контент анализ HR- зщкефд. Задача Просмотреть и изучить информацию представленную в тексте
 Скачать 176.13 Kb.
|
|
На какие категории сотрудников влияет Базовая - нет Применима - ПА Нейтральна – ПР Запрещена – ИН, ХО, ЛЮ Примеры стимулов Участие в благотворительных акциях; Участие в благоустройстве территории; Благотворительный взнос от имени сотрудника. Как правильно обниматься 1. Не обнимайте руководителей. (Примечание: подчиненного обнять можно, но только если: это поддержит его и не будет выглядеть зловеще (например, узнав о том, что человек потерял члена семьи или пережил личную драму, обхватите его рукой за плечо, демонстрируя свою заботу и сочувствие); он или она женится или выходит замуж, и вы хотите поздравить пару; он достиг профессиональных высот (получил повышение, заключил крупную сделку или успешно завершил работу над важным проектом); вы уверены, что ваша жена или муж одобрили бы это объятие). 2. Обнимайте клиентов и покупателей только в том случае, если инициатива исходит от них. (Примечание: Откажитесь от объятия, если вам кажется, что оно может повлиять на исход обсуждаемого дела. Это будет уже не объятие, а домогательство. Объятие должно длиться секунду или две. в противном случае это будет выглядеть странно. Впоследствии не упоминайте об объятии, это тоже звучит странно.) 3. Не обнимайтесь с коллегами, если вы вовлечены в отношения с одним из сослуживцев. (Этот пункт в объяснениях не нуждается.) 4. Обнимайте коллег, но не каждый день. (Объятия - это хорошо, однако вы не обязаны делать это при каждой встрече. Пусть они будут чем-то особенным!) 5. Проявляйте настоящие эмоции. (Нет ничего хуже фальшивых объятий. Фальшивые объятия хуже, чем никаких.) 6. Обнимаясь на работе, не шепчите на ухо: "Вы так хорошо пахнете!" (Это звучит отвратительно! Во время объятий лучше вообще молчать.) 7. Обнимаясь на работе, не закрывайте глаза. (Это странно и немного навязчиво.) 8. Собираясь кого-то обнять, предупреждайте об этом. (Многие наверняка оценят простую фразу: "Привет! Иди-ка обнимемся, мы так давно не виделись!") 9. Никогда не обнимайте сзади. (Люди пугаются!) 10. Не обнимайтесь в комнате отдыха. (Если кто-нибудь зайдет и увидит это, будет неловко.) 11. Если вы задаете себе вопрос, стоит ли обниматься в конкретной ситуации, это означает, что, скорее всего, не стоит. I. Корпоративно-системные 1 – организационные В чем выражается: Регулирует поведение работника на основе измерения чувства его удовлетворенности работой, возможность участия в управлении, продвижение по службе в пределах одной и той же должности Какие проблемы может решить Снижение лояльности работников по отношению к организации; Уменьшение инновационной активности сотрудников; Возрастание количества конфликтных ситуаций между работниками и руководством; Высокая текучесть кадров; Снижение производительности труда; Несоответствие ЗУН и личностных качеств сотрудника занимаемой должности (как в случае нисходящих, так и восходящих перестановок). Условия применения В связи с возможностью принятия произвольных решений важно, чтобы основания для поощрения были выражены явно; Максимально открытое и честное общение руководства с подчиненными всех уровней, доведение во всех сотрудников максимума информации о происходящем. Условия, при которых использование не рекомендуется Напряженная психологическая атмосфера на предприятии/в организации; Низкая степень доверия к руководству (может усилиться недовольство); Сложность планирования карьерного роста; Слишком частые организационные изменения могут привести к демотивации и хаосу. «+» Стимулирует творческий потенциал работников; Позволяет решать вопрос карьерного и профессионального роста ценных сотрудников; Позволяет более эффективно использовать уже имеющиеся кадры. «-» Является внутренне ограниченным видом стимулирования: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных, и возможностей для ротации; Не все люди способны гибко реагировать на организационные изменения; Ротация требует дополнительных затрат на подготовку специалиста. Проблемы внедрения Необходима тщательная подготовка организационных изменений и учет всех особенностей деятельности компании; Необходим всесторонний учет личностных качеств сотрудников при любой перестановке. На какие категории сотрудников влияет Базовая - ПР Применима – ХО, ПА Нейтральна – ИН Запрещена – ЛЮ Примеры стимулов: Повышение по карьерной лестнице; Понижение по карьерной лестнице; Ротация; Кадровый резерв; Изменение организационной структуры компании, реструктуризация; Процедуры оценки и самооценки работников. 2 – творческие и развитие рационализаторства В чем выражается: Предполагает наличие или привнесение творческих элементов в труд. Какие проблемы может решить Уменьшение инновационной активности сотрудников; Рутинность работы (возможно ее снизить); Невозможность самореализации; Неполное использование человеческого потенциала компании Ниже возможного эффективность деятельности компании и большие издержки. Условия применения Должно проходить организовано; Должно иметь обратную связь; Активное стимулирование (в том числе и материальное) рационализаторства; Внедрение хотя бы части разработок, предложенных сотрудниками. Благоприятный микроклимат в компании. «+» Стимулирует творческий потенциал работников; Позволяет решать вопрос карьерного и профессионального роста ценных сотрудников; Материальная выгода для компании за счет внедрения разработок и получения преимуществ перед конкурентами. «-» Не все люди стремятся к творческой деятельности и на нее способны; Может поощрить «маниловщину»; Может породить синдром «непонятого гения» у некоторых сотрудников. Проблемы внедрения Необходимо иметь «экспертный совет» для оценивания новых разработок. На какие категории сотрудников влияет Базовая - ПР Применима - ИН, ХО Нейтральна – ПА Запрещена - ЛЮ Примеры стимулов Отправка в командировки и на выставки; Организация профессиональных праздников с профессиональными конкурсами; Возможность совмещать работу по разным специальностям; Возможность работать в новых проектах; Организация базы данных и библиотеки по необходимой направленности; Возможность заказывать необходимую литературу за счет работодателя; Подписка на специализированные газеты/журналы; Оплата членства в профессиональной организации; Оплата новейшего программного обеспечения. 3 – стимулирование свободным временем В чем выражается: Регулирование времени по занятости, предоставление работнику возможности самостоятельного управления своим временным ресурсом. Какие проблемы может решить Изменение требований работников к уровню вознаграждения; Высокая текучесть кадров; Трудности с подбором персонала; Средний и ниже среднего уровень заработных плат; Снижение производительности труда; Привлечение на предприятие специфических категорий работников: лиц творческих специальностей, совместителей, молодых матерей, студентов и так далее. Условия применения Четко разработанная система учета рабочего времени сотрудников или сознательный отказ от такового; Высокий уровень ответственности среди персонала; Технологическая возможность для внедрения. Условия, при которых использование не рекомендуется Технологические трудности внедрения; Низкий уровень ответственности персонала «+» Сокращение затрат на оплату больничных листов; Возможность привлечения некоторых категорий работников (совместителей, лиц творческих профессий, матерей с детьми, студентов); Решение проблемы использования рабочего времени в личных целях Предоставление работникам возможности сбалансировать личную и трудовую жизнь. «-» Не все люди способны принимать решения относительно своего свободного времени и планировать распределение временных ресурсов; Использование времени, ресурсов организации и т. д. в личных целях при отсутствии контроля. Проблемы внедрения Если необходим учет рабочего времени – трудности с его организацией. На какие категории сотрудников влияет Базовая – ХО Применима – ИН, ПР Нейтральна – ПА Запрещена - ЛЮ Примеры стимулов Удаленная работа; Дистанционное присутствие; Виртуальные офисы; Гибкий график работы; Сменный график работы; Предоставление за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска; Сокращение длительности рабочего дня при высокой производительности труда; Предоставление дополнительных выходных в случае тяжелых жизненных обстоятельств; Возможность взять отгул в любое время и по любой причине (количество таких дней регламентировано и заранее известно работникам); Возможность самостоятельного составления графика работы и дежурств для сменщиков; Возможность самостоятельного выбора времени перерыва на обед; Создание банка оплачиваемого нерабочего времени (дни, пропущенные по болезни, отпуска и праздники учитываются единообразно, независимо от вида нерабочего времени). 