НОВЫЙ ФАЙЛ СУ ЭКЗАМЕН. 1. Функции и методы социологии управления Коммуникативная сеть круг иеё роль в организации
 Скачать 195.64 Kb.
|
|
48. Типологии корпоративной культуры. Охарактеризуйте организацию с «культурой роли». • Культура власти. В данной культуре организации особую роль играет лидер, его личные качества и способности. В качестве источника власти заметное место принадлежит ресурсам, находящимся в распоряжении того или иного руководителя. Организации с такого рода культурой, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру • Ролевая культура. Характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участников. Этот тип культуры функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Основным источником власти являются не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре. Организация с такой культурой способна успешно работать в стабильной окружающей среде. Олицетворением ролевой культуры является классическая организация (более известная как бюрократия). Этот тип организации характеризуется строгими функциональными и специализированными участками, такими, как финансовый отдел и торговый отдел, которые координируются узким связывающим звеном управления сверху. Степень формализации и стандартизации велика. В ролевой культуре основным источником силы является сила положения. Для исполнения роли выбираются отдельные лица, к силе личности относятся с неодобрением, а сила специалиста ценится только в надлежащем ей месте. Влияние регулируется правилами и процедурами. Эффективность этой культуры зависит от рационального распределения работы и ответственности, а не от отдельных личностей. Этот тип организации, вероятнее всего, будет успешно действовать в стабильном окружении, со стабильным рынком, предсказуемым и контролируемым, и где «жизнь» продукта длительна. И наоборот, ролевая культура плохо адаптируется к изменениям, плохо «осознает» необходимость изменений и медленно на них реагирует. Отдельному служащему ролевая культура дает защищенность и возможность стать компетентным специалистом; исполнительность в определенных пределах поощряется по соответствующей шкале оплаты и, возможно, продвижением по службе внутри функциональной области. Но эта культура является разрушительной для честолюбивых лиц, ориентированных на власть и стремящихся управлять своей работой, для тех, кого больше интересует результат, чем методы. Такие лица будут удовлетворены, только находясь в группе старших менеджеров. По-видимому, ролевая культура подойдет менеджерам, которые: любят безопасность и предсказуемость, хотят достигать цели, выполняя роль, а, не делая выдающийся личный вклад, для тех, которых интересует возможность квалифицированно применять принятую методологию, а не окончательный результат. • Культура задачи. Данный вид культуры сориентирован, в первую очередь, на решение задач, на реализацию проектов. Эффективность деятельности организаций с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом. Большими властными полномочиями в таких организациях обладают те, кто в данный момент является экспертом в ведущей области деятельности и кто обладает максимальным количеством информации. • Культура личности. Организация с данным типом культуры объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться. В этой культуре личность находится в центре; если есть некоторая структура и организация, она существует только для обслуживания и помощи личностям в этой организации, для содействия выполнения собственных интересов без какой-либо цели. Основа власти — это обычно сила специалиста: человек делает то, что хорошо умеет делать, поэтому к нему прислушиваются. Например: адвокатские конторы, союз архитекторов, мелкие консультирующие фирмы часто сориентированы на «личность». 49. Системный подход к управлению А.В. Этциони. Системный подход. При изучении организации с позиций системного подхода на первый план выступают: • Деление организации на подсистемы; • Вертикальные и горизонтальные связи организации; • Основное внимание уделяется подсистемам организации и связям между отдельными системными единицами. А. Этциони выступал против метода, отстаиваемого школой «человеческих отношений», - проведение с участием персонала всевозможных демократических дискуссий ведущих к принятию совместного решения, фактически уже принятого в верхах. Истинная цель подобных процедур – создание ложного чувства участия. Организационный анализ должен включать в себя: • Формальные и неформальные элементы организации и их связь между собой; • Сферу неформальных групп и отношения между ними внутри и вне организации; • Высшие и низшие слои организации; • Социальные и материальные вознаграждения и их влияния друг на друга; • Взаимодействие между организацией и ее окружением. 50. Корпоративная культура, ее сущность, функции. Корпоративная культура — это не только имидж компании, но и эффективный инструмент стратегического развития бизнеса. Ее формирование всегда связано с инновациями, направленными на достижение бизнес-целей и, следовательно, повышение конкурентоспособности. Некоторые руководители рассматривают свою корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий (это функции): • ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели; • мобилизовать инициативу сотрудников; • обеспечивать лояльность; • облегчать общение. Специфические культурные ценности организации: • предназначение организации и её «лицо»; • старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу, уважение старшинства и власти); • значение различных руководящих должностей и функций; • обращение с людьми (забота о людях и их нуждах, уважение к индивидуальным правам, обучение и возможности повышения квалификации, справедливость при оплате, мотивация людей); • роль