НОВЫЙ ФАЙЛ СУ ЭКЗАМЕН. 1. Функции и методы социологии управления Коммуникативная сеть круг иеё роль в организации
 Скачать 195.64 Kb.
|
|
Эти функции он разделил на три фазы организационного процесса:
Дунаевский настаивал на специальной теории распоряжений. Возможность построения «формул распоряжения» учёный усматривал в массовости и повторяемости процессов. Он справедливо отмечал, что построение и использование формул в управлении должно происходить сознательно и систематически, в разнообразных отраслях человеческой деятельности и по всей линии распоряжения. Также он уделял своё внимание такой функции как – обеспечение исполнения распоряжения. Концепция организационных функций Дунаевского явилась первой в отечественной литературе, в которой четко проступает идея системы наук об управлении и идея самостоятельной науки со своими собственными проблемами. Возглавляемый Дунаевским институт стал первым институтом в Европе, проводившим исследования по подбору кадров. Он определил, что необходимо для построения кодекса квалификационных норм. Концепция организационных функций Дунаевского - первая в отечественной и мировой литературе попытка представить организацию как единое целое, комплекс функций, взаимно обусловливающих полноту функционирования целостной системы. Из всех критериев рациональности системы ученый отдал предпочтение более емкому и универсальному критерию – принципу «продуктивнейшего использования ресурсов». 62. Процессуальные теории мотивации. Теория подкрепления мотивов Э. Торндайка. Степень усилий, которые человек вкладывает в свой труд, зависят не только от его потребностей, но и от определенных аспектов рабочей ситуации. Именно рассмотрению совместного влияния этих двух факторов на поведение человека посвящены так называемые процессуальные теории мотивации. Наиболее перспективными из них являются:
Теория подкрепления мотива. Е.Торндайк предложил закон эффекта, который объясняет механизм влияния удовольствия и боли на последующее поведение человека. Согласно этому закону поведенческие реакции, следующие непосредственно за приятным переживанием закрепляются и с возрастающей вероятностью повторяются в аналогичных ситуациях. Если же реакции следуют за неприятными переживаниями (наказанием), то они угасают и повторяются в аналогичных ситуациях с меньшей вероятностью. Халл развил идеи Торндайка, введя разграничение между направляющим (директивным) и энергетическим аспектами поведения. Энергетика поведения связывалась им с различными физиологическими мотивами и потребностями, а направленность поведения — с совместным эффектом мотивов и привычек. При этом под привычкой понималась связь между реакцией и специфическим стимулом, возникшая в результате положительного подкрепления или наказания. В соответствии с теорией подкрепления мотивов привычка будет наиболее устойчивой, если:
Исследования по модификации поведения показали, что подкрепление поведения поощрением более эффективно, чем попытки изменить поведение человека наказанием. Применение наказания обычно имеет такие побочные эффекты как деструктивная тревожность, недоброжелательность, враждебность и «уход в себя». Наказание может вынудить индивида прекратить конкретное поведение, но оно не увеличивает вероятности правильного поведения. Скиннер продемонстрировал, что поведение можно эффективно изменять путем подкрепления желательных реакций и игнорирования нежелательных. Если человек редко или никогда не демонстрирует желательного поведения, может быть использован метод, получивший название «шейпинга». Суть метода состоит в том, что первоначально индивид получает подкрепление за любую реакцию, которая хоть чем-то сходна с желательной. И только после этого подкрепление сужается до поощрения желательной реакции, вплоть до ее устойчивого освоения индивидом. Скиннер и его последователи обнаружили, что влияние подкрепления во многом зависит от интенсивности и временных характеристик подкрепления, получивших название «схемы подкрепления». Иными словами, поведение зависит как от определенной последовательности и повторяемости подкрепления, так и от интенсивности и временной близости подкрепления с желательной реакцией. Ряд исследований продемонстрировал возможность успешного применения методов подкрепления для изменения, помимо непосредственной трудовой деятельности, других аспектов поведения в организации. Так, исследователи продемонстрировали возможность значительного снижения абсентеизма. В организациях, где было введено поощрение для сотрудников, которые в течение определенного периода (месяца, трех месяцев и т. д.) не пропустили ни одного рабочего дня (по любым причинам), значительно повысилась не только общая посещаемость, но и сократились пропуски по уважительным причинам (например, по болезни). Манипулируя поощрением, Дж. Херманну вместе с коллегами удалось даже скорректировать поведение «вечно опаздывающих» работников. Теория и исследования подкрепления мотивов позволяют предложить следующие практические рекомендации по мотивированию работников в организациях: 1. Необходимо определить и детализировать то поведение, которое правильно и желательно на рабочем месте. 2. Правильное поведение требует регулярного подкрепления (в определенных случаях может быть использован «шейпинг». 3. Нежелательное или неправильное поведение целесообразно игнорировать, применяя наказания лишь при регулярном повторении или в особых случаях, способных повлечь серьезные негативные последствия. 