4 – корпоративная культура В чем выражается: Создание микроклимата в организации, способствующего развитию способностей персонала, повышению производительности труда и удовлетворенности персонала. Какие проблемы может решить Снижение лояльности работников по отношению к организации; Уменьшение инновационной активности сотрудников; Возрастание количества конфликтных ситуаций между работниками и руководством; Изменение требований работников к уровню вознаграждения; Высокая текучесть кадров. Условия применения Максимально открытое и честное общение руководства с подчиненными всех уровней, доведение до всех сотрудников максимума информации о происходящем; Непротиворечивость бизнес-целей и корпоративной культуры компании. Условия, при которых использование не рекомендуется Напряженная психологическая атмосфера на предприятии/в организации; При низкой степени доверия к руководству может усилиться недовольство; Активное нежелание сотрудников принимать участие в корпоративных мероприятиях Принуждение со стороны руководства. «+» Снижение расходов на персонал; Уменьшение текучки; Повышение лояльности персонала; Снятие напряженности в межличностных отношениях в коллективе. «-» Подмена рабочих отношений дружескими, превращение компании в «тусовку». Проблемы внедрения Сопротивление персонала; Создание системы непротиворечащей бизнес-стратегии компании; Длительное время разработки и внедрения. На какие категории сотрудников влияет Базовая - ПА Применима – ИН, ЛЮ, ХО Нейтральна – ПР Запрещена - нет Примеры стимулов Корпоративный стиль отношений между начальниками и подчиненными; Характер движения информации в компании; Сплоченность менеджерской команды в целом; Корпоративная символика, корпоративный стиль, корпоративные аксессуары; Имидж компании как работодателя; Проведение смотров-конкурсов по технике безопасности и экологической безопасности; Семейные и детские праздники; Совместные трапезы (вечеринки в гавайском стиле, «рыбный ужин», «Завтрак чемпионов»); Специальные мероприятия («День безумной моды», «День Элвиса»); Приоритет при приеме на работу в компанию для детей сотрудников; Акции по сплочению коллектива (отмечание на карте мест рождения сотрудников); Свободная форма одежды. 5 – продвижение по службе В чем выражается: Данная форма стимулирования по существу объединяет в себе несколько видов поощрения, ведь продвижение по службе дает и более высокую заработную плату (материальное стимулирование), и интересную и содержательную работу (организационное и творческое стимулирование), а так же отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив). Какие проблемы может решить Изменение требований работников к уровню вознаграждения; Снижение производительности труда; Неэффективное использование кадрового потенциала компании; Высокие затраты на наем топ-менеджеров. Длительное приспособление вновь принятых менеджеров к особенностям конкретной компании. Условия применения В связи с возможностью принятия произвольных решений важно, чтобы основания для поощрения были выражены явно; Максимально открытое и честное общение руководства с подчиненными всех уровней, доведение во всех сотрудников максимума информации о происходящем. Условия, при которых использование не рекомендуется При низкой степени доверия к руководству может усилиться недовольство. «+» Позволяет решать вопрос карьерного и профессионального роста ценных сотрудников; Закрытие топовых вакансий за счет внутренних ресурсов (это дешевле, сотрудник уже знаком со спецификой компании); Стимулирование продуктивной деятельности других сотрудников. «-» Является внутренне ограниченным видом стимулирования: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; Не все люди способны руководить и не все к этому стремятся; Продвижение по карьерной лестнице требует дополнительных затрат на подготовку специалиста; Возможно увеличение склок и недовольства в коллективе. Проблемы внедрения Необходим всесторонний учет личностных качеств сотрудников при любой перестановке. На какие категории сотрудников влияет Базовая – ИН Применима – ПР, ХО Нейтральна – ПА Запрещена - ЛЮ 6 – стимулирование обучением В чем выражается: Предоставление возможности для персонала получать образование, дополнительное образование, повышать квалификацию, овладевать другими специальностями. Какие проблемы может решить Уменьшение инновационной активности сотрудников; Низкий уровень подготовки персонала; Нехватка или отсутствие необходимых специалистов на рынке труда Условия применения В связи с возможностью принятия произвольных решений важно, чтобы основания для поощрения были выражены явно; Ясная постановка целей; Постоянный мониторинг результатов обучения; Привлечение к разработке программ, организации процесса и контролю линейных руководителей; Непрерывность обучения; Постоянное стимулирование познавательной активности персонала; Предоставление практических знаний; Обучение не в ущерб трудовой деятельности и личной жизни. Условия, при которых использование не рекомендуется Сложность планирования карьерного роста; При низкой степени доверия к руководству может усилиться недовольство; Высокая текучесть кадров; Обучение ради обучения; Отношение к обучению как к развлечению; Развитие одних за счет других «+» Стимулирование творческого потенциала работников; Решение вопроса карьерного и профессионального роста ценных сотрудников; Возможность подготовить «своего» специалиста «-» Не все люди способны обучаться и не все к этому стремятся; Может провоцировать текучку. Проблемы внедрения Процесс создания/выбора программ обучения достаточно трудоемкий и долгий; Трудности сбалансирования работы и обучения; Сопротивление персонала. На какие категории сотрудников влияет Базовая - ПР Применима - ИН Нейтральна – ПА, ХО, ЛЮ Запрещена - нет Примеры стимулов Выделение средств на развитие собственных образовательных программ; Покрытие расходов на образование в некорпоративных учебных заведениях; Обучение (переобучение) новых сотрудников; Выплата заработной платы в период обучения/повышения квалификации; Наставничество; Полная или частичная оплата профессионального обучения по специальности (второе высшее образование, МВА, семинары, тренинги); Обучение смежным профессиям. 