НОВЫЙ ФАЙЛ СУ ЭКЗАМЕН. 1. Функции и методы социологии управления Коммуникативная сеть круг иеё роль в организации
 Скачать 195.64 Kb.
|
|
66. Проанализируйте социальные противоречия и конфликты в трудах Л. Козера. Американский социолог-функционалист Льюис Козер (1913–2003) разработал ведущие теоретические положения, ставшие фундаментальными предпосылками для становления науки конфликтологии. Главные вопросы, рассматриваемые Козером: · причины конфликтов; · виды конфликтов; · функции конфликтов; · типы общества; · острота конфликта; · последствия конфликта. Причины конфликтов Козер видел в дефиците каких-либо ресурсов: власти; престижа; ценностей. Люди по своей природе всегда стремятся к власти и обладанию большими ресурсами, поэтому в любом обществе существует напряженность. Отличия возникающих таким образом конфликтов могут заключаться лишь в том, куда направлена энергия самого конфликта. По разному устремляют энергию конфликта закрытое и открытое общество.
Именно поэтому конфликты бывают 2 видов: · конструктивные; · разрушительные. Конфликт, по теории Козера, необходим и естествен для любого общества, так как выполняет адаптивные и интегративные функции, способствует устойчивости и жизнеспособности индивидов социальной системы. Но при неправильном развитии может осуществлять негативную или деструктивную функцию. Поэтому теория функционального конфликта анализирует: · ® негативные последствия конфликта для общества; · ® позитивные последствия для общества. Теория функционального конфликта часто сопоставляется с теорией Р. Дарендорфа, хотя Козер критиковал своего немецкого коллегу за отсутствие исследований позитивных последствий конфликта. Направленность теории конфликтов Л. Козера в целом противопоставлялась идеям теории классовой борьбы К. Маркса и теории социального согласия и «человеческих отношений» Э. Мэйо, которые господствовали в социалистических странах. 67. «Технобиосоциальная концепция» А.К. Гастева и Центрального института труда. Вклад А.К. Гастева в развитие социологии управления. Разработанная под его руководством коллективом техно-биосоциальная концепция трудовых установок включала теорию трудовых движений в производственных процессах и организации рабочего места; методику рационального производственного обучения и теорию управленческих процессов. Задача состоит в том, писал Гастев, каким образом перестроить производство, чтобы в самой его организационной технике постоянно слышался призыв к непрерывному совершенствованию, непрерывному улучшению как производства, так и того ограниченного поля, на котором работает каждый отдельный руководитель. К чему сводятся правила «как надо работать», предложенные А.К. Гастевым? Первые основные правила для всякого труда, сформулированные Гастевым, выглядели так:
В своих трудах он подчеркивает сложность и многогранность проблемы организации труда и управления, выделяя в ней несколько важнейших аспектов: технический, психофизиологический, педагогический, экономический. Однако Гастев сумел правильно выделить некоторые важнейшие задачи экономической науки в организационной сфере, считая, что до сих пор ее научные выводы о труде были в высшей степени абстрактны. Экономический аспект проблематики он видит в разработке вопроса экономических стимулов труда, причем не только физического, но и организаторского. Именно здесь, подчеркивал он, особенно мало сделано. Эти проблемы, указывал Гастев, дают возможность поставить вопрос о совершенно новой науке — науке о труде и управлении, которую он представлял синтетической. Ему не удалось еще решить проблему синтеза, проблему взаимодействия отдельных аспектов, но сам факт постановки вопроса о комплексной, совершенно новой науке имеет, несомненно, историческое значение для развития теории управления. Эта наука, по терминологии Гастева, — «социальная инженерия», и именно она должна стать наукой точных измерений, формул, чертежей, математизировавщей все экономические, психофизиологические и прочие проблемы. 68. Теория социально-профессиональной мобильности П. Бурдье. П. Бурдье (р. 1930), известный французский ученый, внес важный вклад в развитие теории стратификации и мобильности. Он пришел к выводу о том, что возможности социальной мобильности определяются различными видами ресурсов, или «капиталов», которыми располагают индивиды, — экономическим капиталом в различных его формах, культурным капиталом, символическим капиталом. В современных обществах высшие слои осуществляют воспроизводство своих позиций: • обеспечивая передачу экономического капитала; • наделяя молодое поколение особым образовательным капиталом (обучение в специальных привилегированных школах и престижных вузах); • передавая молодому поколению культурный капитал, языковую и культурную компетенцию, которая формируется за счет создания для них качественной культурной среды (чтение книг, посещение музеев и театров, освоение стиля межличностных отношений, поведенческих и языковых манер и т.д.). «Социалистический» подход к рассмотрению профессионально-социальной мобильности, направленный на определенную критику капиталистического общества «неравных» возможностей, продемонстрирован в работах французского исследователя П. Бурдье, концепцию которого иногда называют ресурсным (в смысле потенциальных ресурсов каждого индивида) подходом. Автор в качестве ресурсов мобильности отдельного человека рассматривается такое понятие, как его «социальный капитал». Подобный капитал включает в себя значительное количество элементов: финансовые ресурсы семьи; культурный потенциал (степень овладения профессиональными знаниями, наличие соответствующего диплома и общий культурный уровень индивида); потенциальные ресурсы, связанные с принадлежностью к конкретной малой социальной группе (личные связи; степень поддержки, которую может оказать близкое социальное окружение; авторитет семьи в глазах окружающих и т. п.). В общий капитал входят также и личные особенности, и способности индивида, но они здесь не доминируют. Весь этот капитал, а также конкретные внешние обстоятельства, по мнению П. Бурдье, детерминируют успешную или неуспешную профессиональную карьеру человека и уровень его социально-профессиональной мобильности. Современное понятие «профессиональная мобильность» получило иную направленность. Оно достаточно ёмкое и неоднозначное. Профессиональная мобильность, как целостное явление, имеет сложную структуру и может рассматриваться с позиций социологии, психологии и педагогики. С точки зрения социологии профессиональную мобильность можно представить как форму социальной мобильности, проявляющуюся в смене индивидами или социальными группами своего места и роли в системе общественного производства. 69. Персонал организации систематически не укладывается в устанавливаемые руководителем плановые сроки выполнения заданий. Что должен предпринять руководитель? Предпосылками планирования времени являются тщательное документирование и контроль за его использованием, позволяющие иметь точные представления о нем, лучше распределять время на те или иные работы, а также согласование своих действий с подчиненными и коллегами. Этот процесс исходит из следующих моментов:
Планирование времени позволяет руководителям и специалистам:
Планирование времени, отводимого на решение тех или иных проблем, осуществляется с учетом их рациональной очередности: сначала планируются дела с фиксированным сроком исполнения или требующие значительных его затрат, а также неприятные задачи, откладывание которых на потом нежелательно; далее следует рутинная работа и выполнение повседневных обязанностей; наконец, третье место отводится второстепенным и эпизодическим делам, например, чтению текущей корреспонденции, обходу рабочих мест. В любом случае при планировании устанавливается точный срок завершения работы. Если в заданное время она не может быть выполнена, в плане предусматривается возможность перенесения ее на более поздний период. Существует несколько видов планов использования времени.
