НОВЫЙ ФАЙЛ СУ ЭКЗАМЕН. 1. Функции и методы социологии управления Коммуникативная сеть круг иеё роль в организации
 Скачать 195.64 Kb.
|
|
17. Содержательные теории мотивации. Трёхфакторная модель Д. Макклелланда. Содержательные теории фиксируются на внутренних, придающих импульс факторах индивида, направляющих, поддерживающих и прекращающих данное поведение. Они отражают разные представления исследователей о конкретных перечнях и структуре внутренних побуждений (потребностей, мотивов), специфичных для тех или иных групп работников. МакКлелланд выделил основные потребности сотрудников:
Вывод из теории МакКлелланда МакКлелланд считал, что указанные три типа потребностей, а точнее их комбинация определяет мотивацию любого сотрудника. Зная потребности сотрудника, можно выстраивать под него систему мотивации, а также понимать на какие задачи его лучше назначить. Таким образом, теория приобретенных потребностей может широко использоваться на практике (посмотрите несколько примеров). Для этого, нужно четко определить потребности (точнее их комбинацию) для сотрудников или групп сотрудников (отделов, департаментов). 18. Приведите пример использования методики социологической диагностики (через измерение социально-психологического климата, через анализ жизненных циклов, через социологическую экспертизу). Основная процедура диагностики - это сбор и обработка информации в соответствии с программой диагностического исследования. Речь идет об информации, позволяющей уточнить характер проблем, с которыми сталкивается управляющая система. В управленческой практике диагностика рассматривается как важный элемент в системе управленческих отношений и служит основанием для определения типа планируемых изменений. Таким образом, с позиции социологического подхода социальная диагностика – это инструмент, который дает управляющему органу необходимые знания, на основе которых разрабатываются различные социальные решения и проекты, изучается общественное мнение и морально-психологический климат в обществе и в организации. Измерение социально-психологического климата 1. Анализ ситуации и оценка социокультурной среды, где предполагается измерение с-псих климата 2. Выявление всей совокупности проблем, которые волнуют коллектив; - определение степени напряженности, - определение внутренних и внешних отношений коллег; - определить факторы, которые влияют на индивида на рабочем месте; - оценить + и – рабочего места и т.д. 3. Если в коллективе есть насущная проблема, то необходимо определить отношения работников к процессу согласования интересов, который подразумевает: - определение степени готовности включаться в процесс планирования и утверждения управленческого решения, - оценку уровня доверия субъектам управления и коллегам, - фиксацию реальной степени общественной самоорганизации. Здесь самое главное оценить: Какова насущная проблема? Какими методами можно ее разрешить? Каким образом изменятся отношения в коллективе после диагностики? Помимо объективных факторов, влияющих на формирование позиции индивида, значимую роль играют проблемы, которые его тревожат. 19. Иерархия социальных потребностей личности по А. Маслоу. Одним из первых бихевиористов (одно из направлений в американской психологии, возникшее в начале XX в., считающее, в отличии от других теорий, предметом психологии поведение, а не сознание или мышление), из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был Абрахам Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий.
По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Человек, испытывающий голод, будет сначала стремиться найти пищу и только после еды будет пытаться построить убежище. Живя в удобстве и безопасности, человек сначала будет побуждаться к деятельности потребностью в социальных контактах, а затем начнет активно стремиться к уважению со стороны окружающих. Только после того, как человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его важнейшие потребности начнут расти в соответствии с его потенциальными возможностями. Но если ситуация радикально изменяется, то и важнейшие потребности могут круто измениться. В итоге можно сделать вывод, что если вы руководитель, то вам нужно тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время. 20. Коммуникативная сеть «штурвал» и её роль в организации. Коммуникационная сеть – это соединение определённым образом участвующих в коммуникационном процессе индивидов с помощью информационных потоков. Их знание важно для понимания отношений власти и контроля в организации. Штурвал • сильно централизованная сеть, т.е. информационный лидер группы, находится в центре, к нему сходятся все коммуникационные потоки. • данная сеть не предусматривает общения членов группы между собой. • идеально подходит для выполнения группой достаточно простых задач с высокой скоростью, • когда каждый член группы получает четкое задание и предоставляет информацию о его выполнении только лидеру, не получая никакой дополнительной информации со стороны. В чем слабость коммуникационной сети «штурвал»? • Как правило, при такой конфигурации возникает большое количество ошибок вследствие слабости обратных связей и невозможности взаимных коррекций ошибок между членами группы. • При усложнении заданий или увеличении численности членов группы, постоянно связанных с лидером, у последнего наступает информационная перегрузка, что приводит к еще большему количеству ошибок и некачественному выполнению заданий. 