контент анализ HR- зщкефд. Задача Просмотреть и изучить информацию представленную в тексте
 Скачать 176.13 Kb.
|
|
«-» Не все люди стремятся к творческой деятельности и на нее способны; Может поощрить «маниловщину»; Может породить синдром «непонятого гения» у некоторых сотрудников. Проблемы внедрения Необходимо иметь «экспертный совет» для оценивания новых разработок. На какие категории сотрудников влияет Базовая - ПР Применима - ИН, ХО Нейтральна – ПА Запрещена - ЛЮ Примеры стимулов Отправка в командировки и на выставки; Организация профессиональных праздников с профессиональными конкурсами; Возможность совмещать работу по разным специальностям; Возможность работать в новых проектах; Организация базы данных и библиотеки по необходимой направленности; Возможность заказывать необходимую литературу за счет работодателя; Подписка на специализированные газеты/журналы; Оплата членства в профессиональной организации; Оплата новейшего программного обеспечения. 3 – стимулирование свободным временем В чем выражается: Регулирование времени по занятости, предоставление работнику возможности самостоятельного управления своим временным ресурсом. Какие проблемы может решить Изменение требований работников к уровню вознаграждения; Высокая текучесть кадров; Трудности с подбором персонала; Средний и ниже среднего уровень заработных плат; Снижение производительности труда; Привлечение на предприятие специфических категорий работников: лиц творческих специальностей, совместителей, молодых матерей, студентов и так далее. Условия применения Четко разработанная система учета рабочего времени сотрудников или сознательный отказ от такового; Высокий уровень ответственности среди персонала; Технологическая возможность для внедрения. Условия, при которых использование не рекомендуется Технологические трудности внедрения; Низкий уровень ответственности персонала «+» Сокращение затрат на оплату больничных листов; Возможность привлечения некоторых категорий работников (совместителей, лиц творческих профессий, матерей с детьми, студентов); Решение проблемы использования рабочего времени в личных целях Предоставление работникам возможности сбалансировать личную и трудовую жизнь. «-» Не все люди способны принимать решения относительно своего свободного времени и планировать распределение временных ресурсов; Использование времени, ресурсов организации и т. д. в личных целях при отсутствии контроля. Проблемы внедрения Если необходим учет рабочего времени – трудности с его организацией. На какие категории сотрудников влияет Базовая – ХО Применима – ИН, ПР Нейтральна – ПА Запрещена - ЛЮ Примеры стимулов Удаленная работа; Дистанционное присутствие; Виртуальные офисы; Гибкий график работы; Сменный график работы; Предоставление за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска; Сокращение длительности рабочего дня при высокой производительности труда; Предоставление дополнительных выходных в случае тяжелых жизненных обстоятельств; Возможность взять отгул в любое время и по любой причине (количество таких дней регламентировано и заранее известно работникам); Возможность самостоятельного составления графика работы и дежурств для сменщиков; Возможность самостоятельного выбора времени перерыва на обед; Создание банка оплачиваемого нерабочего времени (дни, пропущенные по болезни, отпуска и праздники учитываются единообразно, независимо от вида нерабочего времени). 4 – корпоративная культура В чем выражается: Создание микроклимата в организации, способствующего развитию способностей персонала, повышению производительности труда и удовлетворенности персонала. Какие проблемы может решить Снижение лояльности работников по отношению к организации; Уменьшение инновационной активности сотрудников; Возрастание количества конфликтных ситуаций между работниками и руководством; Изменение требований работников к уровню вознаграждения; Высокая текучесть кадров. Условия применения Максимально открытое и честное общение руководства с подчиненными всех уровней, доведение до всех сотрудников максимума информации о происходящем; Непротиворечивость бизнес-целей и корпоративной культуры компании. Условия, при которых использование не рекомендуется Напряженная психологическая атмосфера на предприятии/в организации; При низкой степени доверия к руководству может усилиться недовольство; Активное нежелание сотрудников принимать участие в корпоративных мероприятиях Принуждение со стороны руководства. «+» Снижение расходов на персонал; Уменьшение текучки; Повышение лояльности