женщин в управлении и на других должностях; • критерии выбора на руководящие и контролирующие должности; • организация работы и дисциплина; • стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный или стиль сотрудничества, использование комитетов и целевых групп); • процессы принятия решений (кто принимает решения, с кем проводятся • консультации); • распространение и обмен информацией (сотрудники информированы хорошо или плохо); • характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам, возможность контактов с высшим руководством); • характер социализации (кто общается с кем во время, и после работы, особые условия, такие как отдельная столовая и др.); • пути решения конфликтов (желание избежать конфликта или идти на компромисс, участие высшего руководства); • оценка эффективности работы; • используются результаты); • отождествление с организацией (лояльность и целостность, дух единства, удовольствие от работы в организации). 51. Проанализируйте социальные противоречия и конфликты в трудах Р. Дарендорфа. Ральф Дарендорф говорит, что отсутствие конфликта считается ненормальным для общества. Конфликт, по его мнению, является естественным результатом любой системы управления, как бы совершенна она ни была. Он говорил, что необходимо не разрешение и тем более не подавление конфликта, а его регулирование. В связи с этим он писал: "Социальные конфликты принципиально нельзя "разрешить" в смысле окончательного устранения». Прекращение конфликтов, которое в противоположность подавлению и "отмене" обещает успех, называется регулированием конфликтов. Конфликты не исчезают посредством их регулирования; они не обязательно становятся сразу менее интенсивными, но в такой мере, в какой их удается регулировать, они становятся контролируемыми. Успешное регулирование предполагает ряд условий:
Ученый утверждает, что конфликтная модель общества является ведущей и объясняющей практически все сколько-нибудь значимые социальные процессы. Эта модель базируется на следующих трех положениях: а) в каждом обществе несогласия и конфликты повсеместны; б) каждое общество базируется на насилии одних его членов над другими; в) конфликты являются следствием изменений и сами ведут к ним. Суть социального конфликта, по Дарендорфу, — борьба различных групп за власть, борьба. Сам конфликт порождается властью, являющейся следствием неравного положения людей в обществе, в котором одни имеют ее, а также силу и деньги (поэтому командуют), другие — не имеют этого ничего (поэтому вынуждены подчиняться). В социологической науке существует и иная парадигма конфликта, основанная на признании его неестественности и опасности для общества. Конфликт рассматривается как социальная болезнь. Такой точки зрения придерживаются Э. Дюркгейм, Т. Парсонс, Н. Смелзер. Главная задача — вовремя его обнаружить и принять эффективные меры по преодолению. «Тот, кто умеет справиться с конфликтами путем их признания в регулировании, тот берет под свой контроль ритм истории... Тот, кто упускает такую возможность, получает этот ритм себе в противники». Ральф Дарендорф. 52. Этапы становления российской социологии управления.
Выдающие ученые данного этапа и их заслуги. Богданов А. А. – попытка создания всеобщей организационной науки – тектологии. А. К. Гастев, Ф. Р. Дунаевский, Н. А. Витке. А.К. Гастев – центральный институт труда переносил центр тяжести на человеческий фактор производства. Каждый работник на своём рабочем месте являлся в первую очередь точным исполнителем жесткой инструкции. Для А. К. Гастева рабочий – «живая машина», которая повышает производительность труда.
Организационный процесс Ф. Дунаевский разделял на три основных фазы, каждая из которых состояла из трёх функций. 1. Фаза починная (инициация) протекает от первого замысла организации до начала реального формирования аппарата организации. 2. Фаза устроительная (ординация) протекает от начала формирования до начала её текущей деятельности. 3. Фаза распорядительная (администрация) протекает в сложившемся аппарате как текущее руководство деятельностью организации. Ф. Дунаевский проанализировал несколько возможных критериев организационной системы: прибыльность, производительность труда, себестоимость, экономичность.
Три основных направления: развитие методологических принципов анализа организационных систем, освоение зарубежных организационных концепций, попытка сочетания положений исторического материализма. В.Г. Афанасьев – разрабатывал общие принципы социального управления.
Социология управления начинает конституироваться в самостоятельную дисциплину. Теоретико-методологическими разработками в этой области занимались Н. И. Лапин, А. И. Пригожин. Н. И. Лапин – четко обозначил предметную сферу социологии организаций – социальную организацию предприятия, выделил процессы и отношения в производственной организации.
Характеристика основных направлений его деятельности – обращение к управленческому опыту стран Запада. Продолжение оригинальных исследовательских разработок в области социологии организаций. Модель управленческих отношений Р. Рывкиной и Т. Заславской – успех организации зависит от деятельности вышестоящих руководителей (например, министерства). Результативность деятельности управленцев зависит от того, как её стимулируют.
В.А. Ядов. Уточнение предметной области социологии организаций, её статуса, проблематики; исследование проблем, связанных с изучением взаимодействия организации с внешней средой; исследование моделей организационного поведения. 53. Основные типологии лидерства в социологии управления. Если следовать логике М. Вебера, лидерство является определенным типом господства. Вебер выделяет три типа господства:
Типологическая модель А. Адлера. Он выделяет четыре стиля лидерства.