7 – делегирование полномочий В чем выражается: Расширение полномочий и круга ответственности сотрудников. Какие проблемы может решить Снижение лояльности работников по отношению к организации; Уменьшение инновационной активности сотрудников; Возрастание количества конфликтных ситуаций между работниками и руководством; Перегрузки управленческого аппарата. Условия применения В связи с возможностью принятия произвольных решений важно, чтобы основания для поощрения были выражены явно; Максимально открытое и честное общение руководства с подчиненными всех уровней, доведение во всех сотрудников максимума информации о происходящем. Условия, при которых использование не рекомендуется Напряженная психологическая атмосфера на предприятии/в организации; Высокая текучесть кадров; Недостаточная профессиональная подготовка и личностная зрелость сотрудников. «+» Стимулирует творческий потенциал работников; Позволяет решать вопрос карьерного и профессионального роста ценных сотрудников. «-» Является внутренне ограниченным видом стимулирования: полномочий, которые возможно делегировать не так много; Не все люди способны руководить и брать на себя ответственность и не все к этому стремятся; Делегирование требует дополнительных затрат на подготовку специалиста. Проблемы внедрения Прежде чем делегировать полномочия, сотрудника необходимо психологически и профессионально подготовить. На какие категории сотрудников влияет Базовая – ПР, ХО Применима - ИН Нейтральна – ПА Запрещена - ЛЮ Примеры стимулов Разрешение работникам самостоятельно составлять график работы; Возможность распоряжаться определенной суммой средств самостоятельно; Обязанность линейных руководителей объяснять не только то, что надо сделать, но и почему; Участие в подборе персонала будущих коллег; участие в принятии решений о непроизводственной жизни в компании. 8 - участие в акционерном капитале В чем выражается: Владение акциями предприятия и получение дивидендов Какие проблемы может решить Снижение лояльности работников по отношению к организации; Изменение требований работников к уровню вознаграждения; Невысокая производительность труда Условия применения В связи с возможностью принятия произвольных решений важно, чтобы основания для поощрения были выражены явно; Максимально открытое и честное общение руководства с подчиненными всех уровней, доведение во всех сотрудников максимума информации о происходящем; Финансовые показатели ниже возможностей организации; Потребность в сокращении относительных расходов на оплату труда; Желание создать ощущение общности интересов; Необходимость повышения производительности труда; Ориентация на качество; Ощущение общности интересов; Уверенность в надежности руководства и доверие к нему; Вовлеченность сотрудников в бизнес-процессы; Открытость общения; Открытые финансовые отчеты. Условия, при которых использование не рекомендуется При низкой степени доверия к руководству может усилиться недовольство; Высокая текучесть кадров; Непонимание сотрудниками сути акционирования. «+» Опционы удерживают работников во всяком случае до того момента, как у них появится право на их реализацию; Относительно недорогой способ косвенной оплаты труда; Способствует вовлечению сотрудников в повышение прибыльности. «-» Является внутренне ограниченным видом стимулирования: до бесконечности выпускать акции предприятия невозможно; Прибыльные годы бываю не всегда; Наличие неконтролируемых факторов, отрицательно сказывающихся на прибыли; Слабая связь между выплатами отдельному сотруднику и показателями работы организации; Большинство получателей опционов обналичивают их, как только получают такую возможность, и редко становятся долгосрочными владельцами акций компаний; Оказывает влияние на размывание акционерного капитала Проблемы внедрения Невозможность внедрения при «серых» финансовых схемах; Неготовность сотрудников. 1 – социальные льготы, не предусмотренные ТК РФ Соцпакет, охватывающий семью работника, дает ему понять, что руководство проявляет интерес к его жизни, и это побуждает его работать более эффективно. Какие проблемы может решить Снижение лояльности работников по отношению к организации; Уменьшение инновационной активности сотрудников; Изменение требований работников к уровню вознаграждения; Высокая текучесть кадров; Снижение производительности труда; Потребность в персонале при перегретом рынке труда. Условия применения Подбор кадров производится на рынке труда с высоким спросом на рабочую силу; Стратегия, нацеленная на то, чтобы стать «предпочтительным работодателем»; Точное определение потребностей сотрудников; Доверие между сотрудником и руководством; Наличие соцпакета играет важную роль в мотивационном профиле большинства сотрудников. Условия, при которых использование не рекомендуется При низкой степени доверия к руководству может усилиться недовольство; Недостаточное количество или низкое качество услуг, предоставляемых в рамках соцпакета, может оказать демотивирующее влияние. «+» Эффективный набор и удержание сотрудников на рынке с высоким спросом на рабочую силу; Может применяться по отношению к большинству сотрудников; Снижение расходов сотрудников; Решение семейных проблем сотрудников, что помогает сосредоточиться на работе. «-» Неэффективен при преобладании в компании сотрудников, относящихся к инструментальному типу. Базовая - ПА Применима – ПР, ЛЮ Нейтральна – ИН, ХО Запрещена - нет Примеры стимулов улучшение социально-бытовых условий на производстве (столовые, гардеробы, душевые, прачечные, комнаты отдыха и т. д.); различные виды страхования сотрудников и членов их семей; кредитование на выгодных условиях; скидки на путешествия; развитие корпоративного спорта и/или оплата занятий в фитнес-центре; скидки на производимую продукцию; продажа амортизационного ценного оборудования по льготным ценам (компьютеры, автомобили, мебель); возможность бесплатной консультации (юридическая помощь, консультации по вопросам IT для сотрудников, служба консультирования по вопросам карьеры для уволенных сотрудников); предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска по важным семейным обстоятельствам (рождение ребенка, бракосочетание, похороны родственников); бесплатная раздача сотрудникам, жены которых находятся на последнем месяце беременности, сотовых телефонов; оплата мобильной связи; предоставление служебного автомобиля; предоставление спецодежды. а) жилье В чем выражается Различного рода программы, позволяющие сотрудникам решить их жилищные проблемы Какие проблемы может решить Проблемы с подбором персонала в связи с трудными условиями труда или удаленностью предприятия. Условия применения Действует для лучших сотрудников; Предварительно проводится мониторинг жилищных условий; Использование различного рода условий, призванных закрепить работника на предприятии. «+» Долгосрочное удержание персонала; Решение кадровых вопросов в трудных условиях (небольшие заработные платы; удаленность предприятия, сложные климатические условия и т. д.) «-» Дорого Проблемы внедрения Неспособность руководителей низшего и среднего звена реализовать программу; Плохое понимание сотрудниками значимости предоставляемых льгот На какие категории сотрудников влияет Провинциалы, перебравшиеся в крупные города; Гастарбайтеры; Лица с нерешенным жилищным вопросом; При заработной плате средней или выше среднего по рынку – на всех. Примеры стимулов Выделение средств на собственное строительство жилья; Выделение средств на строительство на паевых условиях; Целевые ссуды на приобретение жилья; Предоставление служебного жилья; Оплата квартиры; Предоставление общежития. б) медицинское обслуживание В чем выражается Предоставление медицинского обслуживания по разным схемам. Популярные сегодня медицинские программы (ДМС, диспансеризация и вакцинация) решают сразу несколько проблем: сокращают заболеваемость, способствуют предотвращению и раннему выявлению профессиональных заболеваний, повышают лояльность, так как подчеркивают заботу работодателя о работниках. Какие проблемы может решить Большая заболеваемость среди работников; Возрастание количества конфликтных ситуаций между работниками и руководством. Условия применения Правильно оцененная потребность персонала в дополнительной льготе; Неформальное проведение медицинских мероприятий (диспансеризация, профилактические осмотры); Неразглашение медицинской тайны (если другое не предусмотрено законом); Большинство сотрудников лица среднего и старшего возраста. Условия, при которых