА - патриотический
ХО - хозяйский
ИН - инструментальный
ПР -профессиональный
ЛЮ – люмпенизированный
В прошлый раз мы рассмотрели дифференциацию в мотивации персонала, теперь поговорим о классификации видов нематериального стимулирования.
Мною предлагается собственная классификацию видов нематериального стимулирования (См. Схема 1). Согласно классификации все виды нематериального стимулирования могут быть разделены на три вида: корпоративно-системные; социально-психологические; социально-бытовые. Основанием такого деления служит то, из какого источника исходит то или иное поощрение, как формируется «пакет» поощрений, кто отвечает за правильное использование тех или иных поощрений, какие потребности удовлетворяет то или иное поощрение.
В прошлой статье мы рассмотрели Типичные ошибки при разработке и внедрении системы нематериального стимулирования, теперь подведем итог.
Влияние нематериального стимулирования на повышение эффективности предприятия обнаруживается в следующих областях: набор персонала; удержание персонала; повышение производительности труда; повышение качества продукции; улучшение социально-психологического климата в коллективе; удовлетворенность сотрудников условиями своего труда; повышение лояльности; минимизация прогулов и отсутствия на рабочем месте; снижение социальной напряженности; готовность к переменам; стимулирование инициативы и предприимчивости; оптимизация расходов на персонал; формирование имиджа работодателя. Этот список убедительно доказывает, что не существует такой области управления персоналом, на которую нельзя воздействовать с помощью нематериального стимулирования.
Нематериальное стимулирование как фактор повышения эффективности деятельности предприятия имеет огромный потенциал. К сожалению, в нашей стране сделаны только первые шаги по внедрению комплексной программы этого вида стимулирования.
Для успешной реализации системы нематериального стимулирования необходима ее увязка как с системой материального стимулирования, так и с потребностями каждого конкретного члена трудового коллектива.
Уровень заработной платы ниже средней по рынку и, как следствие, нерешенность материальных проблем работников, могут серьезно дискредитировать или даже свести на нет систему нематериального стимулирования. Удовлетворенные первичные потребности – вот та база, на которой может плодотворно развиваться и давать свои плоды нематериальное стимулирование.
Важно помнить, что в применении этого вида стимулирования нет и не может быть точных рецептов. Необходимо понимание того, из каких личностей состоит коллектив, к которому предстоит применять систему стимулирования. Неправильно разработанная модель нематериального стимулирования может демотивировать работников даже при наличии высокого уровня заработной платы. Напротив, возможно привлечь и удерживать сотрудников и при наличии невысокого уровня оплаты труда, но предоставляя им при этом необходимые им привилегии.
Одним словом, результативность использования системы нематериального стимулирования целиком зависит от ее конкретного наполнения и использования в конкретных условиях той или иной компании. При этом не вызывает сомнения тот факт, что грамотно составленная и внедренная система нематериального стимулирования способна существенным образом повлиять на повышение эффективности деятельности всего предприятия в целом.
Попробуйте, и вы, наверняка, будете удивлены результатами!
|
Скачать 176.13 Kb.