Б. Басс рассматривал «пробное» лидерство как попытку изменить поведение группы, «успешное» лидерство - как удачное изменение ситуации в группе, «эффективное» лидерство - как устойчивый тип воздействия на групповую ситуацию, при котором лидер и группа выстраивают друг с другом долговременные отношения. Теория черт. Суть теории черт состоит в объяснении феномена лидерства выдающимися личностными качествами человека. Острый ум, твердая воля, целеустремленность, кипучая энергия, организаторские способности, готовность брать на себя ответственность, компетентность, способность внушать людам доверие обусловливают способность человека стать лидером. Концепция интеллигентности предполагает, что лидерские качества связаны с вербальными и оценочными способностями личности. На основе чего делали вывод: наличие указанных личностных качеств предсказывает управленческий успех. Личностные качества лидера: интеллигентность в вербальном и символическом плане; инициативность, т. е. способность направлять активность, желания в новом направлении; уверенность в себе; привязанность к сотрудникам; решительность. 54. Приведите пример организации с коммуникативной сетью «тент» и охарактеризуйте её роль в этой организации. В пример можно привести холдинг mail.ru, coca-cola, яндекс и многие другие крупные компании. Данные организации являются многопрофильными и функциональными. Выполняют различные задачи, проекты, обязанности, обладают всесторонним характером. В данных организациях сотрудники могут напрямую самостоятельно решать какие-либо второстепенные проблемы, чтобы не отвлекать руководство от других проблем. «Тент» – открытая сеть, очень сильная и устойчивая, при условии четко определенной власти и ответственности в ней возникает минимум неофициальных взаимодействий. Для крупных многопрофильных функциональных структур свойственны иные коммуникационные сети - основным типом такой сети является тип "Тент", а его модификации "Палатка" и "Дом" отличаются тем, что наряду с вертикальными допускается наличие и горизонтальных коммуникационных каналов, по которым подчиненные могут напрямую самостоятельно решать многие второстепенные проблемы, что позволяет руководству не отвлекаться на них, а сосредоточиться на главном. 55. Теория мотивации достижения (Дж. Аткинсон). С точки зрения Джона Аткинсона, потребность достижения (как вариант самоактуа¬лизации) проявляется двумя побуждениями — добиваться успеха и избегать неудачи. Стремление к успеху — сила, вызывающая у индивида действия, ведущие к достижению результатов. Эта сила проявляется в направлении, интенсивности, настойчивости действий человека. Стремление к избеганию неудачи — сила, подавляющая у индивида выполнение действий, способных, по мнению субъекта, привести к провалу. Это проявляется в желании выйти из ситуации, содержащей для человека потенциальную угрозу отрицательного хода событий. По модели Дж.Аткинсона конфликт между этими стремлениями образует некоторую результирующую мотивационную тенденцию, проявляющуюся в реальном поведении человека. Теория основана на положении, что поведение работника является результатом взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации, ее восприятия. Каждый человек имеет два мотива - мотив успеха (My) и мотив, побуждающий избегать неудач (Мн). Эти мотивы достаточно стабильны и формируются в процессе обучения и работы, в них проявляется стремление человека к определенному уровню удовлетворения потребностей. Помимо личностных качеств на поведение человека влияют 2 ситуативные переменные: вероятность успеха, с которой работник ожидает завершения своей деятельности (By) и привлекательность успеха (ценность стимула) для индивида (Пу). При этом привлекательность успеха прямо связана с вероятностью успеха по формуле 1: (1)  Таким образом, чем выше вероятность успеха, тем ниже его привлекательность. Стремление к успеху (Су), которое выражает силу мотивации, можно выразить формулой 2:  (2)Согласно этой формуле, стремление к успеху будет максимальным при вероятности успеха 0,5, т.к. произведение Ву*Пу в данном случае максимальное. Но, определяя стремление к успеху, необходимо учитывать и мотив успеха, который у разных сотрудников выражен неодинаково. Любая конкретная ситуация активизирует мотив успеха и одновременно мотив, побуждающий избегать неудач Мн. При этом сумма вероятности ожидания успеха By и вероятности неудачи Вн равна 1. Согласно теории Д. Аткинсона, лица, в большей мере ориентированные на успех, предпочитают задания средней сложности, т.к. в этом случае ниже степень риска, хотя и меньше привлекательность успеха. В то же время работники, которые приемлют неудачу ради высокой привлекательности возможного достижения цели, предпочитают экстремальные задачи по принципу «пан или пропал», подобные работники относятся к так называемому «рисковому» типу личности. Первой группе работников целесообразно поручить те задания, которые обязательно надо выполнить в отведенные сроки, вторую же группу сотрудников лучше использовать при необходимости поиска нетипичных решений. |