использование не рекомендуется Формальный характер проведения медицинских мероприятий; Коллектив, преимущественно состоящий из молодых людей. «+» Сокращение затрат на оплату больничных листов и мероприятия, связанные с отсутствием сотрудника на рабочем месте. «-» Возможность того, что некоторые сотрудники «уйдут в болезнь» или начнут злоупотреблять предоставленными возможностями. Проблемы внедрения Дорого; Трудоемко. Примеры стимулов ДМС; Вакцинация от гриппа; Диспансеризация; Санаторно-курортное лечение сотрудников и членов их семей; Предоставление разовой материальной помощь на оздоровление во время ежегодного отпуска (при условии, что в течение года сотрудник ни разу не болел); Программы дородовой помощи; Стоматологическая страховка. в) организация питания В чем выражается Организация питания на предприятии, его оплата или создание условий для питания. Какие проблемы может решить Сокращение заболеваемости; Сокращение простоев из-за того, что сотрудники не успели прийти в офис с обеда Условия применения Предоставление качественного питания; Умеренная стоимость/бесплатность Условия, при которых использование не рекомендуется Отсутствие условий; Дороговизна «+» Сокращение затрат на оплату больничных листов; Прекращение питания непосредственно на рабочем месте. Проблемы внедрения Необходимо специальное помещение Примеры стимулов Выделение средств на организацию питания на фирме; Выплата субсидий на питание; Организация места для питания (если его сотрудники приносят из дому) г) организация обучения и воспитания детей В чем выражается Организация корпоративных детских учреждений и оказание комплекса услуг по обучению и воспитанию детей. Условия применения Наличие достаточного количества детей у сотрудников. «+» Способствует сплочению коллектива. Проблемы внедрения Организационные трудности; Дорого На какие категории сотрудников влияет На всех, у кого есть дети Примеры стимулов Программы помощи кормящим матерям (комнаты матери и ребенка); Организация детских садов и яслей для детей сотрудников; Возможность приводить детей на работу, если они при этом не мешают или дневной уход за детьми на территории предприятия; Уход за детьми после школьных занятий; Создание корпоративных центров развития ребенка; Скидки на услуги по уходу за ребенком; Выделение средств на организацию школьного (колледжей) воспитания детей, внуков сотрудников фирмы; Стипендии для лучших учеников из числа детей сотрудников; Детские оздоровительные лагеря; Уход за больным детьми; Нерегулярная помощь по уходу за детьми; Новогодние подарки. д) льготное пенсионное обеспечение В чем выражается Различные программы, позволяющие получать повышенную пенсию по окончании трудовой деятельности. В современных российских условиях (нестабильность пенсионной политики государства, инфляция) пенсионные программы не пользуются доверием у большинства граждан. Какие проблемы может решить Текучесть кадров. Условия применения Высокий уровень доверия сотрудников к менеджменту предприятия; Большое количество сотрудников среднего и предпенсионного возраста. Условия, при которых использование не рекомендуется Большинство сотрудников младше 30 лет. «+» Сильный эффект удержания; Обеспечение лояльности. «-» Нет связи с результатами деятельности компании; Сложность и дороговизна разработки юридической базы программы; Не помогает удерживать молодежь Проблемы внедрения Сложность, противоречивость и изменчивость юридической базы Примеры стимулов Дополнительные выплаты при выходе на пенсию; Дополнительное пенсионное страхование е) транспортная доступность В чем выражается Возможность с минимумом проблем и достаточно быстро добраться до рабочего места. Какие проблемы может решить Проблемы с подбором персонала в связи с трудными условиями труда или удаленностью предприятия; Простои, опоздания в связи с транспортными трудностями «+» Помогает подбору персонала организаций и предприятий, расположенных в труднодоступных местах. Проблемы внедрения Дороговизна; Организационные трудности Примеры стимулов Оплата транспортных расходов; Оплата страхования машины; Бесплатное/со скидкой техническое обслуживание автомобиля; Корпоративный транспорт с полным обслуживанием (транспорт с водителем руководящему персоналу); Организация корпоративного транспорта (при плохой транспортной доступности предприятия); Организация доставки работников, трудящихся в ночную смену; Перенос офисов в места, куда возможно добраться, преодолевая меньшее количество пробок. ж) предоставление бытовых услуг В чем выражается Предоставление различного рода услуг с целью решения бытовых трудностей работников. Какие проблемы может решить Простои, опоздания, неэффективное использование рабочего времени; Низкая производительность труда; Недовольство персонала высокой загруженностью Условия применения Должны предоставляться за умеренную плату или бесплатно «+» Позволяет работникам полностью сосредоточиться на выполнении трудовых обязанностей без ущерба для организации повседневной жизни. «-» Проблемы внедрения Трудности с определением потребностей персонала; Слишком разнородные потребности персонала Примеры стимулов Химчистка одежды; Помощники для домашней работы; Мойка и техническое обслуживание автомобилей, мобильный шиномонтаж; Магазин товаров повседневного спроса при компании; Информация о развлекательных мероприятиях и продажа билетов; Скидки на бытовые услуги; Совместные покупки; Обеды и закуски навынос. 2 – подарки на праздники и к дням рождения и юбилеям Условия применения В связи с возможностью принятия произвольных решений важно, чтобы основания для поощрения были выражены явно; Унифицированный характер для всех сотрудников или дифференциация, но только по должностям; Усиливает ценность неформальный характер подарка: личная подпись на нем Генерального директора, выгравированное на нем имя сотрудника; Подарок должен быть чем-то запоминающимся, в идеале он должен храниться в семье получателя как ценная реликвия. Условия, при которых использование не рекомендуется При низкой степени доверия к руководству может усилиться недовольство; Использование в качестве подарка неподходящих предметов (слишком дешевых; не отвечающих потребностям сотрудников; уцененный товар, который производит/продает фирма и т. д.); Необходимость платить налоги за подарки (подобные выплаты работодатель должен брать на себя). «+» Поощрение, которое будет постоянно «напоминать» о себе Проблемы внедрения Формальный характер, не учитывающий особенности и пристрастия сотрудника; Необходимо тщательно продумывать, кому и какой подарок будет уместен На какие категории сотрудников влияет Базовая - ПА Применима – ИН, ПР, ЛЮ Нейтральна – ХО Запрещена - нет Примеры стимулов Сувениры; Книги; Букет цветов (с доставкой в офис или на дом); Корзина фруктов или сладостей (с доставкой в офис или на дом); Бутылка вина или шампанского; Билеты в театр, кино, на концерт или спортивное мероприятие; Купоны на посещение ресторана, массажного кабинета и т. д.; Подарочные сертификаты на покупки; Сертификаты на дни впечатлений; Подарки по каталогу на основе заработанного количества очков; Поездка куда-либо на двоих; Выходные в отеле на двоих. 3 – гибкие социальные выплаты (большие или непредусмотренные законодательством) В чем выражается Компания осуществляет социальные выплаты в случаях, непредусмотренных законом или существенно выше предусмотренных законом. Какие проблемы может решить Изменение требований работников к уровню вознаграждения; Неблагоприятная ситуация на рынке труда; Высокая текучесть кадров «+» Формируется имидж компании как хорошего работодателя. На какие категории сотрудников влияет Базовая - ИН Применима – ПР, ХО Нейтральна – ПА, ЛЮ Запрещена - нет Примеры стимулов Пособия при сокращении штатов выше предусмотренных законом; Компенсации за выслугу лет; Надбавки к пенсиям; Повышенный размер выплат по больничным листам, отпускных и так далее. 