НОВЫЙ ФАЙЛ СУ ЭКЗАМЕН. 1. Функции и методы социологии управления Коммуникативная сеть круг иеё роль в организации
 Скачать 195.64 Kb.
|
|
32. Типология коммуникаций в управлении. Конфигурация «цепь». Коммуникации различаются по формам. Коммуникация может быть устной или письменной. Письменная коммуникация может быть личной или визуальной. Личная письменная коммуникация – это письма, записки, СМС, сообщения по электронной почте, по факсу. Визуальная письменная коммуникация существует в виде условных обозначений или объявлений, предназначенных для всех. Виды коммуникаций: Коммуникация может быть • Вербальной - Вербальная коммуникация основана на восприятии речи, слов, произносимых в процессе коммуникации или записанных на каком-то носителе. • Невербальной - Невербальная коммуникация основана не на словах, а на действиях людей. Большое значение в невербальной коммуникации имеет «язык тела»: жесты, позы, физиологические реакции (человек краснеет, бледнеет, потеет, начинает заикаться). • Формальными • неформальными Формальные коммуникации устанавливаются руководством в соответствии с существующей в организации скалярной цепью. Формальные коммуникации могут проходить по всем каналам. Формальные коммуникации делятся на нисходящие, восходящие и горизонтальные.
Неформальная коммуникация (неформальные каналы коммуникаций, социальные коммуникации, поддерживающие коммуникации, слухи). Неформальные каналы сосуществуют с формальными, не зависят от иерархического уровня и соединяют всех сотрудников организации. Существует два типа неформальных коммуникаций: • «прогулочное управление» • «тайный телеграф». «Прогулочное управление» заключается в том, что менеджер встречается с подчиненными на рабочих местах («прогуливается») и из бесед с ними получает информацию о проблемах и достижениях. При этом информация не искажается, проходя наверх через скалярную цепь. «Тайный телеграф» представляет собой неформальную коммуникативную сеть организации, объединяющую всех ее сотрудников на низших уровнях иерархии. «Тайный телеграф» существует в виде «цепочки сплетен». Большинство исследователей приходит к выводу, что информация, распространяемая по неформальному каналу «слухи» достаточно достоверна, если она касается организации и не имеет эмоциональной или личностной окраски. Менеджерам не следует «бороться со сплетнями», а по возможности использовать эту форму неформальной коммуникации. Конфигурации коммуникационных сетей в малых группах: круг; штурвал; цепь; игрек; тент; палатка; дом; паутина Рассмотрим подробнее ЦЕПЬ: “Цепь” — сеть со слабой централизацией. Такая сеть используется при большом количестве последовательно выполняемых операций. Здесь лидер фиксирует лишь конечный результат и дает указание на выполнение следующего технологического цикла. Поскольку “цепь” содержит большое количество звеньев, происходит сильное искажение информации (обратная связь осуществляется последовательно через все звенья цепи к лидеру), когда, например, исполнитель (последнее звено цепи) вносит какое-либо предложение и оно проходит “по инстанциям” к высшему руководству, причем каждый следующий член сети может внести коррективы в это предложение. Такая сеть, в которой лидер фактически не может осуществлять эффективный контроль на всех участках, применима только в случае, когда члены группы сами заинтересованы в выполнении порученных заданий и контролируют действия своих ближайших “соседей”. Например, сети типа “цепь” используются в японской системе организации производства “точно вовремя”. Здесь каждый исполнитель получает строго определенное количество деталей мелкими партиями; так, если сборщик должен собрать двадцать узлов, то он получает строго двадцать болтов. Если в этой партии попадется один некачественный болт, то сборщик не сможет собрать один узел. Поскольку санкции осуществляются по конечному результату, то за некачественный болт ответственность должен нести сборщик. Поэтому он стремится сам контролировать деятельность рабочего, изготавливающего болты. Очевидно, что такой контроль возможен только при общей заинтересованности в результатах работы. 33. Приведите пример применения в организации концепции управления человеческими ресурсами: охарактеризуйте её основное содержание. Концепция управления персоналом основывается на представлении о месте человека в организации. Концепция стратегического управления человеческими ресурсами была впервые предложена Фомбруном и его соавторами, которые утверждали, что эффективное функционирование компании опирается на три ключевые момента: 1. Миссия и стратегия. 2. Организационная структура. 3. Управление человеческими ресурсами. Важность управления человеческими ресурсами объясняется следующими обстоятельствами:
