НОВЫЙ ФАЙЛ СУ ЭКЗАМЕН. 1. Функции и методы социологии управления Коммуникативная сеть круг иеё роль в организации

• Название: 1. Функции и методы социологии управления Коммуникативная сеть круг иеё роль в организации
• Дата: 17.01.2019
• Размер: 195.64 Kb.
• Имя файла: НОВЫЙ ФАЙЛ СУ ЭКЗАМЕН.docx
• Тип: Документы; #64131
• страница: 10 из 14

56. Основные теоретические подходы к изучению лидерства.

«Лидерство» - это процесс, с помощью которого одно лицо оказывает влияние на членов группы, используя непринудительные формы влияния.

выделяют три подхода к исследованию феномена лидерства:

• Подход с позиции личных качеств (теория «великих людей»);

• Поведенческий (бихевиористический) подход;

• Ситуационный подход.

Подход с позиции личных качеств - лишь немногие из людей призваны быть лидерами; большинство людей из них стремятся к тому, чтобы ими руководили;

основными переменными качеств лидера, определяющих его поведение:

• эмоциональная и физическая выносливость;

• понимание назначения и целей организации;

• энтузиазм, дружелюбие, порядочность;

• способность вызывать доверие у людей.

Поведенческий подход

Эффективность лидерства определяется не личностными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным.

Стили поведения руководителей по К. Левину

• либеральный - дает своим подчиненным полную свободу в определении собственных целей и контроле за работой

• демократический (промежуточный). руководитель характеризуется: разделением власти и участием работников в управлении; ответственность не концентрируется, а распределяется

• авторитарный характеризуется высокой степенью единоличной власти руководителя: руководитель определяет все стратегии группы; никаких полномочий группе не делегируется. недостаток авторитарного стиля руководства: Низкая мотивация; Меньшая оригинальность; Меньшее дружелюбие в группах; Отсутствие группового мышления; Большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы; Большая тревога и одновременно – более зависимое и покорное поведение.

недостаток поведенческого подхода - тенденция исходить из предположения о существовании какого-то одного оптимального стиля руководства.
Ситуационный подход основывается на: Принципиальном отказе от поиска единственно верного стиля; Рассмотрении стиля в контексте совокупности условий, в которых протекает деятельность лидера; Рассмотрение стиля в контексте типа решаемых задач.

Ситуационный подход Ф. Фидлера

1. 
   отношения между руководителем и членами коллектива лояльность, проявляемую подчиненными; их доверие к своему руководителю; привлекательность личности руководителя для исполнителей. Таким образом, этот фактор обусловливает возможность приятия или неприятия лидера данной группой.
   
2. 
   структура задачи: привычность задачи; четкость ее формулировки; ее структуризация.
   
3. 
   должностные полномочия: объем законной власти, связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему использовать вознаграждение;
   

От чего зависит позиция власти лидера?

• может ли начальник ориентировать подчиненного на поощрение или наказания?

• может ли начальник наказывать или поощрять подчиненного?

• может ли начальник рекомендовать своих подчиненных для продвижения по служебной лестнице?

Ф. Фидлер в своей модели предлагает - стиль того или иного руководителя остается в целом неизменным, (человек не может приспособить свой стиль руководства к ситуации). Поэтому следует помещать руководителя в такие ситуации, которые наилучше подходят его стилю рук-ва.
Модель Т. Митчелла и Р. Хауса предлагает четыре стиля руководства.

1. Стиль поддержки. 2. Инструментальный стиль. 3. Стиль, поощряющий участие подчиненных в принятии решений. 4. Стиль, ориентированный на достижение (авторитарный).

1. 
   Стиль поддержки. Обычно такой стиль мы встречаем у дружелюбного и простого в общении руководителя, который беспокоится о статусе, благополучии и потребностях подчиненных.
   