4 – «Золотые парашюты» В чем выражается Выплаты и льготы, предназначенные для высших управляющих. Какие проблемы может решить Изменение требований работников к уровню вознаграждения; Высокая текучесть среди управленцев и трудности с их подбором Условия применения В связи с возможностью принятия произвольных решений важно, чтобы основания для поощрения были выражены явно. Условия, при которых использование не рекомендуется При низкой степени доверия к руководству может усилиться недовольство Проблемы внедрения На какие категории сотрудников влияет Базовая – ИН, ПР Применима - ХО Нейтральна – ПА Запрещена - ЛЮ Примеры стимулов Компенсации перехода на службу из других компаний; Компенсации расходов, связанных с переездом, продажей, покупкой квартир, недвижимости; Трудоустройство жены (мужа); Премии и другие выплаты (в связи с уходом на пенсию или увольнением); Дополнительный оклад, премии. II. Социально-психологические 1- признание Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания Какие проблемы может решить: Снижение лояльности работников по отношению к организации; Уменьшение инновационной активности сотрудников; Возрастание количества конфликтных ситуаций между работниками и руководством; Изменение требований работников к уровню вознаграждения; Высокая текучесть кадров; Снижение производительности труда. Условия применения В связи с возможностью принятия произвольных решений важно, чтобы основания для поощрения были выражены явно; Максимально открытое и честное общение руководства с подчиненными всех уровней, доведение во всех сотрудников максимума информации о происходящем; Примеры поведения образцовых сотрудников должны внушать доверие в организации; «Арбитры», выносящие решение о поощрении, должны пользоваться доверием; Наличие системы коммуникаций, разъясняющей суть программы до и после принятия решения о поощрении; Продуманная форма; В словах признания не должна использоваться никакая критика. «+» Удержание сотрудников на рынке с высоким спросом на рабочую силу; Может применяться по отношению к большинству сотрудников; Наличие образцов для подражания, получивших общественное признание, может послужить стимулом для будущего поведения других сотрудников; Стимулирование творческого потенциала работников Практически не требует затрат. Проблемы внедрения Поощрение неправильного отношения к работе; Поощрение слабых или неверных результатов; Применение нематериальных программ вместо материальных. На какие категории сотрудников влияет Базовая - ПА Применима - ПР Нейтральна – ИН, ХО, ЛЮ Запрещена - нет а) личная похвала В чем выражается: Признание, выраженное работнику наедине или в письменном виде без церемонии вручения «+» Стимулирует творческий потенциал работников; Не требует никаких затрат и подготовительных мероприятий «-» Слишком частая или однообразная может демотивировать Примеры стимулов Устная похвала непосредственного руководителя; Письменная похвала непосредственного руководителя в виде записки или электронного письма; Благодарственное письмо сотруднику с отправкой копии вышестоящему руководству; Изготовление именных визиток, ежедневников и т. д. с корпоративной символикой; Благодарность в приказе; Почетная грамота; Благодарность в стихах; Визит знаменитости/ужин со знаменитостью. б) общественное признание Признание, выраженное публично с проведением соответствующей церемонии Примеры стимулов Наименование должностей; Предоставление знаков отличий, иногда уникальных; Обед (ужин, поход в ресторан) в компании директоров, с семьей учредителя; Размещение фотографии сотрудника на сайте компании, в ее коридорах, на Доске почета и т.д.; Изготовление рекламной продукции с изображением или именами сотрудников; Упоминание личных достижений в годовом отчете компании; Приглашение родственников сотрудника на годовой отчет; Отмечание успехов (гудок сирены; звонок в колокол после получения определенной суммы прибыли; праздник по окончании финансового года). Право символического разрезания ленточки, первого входа в новый офис, первого тестирования нового продукта и т.д.; Право приглашения друзей, близких для разового обслуживания в компании; Лучшее место для парковки. 2 – подарки за высокие результаты работы и творческие достижения Условия применения В связи с возможностью принятия произвольных решений важно, чтобы основания для поощрения были выражены явно; Четко прописанная «иерархия» в зависимости от достижения; Усиливает ценность неформальный характер подарка: личная подпись на нем Генерального директора, выгравированное на нем имя сотрудника; Подарок должен быть чем-то запоминающимся, в идеале он должен храниться в семье получателя как ценная реликвия. Условия, при которых использование не рекомендуется При низкой степени доверия к руководству может усилиться недовольство; Использование в качестве подарка неподходящих предметов (слишком дешевых; не отвечающих потребностям сотрудников; уцененный товар, который производит/продает фирма и т. д.); Необходимость платить налоги за подарки (подобные выплаты работодатель должен брать на себя). «+» Поощрение, которое будет постоянно «напоминать» о себе Проблемы внедрения Формальный характер, не учитывающий особенности и пристрастия сотрудника; Необходимо тщательно продумывать кому и какой подарок будет уместен На какие категории сотрудников влияет Базовая - ПА Применима – ИН, ПР, ЛЮ Нейтральна – ХО Запрещена - нет Примеры стимулов Сувениры; Книги; Букет цветов (с доставкой в офис или на дом); Корзина фруктов или сладостей (с доставкой в офис или на дом); Бутылка вина или шампанского; Билеты в театр, кино, на концерт или спортивное мероприятие; Купоны на посещение ресторана, массажного кабинета и т. д.; Подарочные сертификаты на покупки; Сертификаты на дни впечатлений; Подарки по каталогу на основе заработанного количества очков; Поездка куда-либо на двоих; Выходные в отеле на двоих; Безделушки, привезенные руководителем из командировок. 3 – стимулирование ответственностью В чем выражается Подчеркивание заслуг работника с помощью возложения дополнительной ответственности или заданий повышенного уровня. Какие проблемы может решить Уменьшение инновационной активности сотрудников; Снижение производительности труда; Невозможность карьерного роста сотрудников в пределах организации. Условия применения В связи с возможностью принятия произвольных решений важно, чтобы основания для поощрения были выражены явно; Максимально открытое и честное общение руководства с подчиненными всех уровней, доведение во всех сотрудников максимума информации о происходящем Условия, при которых использование не рекомендуется Высокая текучесть кадров «+» Стимулирует творческий потенциал работников; Позволяет решать вопрос карьерного и профессионального роста ценных сотрудников. «-» Является внутренне ограниченным видом стимулирования: в организации не так много должностей, на которых возможно расширение полномочий; Не все люди способны руководить и брать на себя ответственность и не все к этому стремятся; Возложение новых обязанностей требует дополнительных затрат на подготовку специалиста. На какие категории сотрудников влияет Базовая - ХО Применима – ИН, ПР Нейтральна – ПА Запрещена - ЛЮ Примеры стимулов Обслуживание VIP-клиентов. Право участия в ежемесячных совещаниях на высшем уровне. 