4. He следует допускать задержки в подкреплении правильного поведения с тем, чтобы сохранялась тесная временная связь между поведением и поощрением. 5. Рекомендуется определить схему подкрепления и вид поощрения в соответствии с индивидуальными особенностями работника и текущей ситуацией. 6. Даже после появления устойчивого желаемого поведения существует необходимость его последующего регулярного подкрепления. 63. Охарактеризуйте на конкретном примере каждый из этапов переговорного процесса. Переговоры представляют собой обмен мнениями для достижения какой-либо цели. Переговоры состоят из трех стадий: подготовка переговоров, процесс переговоров и достижение согласия. Характеристика стадий и этапов переговорного процесса: 1. Подготовка переговоров: • Выбор средств ведения переговоров. • Установление контакта между сторонами. • Сбор и анализ необходимой для переговоров информации. • Разработка плана переговоров. • Формирование атмосферы взаимного доверия. 2. Процесс переговоров: • Начало переговорного процесса. • Выявление спорных вопросов и формулировка повестки дня. • Раскрытие глубинных интересов сторон. • Разработка вариантов предложений для договоренности. 3. Достижение согласия: • Выявление вариантов для соглашения. • Окончательное обсуждение вариантов решений. • Достижение формального согласия. Каждая стадия переговоров состоит из нескольких этапов. 1. Стадия подготовки переговоров. Выбор средств ведения переговоров На этом этапе выявляются совокупность различных подходов или процедур переговоров, средства, которые будут задействованы при их осуществлении; определяются посредники, арбитраж, суд и др., способствующие решению проблемы; Установление контакта между сторонами • устанавливается контакт по телефону, факсу, электронной почте; выявляется желание вступить в переговоры и скоординировать подходы к проблеме и др. Сбор и анализ необходимой для переговоров информации • выявляются, собираются и анализируются соответствующие сведения о людях и существе дела; проверяется точность данных и др. Разработка плана переговоров • определяются стратегия и тактика, которые способны привести стороны к соглашению; выявляется тактика, соответствующая ситуации и специфике спорных вопросов Формирование атмосферы взаимного доверия • ведется психол подготовка к участию в переговорах по основным спорным вопросам; подготавл-ся условия для воспр-я и понимания ин-ции и миним эффект влияния стереотипов и др. 2. Стадия процесса переговоров включает следующие этапы. Начало переговорного процесса • представляются участники переговоров; стороны обмениваются суждениями, демонстрируют добрую волю слушать, разделять идеи; выстраивается генеральная линия поведения и др. Выявление спорных вопросов и формулировка повестки дня • выявляется область переговоров, имеющая отношение к интересам сторон; • выявляются спорные вопросы, которые будут обсуждаться; • формулируются спорные вопросы и др. Раскрытие глубинных интересов сторон • осуществляется изучение спорных вопросов по одному, а затем в комплексе; • участники переговоров раскрывают друг перед другом подробно свои интересы Разработка вариантов предложений для договоренности • участники стремятся выбрать приемлемый вариант из имеющихся предположений; делается обзор потребностей всех сторон, в кот связываются воедино все спорные вопросы; разрабат критерии , нормы, кот можно руководствоваться при обсужд соглаш-я; формулируются принципы для соглашения и др. 3. Стадия достижения согласия включает в себя следующие этапы. Выявление вариантов для соглашения • осуществляется подробное рассмотрение интересов обеих сторон; устанавливается связь между интересами и имеющимися вариантами решения проблемы; оценивается эффективность выбираемых вариантов решений. Окончательное обсуждение вариантов решений • выбирается один из имеющихся вариантов; посредством уступок сторонами и происходит движение сторон навстречу друг другу; формируется более совершенный вариант на основе выбранного; Достижение формального согласия • договоренности придается формализованный характер и разрабатываются механизмы принужд и обязат-в: гарантии выполнения, справедливость и беспристрастность контроля. 64. Второй этап развития российской социологии управления: социологические концепции движения научной организации труда (НОТ). Второй этап - самый непродолжительный - ограничен 20-ми годами XX в. и характеризуется расцветом советской психотехники и социальной инженерии. Это время доминирования прикладных исследований в области менеджмента и научной организации труда (НОТ), которые проводились в ряде крупных институтов Петербурга, Москвы, Казани, Харькова и Таганрога. Вслед за кратковременным всплеском в развитии советской социологии управления наступил период глубокого застоя. В середине 1930-х гг. по стране прокатилась волна политических репрессий, затронувшая и тех, кто занимался проблемами управления и организации труда. Годы жизни многих управленцев той поры так и не были установлены. С конца 1920-х до конца 1950-х гг. в стране не было разработано практически ничего существенного, что могло бы обогатить отечественный или зарубежный опыт управления. Именно в эти десятилетия за рубежом, прежде всего в США, наметился фундаментальный сдвиг в области науки управления. Знаменитые Хоторнские эксперименты (1927—1932), заложившие основы современной индустриальной социологии и психологии, проходили в тот период, когда в нашей стране начиналось постепенное свертывание научных исследований. В период с 1930-х по 1960-е гг. в США