2. 
   Инструментальный стиль (ориентированный на задачу) Этот стиль проявляется в том, что подчиненным сообщают, что от них хотят, дают им конкретные указания, чего и как нужно делать, тем самым делая роль руководителя группы, понятной всем. Руководитель составляет графики работы, поддерживает определенные стандарты выполнения, просит подчиненных придерживаться разработанных правил и процедур.
   
3. 
   Стиль, поощряющий участие подчиненных в принятии решений. Стиль характеризуется тем, что руководитель делится со своими подчиненными имеющейся у него информацией и использует их идеи и предложения для принятия решений.
   
4. 
   Стиль, ориентированный на достижение (авторитарный). Стиль характеризуется постановкой перед подчиненными достаточно напряженной цели, ожиданием того, что они будут работать в полную меру своих возможностей. Им напоминают о необходимости постоянно повышать уровень индивидуальной выработки. Хотя руководитель стремится добиться высокой производительности, он старается одновременно вселить в подчиненных уверенность, что они способны работать высокоэффективно.
   

От каких факторов зависит стиль руководства? личных качеств подчиненных; требований и воздействий со стороны внешней среды.

Требования и воздействий со стороны внешней среды

1. 
   Когда у подчиненных наблюдается большая потребность в самоуважении и принадлежности, самым подходящим будет стиль поддержки.
   
2. 
   Если у подчиненных существует сильная потребность в автономии и самовыражении, они предпочтут инструментальный (ориентированный на задачу) стиль.
   
3. 
   Работники, верящие в то, что они в самом деле влияют на окружение, предпочитают стиль руководства, подразумевающий участие подчиненных в принятии решений.
   
4. 
   Те, кто считает, что они слабо воздействуют на происходящие вокруг них события, что этими событиями распоряжается судьба или фортуна, предпочитают авторитарный стиль.
   

Ситуационная теория лидерства «теория жизненного цикла» П. Херси и К. Бланшир Сама эффективность стиля лидерства зависит от «зрелости» исполнителей.

«зрелость» отдельных лиц и групп - способность нести ответ-сть за свое поведение; желание достичь поставлен цели; образ-ние и опыт в отнош конкрет задачи, кот. необход выполнить.

Какие типы зрелости

• Производственная. Работник с высокой производственной готовностью обладает знаниями и способностями выполнять работу без контроля и руководства со стороны менеджера.

• Психологическая. Работник с высокой психологич готовностью обладает самомотивацией и желанием выполнять высококач работу и не слишком нуждается в прямом контроле над собой.
В чем ситуационные модели лидерства сходны? Фокусируют внимание на динамике лидерства; Стимулируют его изучение; Противоречивы из-за проблем в области измерений и оценок; Помогают осознать необходимость гибкого подхода к руководству.

Руководитель, кот хочет работать как можно более эффективно, получить от подчиненных все, что можно, не может применять на протяжении всей своей карьеры один стиль руководства. Поэтому эффекте рук-тели –те, кто может вести себя по-разному в зависимости от ситуации.

57. Типологии корпоративной культуры. Охарактеризуйте организацию с «культурой личности».

Корпоративная культура – доказавшая свою жизнеспособность в течение длительного времени система, объединяющая правила поведения и общения внутри коллектива, историю и традиции организации, кодекс реакции на внешние факторы, схему построения взаимоотношений с клиентами. Корпоративная культура существует в любой компании — с момента появления организации и до самого конца.

Корпоративная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется в организационном поведении сотрудников.

Сюда следует отнести:

• устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных организационных связей;

• дисциплину и культуру их исполнения;

• динамизм и адаптивность к нововведениям в организации;

• общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве;

• активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в корпоративном поведении работников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом.

основная цель корпоративной культуры: ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели; мобилизовать инициативу сотрудников; обеспечивать лояльность; облегчать общение.