4 – возможность напрямую обращаться к руководству В чем выражается: Предоставление сотрудникам возможности обращаться к руководству минуя формальные процедуры Какие проблемы может решить Снижение лояльности работников по отношению к организации (может помочь улучшить ситуацию в случае наличия у руководства необходимых коммуникативных навыков); Возрастание количество конфликтных ситуаций между работниками и руководством; Искажение предоставляемой высшему руководству информации менеджерами среднего звена. Условия применения Максимально открытое и честное общение руководства с подчиненными всех уровней, доведение во всех сотрудников максимума информации о происходящем; Невозможность наказания сотрудника за контакт с высшим руководством со стороны линейных менеджеров. Условия, при которых использование не рекомендуется Снижение лояльности работников по отношению к организации (ухудшит ситуацию в случае, если руководство не обладает необходимыми коммуникативными навыками и эмоциональной гибкостью). «+» Получение информации высшим руководством «из первых рук»; Возможность внедрения изобретений и инноваций минуя долгую бюрократическую процедуру. «-» Возможность использования данного канала связи для сведения счетов. Проблемы внедрения Технические сложности; Нехватка времени у руководителя на ознакомление с обращениями и обратную связь На какие категории сотрудников влияет Базовая - ХО Применима – ИН, ПР, ПА Нейтральна – нет Запрещена - ЛЮ Примеры стимулов Голосовая почта руководства, доступная всем подчиненным; Совместные трапезы руководства и подчиненных. 5 – комфортное рабочее место В чем выражается: Предоставление работникам удобного и оснащенного необходимой техникой рабочего места, использование эргономичной мебели, соблюдение всех норм охраны труда и т. п. действия, направленные на сохранение здоровья сотрудников. Какие проблемы может решить Уменьшение инновационной активности сотрудников; Снижение производительности труда; Высокая заболеваемость среди персонала. Условия применения Предоставление комфортных условий всем сотрудникам; Условия, при которых использование не рекомендуется Предоставление комфортных условий только высшему менеджменту или отдельным категориям работников; «+» Стимулирование творческого потенциала работников; Сокращение затрат на оплату больничных листов; Повышение производительности труда. Проблемы внедрения Дороговизна На какие категории сотрудников влияет Базовая – ПР Применима – ИН, ЛЮ Нейтральна – ПА, ХО Запрещена - нет Примеры стимулов Переоснащение офиса; Разрешение подчиненным украшать рабочие места фотографиями близких и т. д.; Выделение небольших сумм на покупку подчиненными безделушек и конфет на свой вкус; Возможность взять в командировку супруга/супругу. 6 – условия для релаксации В чем выражается: Предоставление возможности сотрудникам для восстановления сил в течение рабочего дня. Какие проблемы может решить Уменьшение инновационной активности сотрудников; Возрастание количества конфликтных ситуаций между работниками и руководством; Снижение производительности труда; Рост заболеваемости. Условия применения Удовлетворенность первичных потребностей работников Условия, при которых использование не рекомендуется Неудовлетворенность первичных потребностей сотрудников «+» Стимулирование творческого потенциала работников; Сокращение затрат на оплату больничных листов; Улучшение микроклимата в коллективе «-» Некоторые категории работников без должного контроля могут начать злоупотреблять «релаксацией» Проблемы внедрения Необходимо специальное помещение для организации; Необходим специалист для проведения или, по крайней мере, консультант при организации На какие категории сотрудников влияет Базовая - нет Применима – ПР Нейтральна – ИН, ПА, ХО Запрещена - ЛЮ Примеры стимулов Комнаты отдыха; Мероприятия с абсурдными конкурсами (лучший пузырь из жевательной резинки, соревнования по прыжкам на одной ноге); Медицинский центр с услугами массажа, массажа биологически активных точек, хиропрактики, фитотерапией, сеансы йоги 7 – признание ошибок руководства Какие проблемы может решить Снижение лояльности работников по отношению к организации (может помочь улучшить ситуацию в случае наличия у руководства необходимых коммуникативных навыков); Возрастание количества конфликтных ситуаций между работниками и руководством. Условия применения Максимально открытое и честное общение руководства с подчиненными всех уровней, доведение во всех сотрудников максимума информации о происходящем; Действовать необходимо на опережение, откровенно, с чувством юмора. Условия, при которых использование не рекомендуется При низкой степени доверия к руководству может усилиться недовольство; Снижение лояльности работников по отношению к организации (ухудшит ситуацию в случае, если руководство не обладает необходимыми коммуникативными навыками и эмоциональной гибкостью); Низкий культурный уровень сотрудников. «+» Возрастание доверия к руководству; Возможны предложения по улучшению ситуации. «-» Падение авторитета руководителей (при ошибках исполнения) Проблемы внедрения Психологическая неготовность как руководителей, так и трудового коллектива. На какие категории сотрудников влияет Базовая - нет Применима – ПР, ПА, ХО Нейтральна – ИН Запрещена - ЛЮ 8 – участие в делах муниципального образования и/или благотворительность В чем выражается: Участие сотрудников в благоустройстве территории, благотворительных акциях, вовлечение в волонтерское движение. К сожалению, данный вид деятельности не рассматривается большинством россиян как стимул, напротив, многие понимают труд на общественное благо как «принудиловку», неоплаченную работу. Поэтому пользоваться данным методом нужно осторожно. Какие проблемы может решить Отсутствие морального удовлетворения от основной работы; Придание жизни дополнительных смыслов; Смена видов деятельности – лучший отдых. Условия применения Добровольность; Неформальный характер; Обязательное неформальное участие в акциях высшего менеджмента и руководящего состава. Условия, при которых использование не рекомендуется Активное сопротивление коллектива «+» Моральное удовлетворение; Сплочение коллектива. «-» Проблемы внедрения Сопротивление и непонимание персонала; Необходимость долгой подготовительной компании, «моральная» подготовка коллектива На какие категории сотрудников влияет Базовая - нет Применима - ПА Нейтральна – ПР Запрещена – ИН, ХО, ЛЮ Примеры стимулов Участие в благотворительных акциях; Участие в благоустройстве территории; Благотворительный взнос от имени сотрудника. В следующий раз рассмотрим социально-бытовые стимулы. Схема 1. Классификация видов нематериального стимулирования I. Корпоративно-системные 1 – организационные 2 – творческие 3 – стимулирование свободным временем 4 – корпоративная культура 5 – продвижение по службе 6 – стимулирование обучением 7 – делегирование полномочий 8 - участие в акционерном капитале II. Социально-психологические 1- признание а) личная похвала б) общественное признание 2 – подарки за высокие результаты работы и творческие достижения 3 – стимулирование ответственностью 4 – возможность напрямую обращаться к руководству 5 – комфортное рабочее место 6 – условия для релаксации 7 – признание ошибок руководства 8– участие в делах муниципального образования и/или благотворительность III. Социально-бытовые 1 – социальные льготы, не предусмотренные ТК РФ а) жилье б) медицинское обслуживание в) организация питания г) организация обучения и воспитания детей д) льготное пенсионное обеспечение е) транспортная доступность ж) предоставление бытовых услуг 2 – подарки на праздники и к дням рождения и юбилеям 3 – гибкие социальные выплаты (большие или непредусмотренные законодательством) 4 – «Золотые парашюты» Нематериальная мотивация персонала: что делаем… 1)Заведите за правило приветствовать своих коллег по работе обязательно по имени. 2)При устном общении или в электронных письмах не забывайте говорить или писать: «Спасибо». Награждайте как можно чаще своих сотрудников различными дополнительными «плюшками». Например, такими, как дополнительные отгулы, выходные или разрешите им иногда уходить с работы пораньше. Так, это особенно актуально для женских коллективов. И для тех людей, которые занимаются обучением в ВУЗах или даже тех, кто имеет хобби. Поверьте – эти временные расходы очень сильно повысят как производительность, так и вовлеченность персонала до такой степени, что «вам и не снилось, не мечталось». 