были созданы теории управления, которые считаются классическими и сегодня. Напротив, в СССР не происходило никакого накопления научных фактов, а то, что было создано раньше, безвозвратно утрачивалось. В тот момент менеджмент практически исчез из поля зрения советских ученых и хозяйственных деятелей. С начала 1960-х гг. («Эпоха оттепели») в СССР наблюдается некоторое оживление по отношению к зарубежному опыту. Появляются первые книги и переводы по проблеме. Именно в 1960-е гг. сформировался своеобразный подход, который вплоть до середины 1980-х гг. определял официальное отношение к зарубежной науке управления. Суть его состояла в следующем: из всего богатства капиталистического опыта для практики социалистического строительства можно брать только конкретно-практические методы руководства, а теоретическое содержание, обозначаемое как идеология менеджеризма, следует отбросить.Подобная формула, взятая на вооружение в качестве методологического руководства, ненаучна, ибо превращает в абстрактную схему то, что создавалось десятилетиями как единый творческий процесс. Термины «социология управления» и «социология менеджмента» отсутствовали в нашем научном лексиконе примерно до середины 80-х годов XX в. Несколько раньше, чем «социология управления», стал использоваться термин «социология организаций», которым описывали, по существу, тот же круг проблем, которым ныне занимается социология управления. Когда в 70-е гг. XX в. советские ученые начали активно разрабатывать социолого-организационную проблематику, управленческие науки на Западе ушли далеко вперед. Начинать почти с чистого листа можно было только в том случае, если бы удалось решить три взаимосвязанные задачи:
В конце 1970-х гг. социология организаций начинает конституироваться в самостоятельную дисциплину, хотя ее название все еще не является общеупотребительным. Теоретико-методологическими разработками в этой области занимались Николай Иванович Лапин, А.И. Пригожин (Аркадий Ильич), Валентин Георгиевич Подмарков, О.И. Шкаратан, Р. Григас, Б.З. Мильнер, Н.Ф. Наумова. 65. Социальные конфликты в управлении: сущность, типология, функции. Конфликт— это противоречие, возникающее между людьми в процессе решения тех или иных вопросов. Конфликты делятся на: • Естественные конфликты возникают сами собой, когда выявляется большое несоответствие между чьим-то представлением о человеке, организации или деятельности и собственным представлением человека о себе, организации или деятельности. В процессе конфликта это несоответствие, накопившаяся напряженность в отношениях людей снимаются и какое-то время сохраняется уровень соответствия. • Искусственные конфликты создаются людьми для реализации определенных целей, в том числе для снятия накопившегося стресса. Большую роль при создании конфликтов играет преднамеренная интрига, цель которой — вынудить людей действовать по задуманному сценарию. Снижать возможность развит. интриг можно за счет: • формирования устойчивых личных представлений о явлениях и процессах (нельзя быть «флюгером» в одном и том же коллективе); • создания допустимой информационной прозрачности на всех уровнях деятельности; • формирования организационной культуры коллектива и компании; • создания сплоченных целеустремленных коллективов. В зависимости от степени вовлечения в них сотрудников конфликты мбывают: • горизонтальные — в них вовлечены сотрудники, не состоящие в подчинении друг другу; • вертикальные — в них вовлечены сотрудники, находящиеся в подчинении; • смешанные — сотрудники как не состоящие в подчинении друг другу, так и находящиеся. o Мотивационные конфликты. Психологические потребности ш качестве мотива производственной деятельности и поведения в целом, как правило, недооцениваются. Наиболее ярко выражены такие мотивы, как безопасность, принадлежность к определенному сообществу, престиж, чувство собственного достоинства, самореализация. Постоянная «недогрузка» на производстве и, соответственно, низкий социальный статус могут явиться серьезными «нарушителями спокойствия», как и ущемление чувства собственного достоинства. o Конфликты коммуникации. Коммуникационный конфликт налицо, когда никто не решается установить обратную связь с руководителем, т.е. никто не обращает внимание шефа на его промахи. К коммуникационным конфликтам относятся и банальное непонимание, неверная интерпретация информации, но следует подчеркнуть, что лишь источник информации виноват в том, что информация понята неправильно. o Конфликты власти и безвластия. Руководителям хорошо известно чувство бессилия, когда им противостоит оппозиция, к которой примыкает большинство работников. Постоянное стремление к новому и невозможность реализовать свои идеи постепенно ломают человека. o Внутриличностный конфликт. Самая распростр форм — ролевой конфликт, когда чел предъявл противоречивые требования относительно того, каким должен быть рез-т его работы. o Внутриличностный конфликт может возникнуть также в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями — например, возникшая внезапно необходимость решить какую-то проблему в выходные дни, на которые ранее работником запланирован отдых с семьей. o Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал, рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. o Конфликт между личностью и группой. Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и тем самым удовлетворить свои социальные потребности. o Межгрупповой конфликт. Между формал и неформал группами могут возникать конфликты. |