персонала; Снятие напряженности в межличностных отношениях в коллективе. «-» Подмена рабочих отношений дружескими, превращение компании в «тусовку». Проблемы внедрения Сопротивление персонала; Создание системы непротиворечащей бизнес-стратегии компании; Длительное время разработки и внедрения. На какие категории сотрудников влияет Базовая - ПА Применима – ИН, ЛЮ, ХО Нейтральна – ПР Запрещена - нет Примеры стимулов Корпоративный стиль отношений между начальниками и подчиненными; Характер движения информации в компании; Сплоченность менеджерской команды в целом; Корпоративная символика, корпоративный стиль, корпоративные аксессуары; Имидж компании как работодателя; Проведение смотров-конкурсов по технике безопасности и экологической безопасности; Семейные и детские праздники; Совместные трапезы (вечеринки в гавайском стиле, «рыбный ужин», «Завтрак чемпионов»); Специальные мероприятия («День безумной моды», «День Элвиса»); Приоритет при приеме на работу в компанию для детей сотрудников; Акции по сплочению коллектива (отмечание на карте мест рождения сотрудников); Свободная форма одежды. 5 – продвижение по службе В чем выражается: Данная форма стимулирования по существу объединяет в себе несколько видов поощрения, ведь продвижение по службе дает и более высокую заработную плату (материальное стимулирование), и интересную и содержательную работу (организационное и творческое стимулирование), а так же отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив). Какие проблемы может решить Изменение требований работников к уровню вознаграждения; Снижение производительности труда; Неэффективное использование кадрового потенциала компании; Высокие затраты на наем топ-менеджеров. Длительное приспособление вновь принятых менеджеров к особенностям конкретной компании. Условия применения В связи с возможностью принятия произвольных решений важно, чтобы основания для поощрения были выражены явно; Максимально открытое и честное общение руководства с подчиненными всех уровней, доведение во всех сотрудников максимума информации о происходящем. Условия, при которых использование не рекомендуется При низкой степени доверия к руководству может усилиться недовольство. «+» Позволяет решать вопрос карьерного и профессионального роста ценных сотрудников; Закрытие топовых вакансий за счет внутренних ресурсов (это дешевле, сотрудник уже знаком со спецификой компании); Стимулирование продуктивной деятельности других сотрудников. «-» Является внутренне ограниченным видом стимулирования: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; Не все люди способны руководить и не все к этому стремятся; Продвижение по карьерной лестнице требует дополнительных затрат на подготовку специалиста; Возможно увеличение склок и недовольства в коллективе. Проблемы внедрения Необходим всесторонний учет личностных качеств сотрудников при любой перестановке. На какие категории сотрудников влияет Базовая – ИН Применима – ПР, ХО Нейтральна – ПА Запрещена - ЛЮ 6 – стимулирование обучением В чем выражается: Предоставление возможности для персонала получать образование, дополнительное образование, повышать квалификацию, овладевать другими специальностями. Какие проблемы может решить Уменьшение инновационной активности сотрудников; Низкий уровень подготовки персонала; Нехватка или отсутствие необходимых специалистов на рынке труда Условия применения В связи с возможностью принятия произвольных решений важно, чтобы основания для поощрения были выражены явно; Ясная постановка целей; Постоянный мониторинг результатов обучения; Привлечение к разработке программ, организации процесса и контролю линейных руководителей; Непрерывность обучения; Постоянное стимулирование познавательной активности персонала; Предоставление практических знаний; Обучение не в ущерб трудовой деятельности и личной жизни. Условия, при которых использование не рекомендуется Сложность планирования карьерного роста; При низкой степени доверия к руководству может усилиться недовольство; Высокая текучесть кадров; Обучение ради обучения; Отношение к обучению как к развлечению; Развитие одних за счет других «+» Стимулирование творческого потенциала работников; Решение вопроса карьерного и профессионального роста ценных сотрудников; Возможность подготовить «своего» специалиста «-» Не все люди способны обучаться и не все к этому стремятся; Может провоцировать текучку. Проблемы внедрения Процесс создания/выбора программ обучения достаточно трудоемкий и долгий; Трудности сбалансирования работы и обучения; Сопротивление персонала. На какие категории сотрудников влияет Базовая - ПР Применима - ИН Нейтральна – ПА, ХО, ЛЮ Запрещена - нет Примеры стимулов Выделение средств на развитие собственных образовательных программ; Покрытие расходов на образование в некорпоративных учебных заведениях; Обучение (переобучение) новых сотрудников; Выплата заработной платы в период обучения/повышения квалификации; Наставничество; Полная или частичная оплата профессионального обучения по специальности (второе высшее образование, МВА, семинары, тренинги); Обучение смежным профессиям. 