3)Каждый рабочий стол ваших сотрудников должен иметь красивую табличку с его именем (можно указать и его должность). Так, всем людям без исключения очень нравится чувствовать свою ценность и высокую значимость для компании, в которой он трудится. А это и есть корпоративная культура, вернее ее маленькая часть. Но все большое складывается из мелочей, не так ли? Нематериальная мотивация: программа должна разрабатываться по принципу — «жизнь — это не только работа»… 4)Заведите за правило поздравлять с Днем рождения каждого сотрудника. Так, для этого надо заранее подготовить небольшое поздравление, купить торт или другие «вкусняшки» — это займет минут 30. Но, зато как это вдохновит и обрадует вашего сотрудника. А это само по себе дорогого стоит. 5)Проявляйте больше инициативы и выдумки. Проводите к какой-нибудь знаковой дате, например, мини-КВНы, «капустники», юморины, те же квесты. Жизнь это не только работа… А работа, которая в радость – мечта любого человека. 6)Для тех работников компании, чья деятельность и полезность не особо видна, разработайте какую-нибудь особо специальную и очень необычную награду или приз. Так, для них это будет очень важным событием. 7)Старайтесь регулярно (например, один раз в неделю) устраивать индивидуальные встречи для доверительного разговора с теми сотрудниками компании, с которыми вы обычно не имеете возможности общаться в силу разных причин. Расспросите их о проблемах, планах, работе. Вообще, поговорите по-человечески, хоть о футболе. Так, это колоссально работающий инструмент для повышения самоуважения для любого сотрудника. Один раз в полгода необходимо пересматривать программу по нематериальной мотивации персонала… 8)И всегда старайтесь не только информировать о чем-то ваших сотрудников, но и предложите им высказать свое мнение или идеи по конкретному вопросу. И если люди станут говорить, не перебивайте их. Пусть выскажутся, а вы старайтесь не только их слушать, но и максимально вникнуть в смысл их речей – услышать человека, намного важнее, чем просто слушать его. Но любые системы поощрения (нематериальная особенно) не должны становиться «обычным явлением», это просто надоест. Практика опытных HR менеджеров говорит о том, что единообразные многолетние мотивационные программы постепенно начинают работать не на пользу, а во вред. Так, не угнетайте их такими «вековыми программами». Поэтому вам надо, например, раз в квартал или в полгода обязательно придумывать совершенно новую мотивационную программу. Business Matters предлагает 10 способов вознаграждения сотрудников без повышения оклада. Дополнительный выходной — один из самых простых способов выразить благодарность сотруднику за хорошую работу — предложить один-два дополнительных дня отдыха. Подарочный сертификат на развлечение — отличный вариант для руководителя, который хорошо знает членов своей команды и их увлечения. Продвижение по карьерной лестнице — для многих людей более высокая должность гораздо важнее, чем значительная прибавка к зарплате. Обучение на курсах вне работы — отличная альтернатива повышению заработной платы. Во-первых, так вы повысите моральный дух сотрудника и его лояльность к компании, а во-вторых, получите работника с более широкими знаниями и навыками (даже если они не имеют прямого отношения к его нынешней позиции). Корпоративные "посиделки" — совместный ужин в ресторане или выезд на пикник показывает сотрудникам вашу благодарность, а также то, что вы заботитесь о них и вам интересно проводить с ними время. Награждение — общекорпоративная церемония награждения с вручением символических призов лучшим работникам повышает их уверенность в себе, увеличивает лояльность к компании и руководителю. Не забудьте выступить на церемонии с благодарственной речью. Благодарственное письмо — персональное письмо от руководителя, особенно рукописное, является отличным способом выразить благодарность эффективному сотруднику. Лучше всего отправить это письмо по домашнему адресу работника, а не просто положить на его рабочий стол или передать через секретаря. Обновление рабочего места — улучшение условий работы сотрудника показывает ему, что вы уверены в его перспективах и видите его развитие. Выделите работнику отдельный кабинет, а если такой возможности нет, пересадите его на место с большим пространством и более современным оборудованием. Личное наставничество — организуйте небольшую встречу с сотрудниками и расскажите им о том, как добились успеха в своей области. Предложите некоторым из них стать их личным наставником. Спросите их, какую награду они хотят получить. Если вы не уверены в том, как показать сотруднику его ценность, спросите его об этом. Возможно, зарплата его абсолютно устраивает, а ему нужен более гибкий график работы, абонемент в спортзал или удлиненный обеденный перерыв. Размер оклада не всегда и не для всех является главным фактором приверженности компании. Фундаментом прибыли любой компании является её персонал. От того сколько продукта (продукт - это результат деятельности) производит каждый сотрудник, зависит общий доход компании. При этом всегда кто-то из сотрудников ленится, кто-то только делает вид, что работает, кто-то и вовсе приносит больше вреда, чем пользы. Как лучше всего поступать с нерадивыми работниками? Пообещать им премию, чтобы они трудились лучше, или вовсе выгнать их из компании, и нанять новичков? Лентяям здесь не место! Так думает владелец каждой компании. Но всегда ли это так? Войдите в любой офис и посмотрите по сторонам. Казалось бы, все заняты делом. Но приглядитесь: кто-то играет в планшет, кто-то сидит на сайте знакомств, а кто-то обсуждает с коллегой… нет, не вчерашнюю отчетность, а поездку на дачу. Прямо как у меня! – вздохнет кто-то. Да, картина удручающая. И руководители пытаются бороться с такими бездельниками. Устраивают им разносы, отключают интернет (если это возможно), штрафуют… Но почему-то это не работает. Сотрудник просто начинает «шифроваться». Например, сидеть в интернете с телефона – ведь можно попросить у админа пароль! Или уходить трепаться в курилку. Почему так получается? Очень просто: ругая сотрудников, мы их… награждаем. Орден за лень, или Почему внимание – лучшая награда Вспомните школу. Многие участвовали в районных олимпиадах, писали сложные контрольные, держали экзамены… И кого-то учителя хвалили, кого-то – бранили, а кого-то просто оставляли без внимания. Кто чувствовал себя хуже всех? Как правило, те, кто попал в игнор. Ладно, если тебя отругали, – по крайней мере заметили! А так ты пустое место. Ноль. Вы удивитесь, но с сотрудниками происходит то же самое. Их ругают – а они воспринимают это как награду. Меня заметили, отлично! А дальше работает главный закон мотивации: «Мы получаем то, что регулярно награждаем». Награждаем бездельников – их лень будет расти и прогрессировать. Как же быть? Вообще не обращать на них внимания? Тогда они совсем распустятся… Воспитывайте чужим примером! Если хотите приструнить бездельников, вспомните о… хороших сотрудниках. Когда вы их хвалили в последний раз? На прошлой неделе? Часто руководители вообще забывают о тех, кто работает хорошо. А зря. Во-первых, их обижает невнимание (см. выше). Во-вторых, они помогут вам призвать лентяя к порядку. Как? Очень просто. Вот два ваших сотрудника. Один ничего не сделал за день. Второй выполнил план и делает что-то «сверх программы». Как бы вам ни хотелось покричать на нерадивого работника, сдержитесь. Лучше поблагодарите «отличника», отметьте его успехи и подарите ему какой-нибудь «бонус» (например, разрешите пораньше уйти с работы). А «халтурщику» не говорите ничего. Что произойдет? Во-первых, лентяю будет