Виды корпоративной культуры

• Культура власти

• Ролевая культура

• Культура задачи

• Культура личности

• 
  Культура власти. В данной культуре организации особую роль играет лидер, его личные качества и способности. В качестве источника власти заметное место принадлежит ресурсам, находящимся в распоряжении того или иного руководителя. Организации с такого рода культурой, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру
  

• 
  Ролевая культура. Характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участников. Этот тип культуры функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Основным источником власти являются не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре.
  
• 
  Культура задачи. Данный вид культуры сориентирован, в первую очередь, на решение задач, на реализацию проектов. Эффективность деятельности организаций с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом. Большими властными полномочиями в таких организациях обладают те, кто в данный момент является экспертом в ведущей области деятельности и кто обладает максимальным количеством информации.
  
• 
  Культура личности. Организация с данным типом культуры объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться. В этой культуре личность находится в центре; если есть некоторая структура и организация, она существует только для обслуживания и помощи личностям в этой организации, для содействия выполнения собственных интересов без какой-либо цели. Основа власти — это обычно сила специалиста: человек делает то, что хорошо умеет делать, поэтому к нему прислушиваются. Например: адвокатские конторы, союз архитекторов, мелкие консультирующие фирмы часто сориентированы на «личность».
  

«КУЛЬТУРА ЛИЧНОСТИ»

1. Организация с данным типом культуры объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей.

2. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться.

3. В этой культуре личность находится в центре; если есть некоторая структура и организация, она существует только для обслуживания и помощи личностям в этой организации, для содействия выполнения собственных интересов без какой-либо цели.

4. для этой культуры невозможен контроль или даже иерархия управления за исключением обоюдного согласия. Организация подчиняется личности и обязана своим существованием этой личности.

5. Личность может покинуть эту организацию, но у организации редко есть сила «выселить» личность.

6. Они мало преданы своей организации и рассматривают ее как место совершения своих собственных дел с некоторой выгодой для работодателя.

7. Такими личностями нелегко управлять. Являясь специалистом, им легко найти другую работу; Сила положения, не подкрепленная силой ресурсов, не работает.

8. Эти личности не признают силу экспертов и не подчиняются силе принуждения. К тому же на них обычно не влияют групповые нормы и отношения с коллегами, что могло бы умерить их личностные амбиции.

58. Социально-трудовая концепция управления Н.А.Витке.

Сторонник социального подхода к управлению Н.А. Витке (даты жизни неизвестны) в своей социально-трудовой концепции управления производством четко разграничил управление вещами и людьми и сконцентрировался на последнем. Главную задачу управления он видел в целесообразной организации людей как участников единой трудовой кооперации («управление состоит в целесообразном сочетании людских воль»).

По мнению Витке, управление представляет собой единый целостный процесс, чьи элементы соединяются с помощью административной функции, учение о которой стало краеугольным камнем его концепции.

Чем выше уровень управления, тем больше в нем доля административных элементов по сравнению с техническими, тем более важную роль административная функция играет.

Причем, значение этой функции и ее носителей администраторов — «строителей людских отношений» — с развитием производства, как он считает, увеличивается.

Существо административной работы в соответствии с концепцией Витке состояло в создании благоприятной социально-психологической атмосферы в производственных коллективах — «духа улья», чего ни идеальная организация технологического процесса, ни регламентация служебных функций, ни своевременное их регулирование обеспечить не могли.

Суть концепции – изучение влияния административной функции на управление людьми в трудовом процессе.

Практическая ценность:

1. 
   Четкое разграничение управления вещами и *управление людьми с помощью реализации административной функции. При этом главным является создание благоприятного морально-психологического климата в трудовом коллективе – «дух улья», а организация технологического процесса, регламентация служебных обязанностей стоят на 2-ом месте.
   
2. 
   Формулирование совокупности требований к компетентности руководителей – носителей административной функции. Например, умение правильно подбирать управленческий персонал, распределять обязанности, определять цели, координировать работу, осуществлять контроль.
   

59. Методы урегулирования социальных конфликтов.