70. Концепция рациональной бюрократии М.Вебера. «Бюрократия» в прямом переводе с французского – власть стола (рабочего места чиновника). Наблюдая механизмы управления крупного промышленного производства, М. Вебер сосредоточился на исследовании «рационально-легальных», т. е. формально установленных характеристик процессов деятельности и выработке универсальных принципов управления. «Идеальный тип» рациональной бюрократии, по Веберу, выглядит следующим образом. Аппарат (штаб) управления состоит из отдельных чиновников, которые: • лично свободны и подчиняются только служебному долгу; • имеют устойчивую служебную иерархию (каждый подчиняется вышестоящему и несет ответственность как за свои действия, так и за действия своих подчиненных); • имеют твердо определенную компетенцию, которая регламентируется системой предписаний; • работают в силу контракта, следовательно, принципиально на основе свободного выбора; • вознаграждаются постоянным денежным содержанием (окладом); • рассматривают свою службу как единственную или главную профессию; • предвидят свою карьеру: повышение происходит или в соответствии со старшинством по службе или в соответствии со способностями, независимо от суждения начальника; • работают в полном отрыве от средств управления без присвоения служебных мест; • подчиняются единой строгой служебной дисциплине и контролю; • лояльны к своей организации. o Главное в этой схеме – идея достижения максимального упорядочивающего эффекта за счет предельной формализации и нормативного закрепления структуры и функций чиновников, а также четкой специализации персонала. Переход к специализированному труду делает его более продуктивным. o Идеальный бюрократ на своем рабочем месте – не человек, а скорее носитель определенных должностных обязанностей. Четкая регламентация делает поведение работников и всей организации предсказуемым. o М. Вебер утверждал, опираясь на свой основной сравнительно-исторический метод познания, что «полностью развитый бюрократический механизм выглядит в сравнении с иными (небюрократическими) организациями точно так же, как машинная индустрия в сравнении с немеханическими видами производства». o В то же время, предчувствуя последствия упрощенного, некритического использования своей модели в практике управления, он специально предостерегал от «укладывания» реальной действительности в «прокрустово ложе» этого понятия. o Однако если учесть, что фундаментальная работа Вебера «Хозяйство и общество», в которой наиболее последовательно была представлена его теория формальной рациональности в применении к экономике, вышла в 1921 г. (через год после смерти автора), повлиять на реальное развитие последующих событий он уже не мог. o Рационализм веберовской теории полностью соответствовал по духу господствовавшей в общественном сознании того времени концепции рационального «экономического человека». Эта концепция вытекает из уровня экономического и социального развития общества конца XIX – начала ХХ в. и характеризует роль и место человека-работника в крупном промышленном производстве как придатка машин и механизмов. Итак, в исследовании М. Вебера бюрократия относится к социологическим представлениям о рационализации коллективной деятельности. Он описывает форму, или схему организации, которая гарантирует предсказуемость поведения наемных работников. Бюрократическая структура делает возможным, как считал Вебер, высокий уровень учета результатов для руководства организации и для тех, кто связан с ней. Чтобы извлечь максимальную выгоду из бюрократической формы, Вебер полагал, что организация должна принять определенную стратегию развития. Суть дела сводится к следующим моментам: 1. Все задания, необходимые для достижения целей, должны разделяться на высокоспециализированные виды работ. 2. Каждое задание должно выполняться в соответствии с «постоянной системой абстрактных правил» с целью гарантирования однородности и скоординированности различных заданий. 3. Каждый сотрудник или офис организации должен отвечать перед руководителем за свои действия или действия подчиненных. 4. Каждое официальное лицо в организации должно вести дела своего офиса безлично и формально. Цель такой практики – гарантировать невмешательство отдельных личностей в продуктивное выполнение целей офиса, отсутствие фаворитизма, служебных отношений, основанных на личной дружбе или знакомстве. 5. Наем на работу в бюрократическую организацию должен основываться на технической квалификации работника и предусматривать защиту от произвольного увольнения. Соответственно продвижение по службе должно быть основано на трудовом стаже и личных достижениях. |