7 – делегирование полномочий В чем выражается: Расширение полномочий и круга ответственности сотрудников. Какие проблемы может решить Снижение лояльности работников по отношению к организации; Уменьшение инновационной активности сотрудников; Возрастание количества конфликтных ситуаций между работниками и руководством; Перегрузки управленческого аппарата. Условия применения В связи с возможностью принятия произвольных решений важно, чтобы основания для поощрения были выражены явно; Максимально открытое и честное общение руководства с подчиненными всех уровней, доведение во всех сотрудников максимума информации о происходящем. Условия, при которых использование не рекомендуется Напряженная психологическая атмосфера на предприятии/в организации; Высокая текучесть кадров; Недостаточная профессиональная подготовка и личностная зрелость сотрудников. «+» Стимулирует творческий потенциал работников; Позволяет решать вопрос карьерного и профессионального роста ценных сотрудников. «-» Является внутренне ограниченным видом стимулирования: полномочий, которые возможно делегировать не так много; Не все люди способны руководить и брать на себя ответственность и не все к этому стремятся; Делегирование требует дополнительных затрат на подготовку специалиста. Проблемы внедрения Прежде чем делегировать полномочия, сотрудника необходимо психологически и профессионально подготовить. На какие категории сотрудников влияет Базовая – ПР, ХО Применима - ИН Нейтральна – ПА Запрещена - ЛЮ Примеры стимулов Разрешение работникам самостоятельно составлять график работы; Возможность распоряжаться определенной суммой средств самостоятельно; Обязанность линейных руководителей объяснять не только то, что надо сделать, но и почему; Участие в подборе персонала будущих коллег; участие в принятии решений о непроизводственной жизни в компании. 8 - участие в акционерном капитале В чем выражается: Владение акциями предприятия и получение дивидендов Какие проблемы может решить Снижение лояльности работников по отношению к организации; Изменение требований работников к уровню вознаграждения; Невысокая производительность труда Условия применения В связи с возможностью принятия произвольных решений важно, чтобы основания для поощрения были выражены явно; Максимально открытое и честное общение руководства с подчиненными всех уровней, доведение во всех сотрудников максимума информации о происходящем; Финансовые показатели ниже возможностей организации; Потребность в сокращении относительных расходов на оплату труда; Желание создать ощущение общности интересов; Необходимость повышения производительности труда; Ориентация на качество; Ощущение общности интересов; Уверенность в надежности руководства и доверие к нему; Вовлеченность сотрудников в бизнес-процессы; Открытость общения; Открытые финансовые отчеты. Условия, при которых использование не рекомендуется При низкой степени доверия к руководству может усилиться недовольство; Высокая текучесть кадров; Непонимание сотрудниками сути акционирования. «+» Опционы удерживают работников во всяком случае до того момента, как у них появится право на их реализацию; Относительно недорогой способ косвенной оплаты труда; Способствует вовлечению сотрудников в повышение прибыльности. «-» Является внутренне ограниченным видом стимулирования: до бесконечности выпускать акции предприятия невозможно; Прибыльные годы бываю не всегда; Наличие неконтролируемых факторов, отрицательно сказывающихся на прибыли; Слабая связь между выплатами отдельному сотруднику и показателями работы организации; Большинство получателей опционов обналичивают их, как только получают такую возможность, и редко становятся долгосрочными владельцами акций компаний; Оказывает влияние на размывание акционерного капитала Проблемы внедрения Невозможность внедрения при «серых» финансовых схемах; Неготовность сотрудников. На какие категории сотрудников влияет Базовая – ПА, ХО Применима – ИН Нейтральна – ПР Запрещена - ЛЮ |