Социальный конфликт - это наивысшая стадия развития противоречий в отношениях между людьми, социальными группами, общества в целом, которая характеризуется столкновением противоположно направленных интересов, целей, позиций субъектов взаимодействия. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в их основе всегда лежит отсутствие согласия между двумя или более сторонами.

Разрешение конфликта возможно лишь при устранении конфликтной ситуации, а не только исчерпании инцидента. Разрешение конфликта может произойти также в результате истощения ресурсов сторон или вмешательства третьей стороны, создающей перевес одной из сторон, и, наконец, в результате полного истощения соперника.

Разрешение конфликта может быть:

• 
  полным - конфликт завершается полностью;
  
• 
  частичным - конфликт изменяет внешнюю форму, но сохраняет мотивацию.
  

Существуют различные методы разрешения конфликта:

• 
  компромисс – взаимные уступки друг другу без ущерба коренным интересам. Нельзя сказать, что компромисс полностью разрешает конфликт. Это некое согласие, которое не ликвидирует противоречие;
  
• 
  избегание конфликта - уход со «сцены» конфликтного взаимодействия физически или психологически, но сам конфликт в этом случае не устраняется, т.к. остается причина, породившая его;
  
• 
  переговоры - позволяют избежать применения насилия, добиться взаимопонимания и найти путь к сотрудничеству;
  
• 
  использование посредников - примирительная процедура. Опытный посредник, в роли которого может выступать организация и частное лицо, поможет быстро урегулировать конфликт там, где без его участия это было бы невозможно;
  
• 
  откладывание - по сути сдача своей позиции, но лишь временная, поскольку по мере накопления сил сторона, скорее всего, попытается вернуть утраченное;
  
• 
  третейское разбирательство или арбитраж - метод, основывающийся на строгом руководстве нормами законов и права.
  

60. Приведите пример организации с коммуникативной сетью «палатка» и охарактеризуйте её роль в этой организации.

Совокупность коммуникаций, связывающих субъектов управления, образует его коммуникационную структуру (сеть), на конкретную конфигурацию которой влияет набор осуществляемых ими функций. В единстве со структурой органов управления она образует общую управленческую структуру.

Для крупных многопрофильных функциональных структур свойственны коммуникационные сети, официально допускающие наряду с вертикальными горизонтальные коммуникационные каналы, посредством которых подчиненные могут напрямую самостоятельно решать многие второстепенные проблемы, что позволяет руководству не отвлекаться на них и сосредоточиться на главном.




В "палатке" допускается один уровень горизонтальной коммуникации — между вторыми лицами;

Практика показывае, что вследствие относительно свободного пользования коммуникационными каналами здесь могут возникать определенные целенаправленные деформации, с помощью которых отдельные субъекты управленческой структуры могут быть сначала выключены из системы коммуникаций, а затем удалены из нее.

Например, на основе предварительной договоренности субъект Д может направлять информацию для А через Б и Г, минуя В, что должен делать в соответствии с формальными предписаниями. Через некоторое время будет нетрудно доказать принципиальную ненужность В и возможность исключения его из управленческой структуры.

В целом открытые коммуникационные структуры присущи бюрократическим структурам, где имеет место жесткое подчинение одних звеньев другим и преобладают формальные связи.

61. Взгляды Ф.Р.Дунаевского и его роль в развитии российской социологии управления.

Основателем и директором Всеукраинского института труда являлся профессор Ф.Р. Дунаевский. Он и его соратники были представителями популярной концепции, которую условно можно назвать интегральной или комплексной. Исходной посылкой их теоретических построений была твердая убежденность в огромной роли организационного фактора в жизни СССР. Центральным пунктом теоретико-методологических обобщений Дунаевского стала концепция «административной ёмкости», под которой он понимал способность непосредственно руководить определённым количеством лиц. Исходя из того, что человек- главное действующее лицо в управлении, Дунаевский разработал состав организационных функций.