В области теории УЧР выделились и развивались три основных подхода: 1. Экономический – ведущее место–техническая (овладение трудовыми приёмами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация рассматривалась наподобие огромного механизма, все части которого строго подогнаны друг к другу. 2. Организационный подход – сформировался новый взгляд на персонал, который стали считать не трудовым, а человеческим ресурсом, т.е. как совокупность социокультурных и социопсихологических характеристик. 3. Гуманистический подход – исходит из представления об организации как о культурном феномене. Этот подход фиксируется на человеческой стороне организации: Насколько работники интегрированы в существующую систему ценностей; Насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности. Среди стратегических целей управления человеческими ресурсами можно выделить следующие: 1. Формирование приверженности, когда сотрудники эмоционально привязаны к организации, представляют себя и организацию как единое целое, идентифицируют себя с ней, что обеспечивает их вовлеченность в дела и проблемы фирмы. 2. Повышение уровня квалификации, что в соответствии с планированием карьеры может послужить формированию у сотрудников высокомотивированной деятельности. 3. Создание опционной программы, т.е. долевого участия сотрудников в капитале компании. Опционы позволяют решить одновременно задачи участия сотрудников и в собственности, и в прибыли. Главная цель опционных выплат состоит в том, чтобы увязать оплату труда с эффективностью функционирования, чтобы сотрудники получали прибыль тогда, когда их компании процветают, и терпели убытки, когда компании сбиваются с правильного курса. Пример управления человеческими ресурсами в отечественных компаниях – ПАО «МТС» Основное ядром УЧР – кадровая политика. Но не маловажную роль в формировании концепции УЧР в компании играют корпоративная культура, установленные правила и нормы поведения, лояльность сотрудников к компании и др. факторы, определяющие общие положения и принципы управления в организации. Корпоративная культура «МТС» характеризуется ценностями: партнерство, результативность, ответственность, смелость, творчество, открытость. Внутр. политику компании выражает «Кодекс этических норм и делового поведения сотрудников». Стимулирование повышения производительности труда: материальное (премии), стимулирование трудового поведения (карьерное развитие сотрудников компании) и стимулирование потребностей (льготные условия моб. связи, страхование, скидки). Обучение и развитие работников производится через: интеграционное обучение, профессиональное обучение, обучение кадрового резерва и преемников на управленческие позиции, дистанционное обучение, обучение на рабочем месте, мастер-классы от топ-менеджеров компании, самообучение и др. Вовлечение персонала в деятельность организации. Программа «Фабрика идей». Цель – сбор новых идей со всех уровней организации, лучшие непременно получают реализацию. Для их авторов – стимулирование: денежное вознаграждение, премии, признание в коллективе и более быстрый карьерный рост. 34. Социальные факторы, определяющие стиль руководства: «шкала лидера» Р. Таненнбаума и У. Шмидта. Р.Танненбаум и В.Шмидт попытались проранжировать такое многообразие типов лидеров, и у них получилась следующая шкала. Ее крайние точки обозначают: 1. лидера авторитарного типа, ориентированного на задачу, максимально использует свою власть и минимально — свободу подчиненных; 2. лидера демократического типа, ориентированного на коллективное принятие решений, допускающего максимум свободы при минимуме власти. Между ними расположены все другие типы лидеров:
Факторы определяющие стиль управления: 1. Индивидуальные характеристики руководителя: • Система его ценностных ориентаций, • Уверенность в своих подчиненных, • Индивидуальные предпочтения в области руководства, • Чувство безопасности в условиях неопределенной ситуации. 2. Характер и поведение подчиненных: В каких случаях руководитель дает больше свободы подчиненным? • Когда они имеют относительно высокую потребность в независимости; • Готовы принять на себя ответственность за принимаемые решения; • Сопротивляются неопределенности; • Заинтересованы в решении проблемы; • Понимают цели организации; • Обладают необходимыми знаниями и опытом; • Привыкли участвовать в принятии решений. 3. Ситуационные факторы: • Тип организации, • Эффективность рабочей группы, • Характер проблемы, Ограниченность времени. В результате исследований Танненбаум и Шмидт пришли к 2 выводам:
35. Содержательные теории мотивации. Диспозиционная модель А.Г. Здравомыслова, В.А. Ядова. Большинство мотивационных теорий можно разделить на две большие группы: содержательные и процессуальные теории. К содержательным относятся многие известные теории мотивации, такие как пирамида потребностей А. Маслоу, двухфакторная модель Герцберга, теория Альдерфера и т.п. Все их объединяет стремление классифицировать потребности человека и найти взаимосвязь с мотивами, движущими им. Содержательные теории мотивации основное внимание уделяют человеческим потребностям, как факторам, лежащим в основе мотивов, побуждающих человека к деятельности. Содержательные теории мотивации изучают, какие потребности мотивируют человека к той или иной деятельности, какова их структура, какие потребности первичны, а какие вторичны, в каком порядке происходит их удовлетворение. Они изучают цели, к которым стремится человек, в отличие от процессуальных теорий мотивации, больше внимания уделяющих самому процессу достижения цели и удовлетворения соответствующей потребности. Заслуга содержательных теорий в определении важной роли потребностей, как фактора мотивации. Но в реальной жизни удовлетворение и проявление потребностей редко происходит в соответствии со строгой иерархии и зависит от многих нюансов: пола, возраста, особенностей личности и пр. Это содержательные теории зачастую не учитывают и в этом их недостаток. Диспозиционная модель А.Г. Здравомыслова, В.А. Ядова Создателем диспозиционной концепции личности является В. Ядов. В. Ядов подверг критике аттитюдную теорию регуляции поведения человека. Он приводит многочисленные результаты исследования аттитюдов, которые носят крайне противоречивый характер и часто являются доказательством невозможности прогноза поведения, исходя из анализа социальных установок человека.В. Ядов пытается решить эту проблему через формирование диспозиционной системы, которая состоит из таких элементов, как диспозиционные образования и диспозиционные компоненты. В соответствии с временными рамками потребностей индивида он выделил три вида диспозиционных образований:
В формировании каждого диспозиционного образования в том или ином соотношении принимают участие когнитивные, эмоциональные и поведенческие компоненты. При этом, в каждой ситуации на формирование действия воздействуют одновременно все три диспозиционных образования. Правда, с разной степенью проявления. Как отмечал В. Ядов: «Целесообразность включения в регуляцию деятельности определенного диспозиционного образования, фиксированного в прошлом опыте, непосредственно зависит: 1) от потребностей физического и социального существования и 2) от уровня («масштаба») ситуации или условий деятельности». Преимущества диспозиционной теории: • Безусловной заслугой В. Ядова, прямо вытекающей из теории диспозиций, является то, что он и его соратники обратили внимание на возможность удовлетворения работником в процессе его трудовой деятельности благ сравнительно низкого порядка, а не только потребности в доходе34. • Важным выводом из представленной теории является то, что на принятие человеком решения накладывают отпечаток множество факторов, меняющих свою значимость в зависимости от ситуации. Основные проблемные области модели: • отсутствие критериев, позволяющих отделить ситуации, в которых доминирующее положение занимают те или иные диспозиционные образования; • диспозиции В. Ядова стоит рассматривать как проявление ролей и рутин, которые искусственно созданы или восприняты индивидуумом с целью экономии затрат усилий. До той поры, пока они не мешают человеку следовать своим ценностным ориентациям, они будут использоваться, но как только они начинают входить с ней в противоречие и имеются внешние условия, благоприятствующие его разрешению, произойдет их соответствующая трансформация; • классификация ситуаций, где доминируют те или иные диспозиционные образования, необходима не по фактору • времени, а по воздействию на систему ценностей и потребностей, исходя из которой, индивид будет формировать свое поведение под приоритетным воздействием одной из диспозиций. 36. Приведите пример использования современных видов и форм стимулирования труда работников. Общий перечень способов мотивации персонала выглядит следующим образом.
Все вышеперечисленные способы в управлении персоналом для упрощения и систематизации разделяют на материальные и нематериальные. В качестве примеров грамотного использования способов мотивации персонала можно привести следующие 4.
|