21. Приведите пример влияния на формирование организационной культуры различных факторов. Корпоративная культура, по определению, не может быть сконструирована и внедрена. Она не может быть даже заимствована. Заимствованы, могут быть лишь некоторые структуры и механизмы связей, отражаемые в организационных проектах. Внешняя среда оказывает значительное влияние на организацию, что, естественно, сказывается на ее культуре. Однако, как свидетельствует практика, две организации, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры. Факторы, влияющие на корпоративную культуру: – индивидуальная автономность – степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации; – структура – взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля; – направление – степень формирования целей и перспектив деятельности организации; – интеграция – степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются – поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности; – управленческое обеспечение – степень, относительно которой менеджеры обеспечивают – четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным; – поддержка – уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным; – стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда; – идентифицированность – степень отождествления работников с организацией в целом; – управление конфликтами – степень разрешаемости конфликтов; На всех стадиях развития организации личная культура ее руководителя (его личная вера, ценности и стиль поведения) во многом определяют культуру организации. Особенно сильным такое влияние бывает в том случае, если организация находится в стадии становления. С чем связано формирование в организации определенной культуры? – со спецификой отрасли, в которой она действует, – со скоростью технологических и других изменений, – с особенностями рынка, потребителей и т. п. компаниям отраслей «высокой технологии» присуще наличие культуры, содержащей «инновационные» ценности и веру «в изменения». 22. Теория «человеческих отношений» Э.Мэйо. Новая школа теории управления – концепция «человеческих отношений» Э. Мэйо (1880–1948) Эта школа зародилась в ответ на неспособность со стороны классических школ осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации и управления. Невнимание к человеческому фактору отрицательным образом сказывалось на работе «рациональных организаций», которым не удавалось повышать эффективность деятельности несмотря на наличие ресурсов. Социолог Э. Мэйо провёл ряд экспериментов, получивших название «хотторнские эксперименты». Изучая влияние различных факторов: • Условий труда; • организации труда; • заработной платы; • межличностных отношений; • стиля руководства. Э. Мэйо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора. К каким выводам пришёл Э.Мэйо? • в противовес подходу к работнику с позиций биологизма, когда эксплуатируются в основном такие ресурсы работника, как физическая сила, навыки, интеллект, (научная и административные школы управления) член организации стал рассматриваться с точки зрения социально-психологического подхода • Мотивами поступков людей являются в основном не экономические факторы, как считали сторонники научной школы управления, а разнообразные потребности, которые с помощью денег лишь частично могут быть удовлетворены. • конфликт между человеком и организацией можно полностью решить, если удовлетворить социальные и психологические потребности, причём предприниматели только выиграют, так как резко возрастает производительность труда. В целом суть доктрины «человеческих отношений» может быть сведена к следующим положениям: • человек – «социальное животное», которое может быть свободно и счастливо только в группе; • труд человека, если он интересен и содержателен – может приносить ему не меньше удовольствия, чем игра; • средний человек стремится к ответственности и эти качества нужно использовать на производстве; • роль экономических форм стимулирования труда ограничена, они не являются единственными и универсальными; • производственная организация – это в том числе сфера удовлетворения социальных потребностей человека, решения социальных проблем общества; • для повышения эффективности деятельности организации необходимо отказаться от принципов управления, основанных: на постулатах о властных отношениях, иерархии, жестком программировании, специализации труда. Чем определяют эффективность управления сторонники концепции «человеческих отношений»? • Неформальной структурой и прежде всего малойгруппой; • Взаимодействием людей; • Общим контролем; • Самодисциплиной; • Возможностями творческого роста; • Коллективным вознаграждением; • Отказом от узкой специализации; • Отказ от единоначалия; • Демократический стиль руководства; • Соответствие структуры людям, а не наоборот. 23. «Связи с общественностью» в системе управления коммерческими организациями. Связи с общественностью — это функция менеджмента, обеспечивающая установление и поддержание эффективных коммуникаций между организацией и ее общественностью. Основная цель осуществления PR-деятельности в организации — создание благоприятных для ее успешного функционирования внешней и внутренней среды, обеспечение необходимого поведения этой среды в отношении данной организации В коммерческих структурах служба связей с общественностью является неотъемлемой частью системы управления, которая призвана обеспечивать согласие внутренней и внешней общественности с политикой и действительной практикой работы организации. В коммерческих структурах, как правило, работают следующие PR-специалисты: менеджеры по рекламе, по связям со спонсорами, менеджеры по связям с общественными и государственными организациями и др. PR-подразделения выполняют следующие функции:
24. Назовите основные коммуникационные барьеры в организации и приведите примеры их функционирования в управленческом процессе. Эффективность деятельности организации в большей степени зависит от успешности делового общения менеджеров и персонала, а также от особенности общения персонала с клиентами и партнерами организации. Коммуникативные барьеры в таком случае могут привести к затруднению общения и, как следствие, полному прекращению коммуникаций. В общем виде коммуникативные барьеры можно объяснить, как препятствия на пути передачи информации от коммуникатора (отправитель информации) до реципиента (получателя) Языковые различия - неправильное или неточное кодирование сообщения руководителями, без учета культуры и установок членов организации (сообщение написано на непонятном языке, содержит много слов другой культуры, или специальных терминов и т.д.). Различие социальных установок членов организаций, различных ценностей. |