обидно. Ведь с ним обошлись как с пустым местом! А во-вторых, он задумается: как заслужить внимание руководства? И если он поймет, что надо больше делать… Ведь ленивые сотрудники – часто умные и эффективные. Просто они расслабляются от того, что им всё легко дается. Подстегните их таким образом – и они порадуют вас новыми успехами! По опыту консалтинговой компании «ПЕРФОРМИЯ», более 15 лет консультирующей российских бизнесменов в вопросах найма персонала и усиления сотрудников, этот неочевидный способ мотивации сотрудников отлично работает. кризисное время одной из приоритетных задач компании становится поддержание рабочей мотивации сотрудников. С какой стороны ни посмотри, дело это не из легких: в момент, когда финансовые возможности компании сильно урезаны, замотивировать сотрудников на труд кажется совсем фантастической вещью. Как быть? На помощь придут меры нематериальной мотивации, которые легко применить в любом офисе, как маленьком, так и большом 1. Помогите принять действительность Сразу честно поговорите с сотрудниками об изменившейся ситуации. Посмотрите на их реакцию, на то, готовы ли они психологически к изменениям на рабочем месте. Реальность такова, что основной части компаний всегда приходится существовать в суровых финансовых условиях. Но нет худа без добра. В этом есть своеобразный плюс: очередной кризис вряд ли сильно ошеломит ваших сотрудников, и так более или менее привыкших к трудностям. В ином же случае, сначала помогите работникам адаптироваться под ситуацию, поддержите их морально. 2. Внимание — новая валюта Обеспечьте приятный микроклимат в компании. Помните, что главная нематериальная валюта — это внимание! Внимание и общение могут стать мощными стимулами нематериальной мотивации сотрудников, потому как являются базовыми человеческими потребностями. Дружеские, почти семейные связи с коллегами — хороший повод остаться в компании, помочь ей пережить трудные времена. Развитию такой атмосферы хорошо способствуют кофе-брейки, обеды. Во время неформальных перерывов работникам гораздо проще общаться и снять психологическое напряжение, чувствуя себя почти как дома. В идеале, это приведет к большей вовлеченности сотрудников в дела компании. Замечательный результат, не правда ли? 3. Индивидуальный подход к каждому Индивидуальный подход очень ценится работниками любого предприятия. Войдите в положение молодого отца, которому нужно забрать ребенка из детского сада — отпустите его пораньше с работы. Предложите сотрудникам-студентам работать из дома в день, когда их учебное расписание максимально загружено. Для подобных вещей не требуется заполнение вереницы документов — нужна лишь элементарная человеческая отзывчивость. 4. Корпоративная культура в руках сотрудников Вполне разумно в первую очередь урезать бюджет на проведение таких мероприятий, как Новый год, день рождения фирмы и т.д. В этом случае хороший выход из ситуации — непосредственная передача организации празднеств в руки сотрудников! Это снова удовлетворит их потребность в общении, причем на всех этапах — как организации, так и на самом мероприятии. К тому же, обстановка, за которую отвечают сами сотрудники, получается более домашней, теплой. Немаловажно, что и само празднование получится менее затратным. 5. Кооперативная практика Не секрет, что работники компании часто бывают многофункциональны. Кто-то за кого-то может сделать отчет, кто-то поможет с настройкой компьютера. В случае форс-мажора сотрудники без особого труда могут друг друга подменить. Это хорошая черта компании, позволяющая получить от работников по-максимуму. Попробуйте выйти за рамки только рабочих вопросов. Делитесь навыками и хобби! Проведите мастер-класс по скетчноутингу от штатного дизайнера. Выделите два часа в неделю на лекции по иностранному языку от работника, учившегося на переводчика (должно же хоть где-то ему пригодиться высшее образование!) и т.д. При этом засчитывайте время, проведенное за такой “учебой”, как рабочее. 6. Поддержка социально-значимых проектов Лояльность к компании можно и нужно обеспечивать трендом на поддержку благотворительных проектов. Поощряйте доноров, сдавайте макулатуру, собирайте детские вещи и игрушки для детских домов, организуйте буккроссинг внутри офиса. Это сплачивает рабочий коллектив, к тому же благое дело всегда принесет вам плюсы в карму. 7. Разрешение на творчество В период кризиса самые безбашенные, смелые идеи могут стать самыми удачными и выигрышными. Возможно, парочка таких задумок кроется в светлых головах ваших сотрудников. Но будучи скованными тяжелой офисной аурой, они вряд ли поспешат ими делиться. Создайте внутри компании такую атмосферу, которая будет располагать к творчеству и свободному высказыванию любых идей! Начать можно с малого: создайте почтовый ящик, куда будут поступать новые творческие предложения от коллектива. Не забывайте отвечать — в этом деле обратная связь необходима для желания креативить и дальше Устраивайте мозговые штурмы всем офисом, играйте в специальные игры. Результат не заставит себя ждать. Помните: изменяя что-то в компании, необходимо прежде всего адаптировать к этому событию сотрудников. Делайте это мягко, но настойчиво, и не отступайте на полпути. Будьте открыты для вопросов и общения со своими сотрудниками, излучайте позитив! Таким образом, показатели мотивации вскоре возрастут — даже при самых суровых кризисных условиях. | «За последние пять лет в порядке вознаграждения руководящего состава произошли серьезные изменения. Никогда раньше столько внимания не уделялось мельчайшим деталям программ вознаграждения. Значительно изменилось и распределение ролей ключевых участников процесса вознаграждения руководящего звена. В большинстве компаний вопросами вознаграждения руководства сейчас занимается комитет по вознаграждениям при совете директоров. И причины этого понятны. На членах комитета лежит не только доверенная им ответственность по управлению расходами на программы по оплате труда руководящих работников. Они также должны обеспечить взаимосвязь вознаграждения руководителей с созданием долговременной ценности для всех заинтересованных групп компании. Однако когда управление этим процессом перешло к комитетам по вознаграждениям, некоторые компании слишком остро отреагировали на это изменение управленческого ландшафта. Это привело к тому, что многие специалисты-практики по управлению кадрами, которые занимались разработкой стратегий и администрированием плана вознаграждений, остались не у дел. Ирония такого развития в том, что в современных программах оплаты труда руководства как никогда ранее важно и необходимо, чтобы отдел персонала играл в этом процессе решающую центральную роль. Наилучший способ справиться с этой задачей для отдела персонала – это сформировать понимание того, на чем строится хорошая программа по вознаграждению руководства, и оказывать активную упреждающую помощь комитету.» И акционеры, и средства массовой информации уделяют все больше внимания этому смешанному способу. Любой пакет вознаграждений, где на составляющие, связанные с риском, не будет сделан должный упор, будет поставлен под сомнение. Пакеты, в которых основная доля вознаграждения приходится на оклад и ограниченный опцион, будут тщательно изучены. Отдел персонала должен владеть информацией о том, как талантливые конкуренты структурируют системы оплаты своих руководителей, и предоставить эту информацию комитету наряду с обоснованием различных структур составного вознаграждения, основанных на стратегических нуждах компании и потребностях руководящего состава. В прошлой статье мы подвели некое заключение вопросам нематериального стимулирования. Теперь рассмотрим методические рекомендации по внедрению разных видов нематериального стимулирования. Начнем с корпоративно-системных. Используемые сокращения (по Герчикову) |