НОВЫЙ ФАЙЛ СУ ЭКЗАМЕН. 1. Функции и методы социологии управления Коммуникативная сеть круг иеё роль в организации
 Скачать 195.64 Kb.
|
|
Семантические барьеры –трудности в процессе коммуникации вследствие несовпадения значений слов представителей различных национальных культур, профессий, социальных слоев, уровней образования. Невербальные межличностные преграды(жесты, интонации, внутренний смысл и другие формы невербальной символической коммуникации). Неудовлетворительная обратная связь (например, из-за неумения слушать). Пути решения. o предварительная подготовка к передаче сообщения, например разъяснение основных положений, содержания сообщения; o снятие семантических барьеров путем исключения двусмысленности, многозначности понятий; o - постоянное внимание к невербальной коммуникации - тону подаче сообщения, жестам, мимике и т.д.; o проявление эмпатии и открытости при общении и передаче сообщений; o установление обратной связи, для чего следует: задавать вопросы получателю информации о степени его усвоения информации; оценивать невербальную реакцию получателей на сообщение, особенное внимание обращать на жесты, позу и мимику; создавать атмосферу доверия, доброжелательности и готовности обсудить возникающие проблемы 25. Социологическая теория стилей руководства Д. Макгрегора. Дуглас МакГрегор(1906- 1964) – социальный психолог – предложил теорию X и теорию Y, которые старались подвести под факторы мотивации рациональную и приемлемую основу. Теория X: средний человек не любит трудиться и по возможности избегает работы. Следовательно, менеджмент вынужден прибегать к жёстким (тотальный контроль и система наказаний) и мягким (убеждение и поощрение) формам принуждения. Но оба эти метода ошибочны, потому что упускают из вида причину нежелания трудиться: дело в том, что человеку мало достойного вознаграждения за труд, ему необходима возможность самореализации, а любая форма принуждения этому препятствует. Теория Y: для человека расходовать моральные и физические силы на работу так же естественно, как отдыхать или играть. Это означает, что человека можно стимулировать на труд, если дать ему возможность полностью раскрыться, брать на себя ответственность, ощущать свою значимость для организации. К сожалению, отмечает Мак-Грегор, в условиях современного индустриального общества интеллектуальный потенциал человека используется не полностью. Мак-Грегор утверждал, что в одних ситуациях (например, массовое производство) годится только теория X, а в других — только теория Y. Понимая, что полностью реализовать его теории на практике невозможно, Мак-Грегор пытался донести до менеджеров мысль о том, что служащие могут сделать для организации гораздо больше, если с ними обращаться как с ценными и ответственными сотрудниками. 26. Теория социально-профессиональной мобильности М. Кона. Американский социолог М. Кон выдвинул гипотезу и доказал на основе эмпирических исследований тесную связь между стратификационной позицией и ценностями индивида. Для тех, кто обладает высоким социальным статусом, ощущает себя компетентным членом общества, основной ценностью являются установки на достижение. Напротив, для более низких социально-стратификационных позиций, на которых люди видят себя менее компетентными членами равнодушного или враждебного к ним общества, характерен конформизм. Касаясь вопросов социальной мобильности, Кон подчеркивал, что люди с активной жизненной позицией имеют больший шанс занять более высокую социальную позицию. Стратификационная позиция индивида, с одной стороны, влияет на профессиональную установку на достижение, а с другой — зависит от нас. В исследовании мобильности на примере разных стран (США, Польша, Украина и тд) он использовал такие индикаторы изучения, как автономность в работе, относительную сложность работы, предсказуемость/привычность, а также строгость контроля за выполнением рабочих заданий. Основой социально-профессиональной мобильности он определил уровень автономности профессионала в работе, его ресурсы для принятия самостоятельных решений. 27. Приведите пример использования «связи с общественностью» в системе управления коммерческими организациями. Связи с общественностью — это функция менеджмента, обеспечивающая установление и поддержание эффективных коммуникаций между организацией и ее общественностью. Основная цель осуществления PR-деятельности в организации — создание благоприятных для ее успешного функционирования внешней и внутренней среды, обеспечение необходимого поведения этой среды в отношении данной организации В коммерческих структурах, как правило, работают следующие PR-специалисты: менеджеры по рекламе, по связям со спонсорами, менеджеры по связям с общественными и государственными организациями и др. PR-подразделения выполняют следующие функции:
Стоит также сказать, что отдел связи с общественностью во многом влияет как на внешний имидж компании, так и на внутренний климат работы. Например, правильно подобранный вид и формат корпоративных мероприятий может снизить уровень конфликта в команде, сформировать и улучшить межличностные отношения и, как следствие, создать располагающую к себе рабочую обстановку и приятный климат. 28. Двухфакторная теория мотивации труда работника Ф. Херцберга. Ф. Херцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой. 1. Гигиенические факторы; 2. Мотивационные факторы. Гигиенические факторы: o Политика фирмы и администрации o Условия работы o Заработок o Межличностные отношения o Степень непосредственного контроля за работой Эта группа факторов (в основном внешние по отношению к работнику) связаны с неудовлетворенностью работой (и у работника либо есть неудовлетворенность этими факторами, либо ее нет). «Гигиенические» факторы (заработная плата и т.д.) могут в случае их удовлетворительного состояния предупредить неудовлетворенность работников. Но сами по себе эти факторы не могут вызвать глубокой удовлетворенности. Мотивационные факторы: Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Только эти факторы могут привести к глубокой удовлетворенности, и, по сути, только эти факторы и являются реальными «мотиваторами» для работников. 29. Процессуальные теории мотивации. Теория постановки целей Э. Локка. Согласно теории постановки целей Е. Локке (1968), мотивация человека определяется его целями и удовлетворенностью результатами труда по их достижении. Его точка зрения состоит в том, что индивидуальные сознательные цели и намерения – первые детерминанты поведения. Сознательные цели – это основные цели, ради которых человек прилагает усилия и в которых отдает себе отчет, когда определяет поведение. Модель, описывающая процесс постановки целей, выглядит следующим образом. Работник определяет личные цели, задающие интенсивность и направленность его действий. При достижении планируемых результатов он получает удовлетворение. Согласно этой теории, уровень исполнения работ и собственно результаты в основном зависят от следующих характеристик целей: · сложность – это степень профессиональности и уровень исполнения, необходимые для ее достижения; · специфичность – ее количественная ясность, точность и определенность; · выгодность (приемлемость) – это степень, до которой работник воспринимает цель как собственную; · приверженность цели – готовность приложить усилия для ее достижения. [2, с. 25] Теория Локка утверждает, что люди, ставящие перед собой более высокие цели (или принимающие высокие цели, поставленные другими), прикладывают больше усилий и выполняют работу лучше. Многие лабораторные эксперименты подтверждают гипотезу о том, что трудные для достижения цели чаще бывают, связаны с более хорошим выполнением работы, чем легкие цели. Эта гипотеза подтверждается и полевыми исследованиями, особенно то ее положение, что сами цели оказывают решающее влияние на мотивацию и что конкретные и умеренно трудные цели более эффективны, чем расплывчатые инструкции типа "работайте как можно лучше". Можно сформулировать ряд компонентов успешного использования целей для повышения уровня мотивации сотрудников: • Цель должна быть конкретной. • Уровень сложности задачи должен находиться в диапазоне от среднего до высокого. • Сотрудник должен принять цель, то есть согласиться сделать попытку достичь ее. • Сотрудник должен посредством обратной связи получать информацию о своем продвижении к цели. • Ситуация, когда сотрудник сам участвует в постановке задач, предпочтительнее, чем ситуация, когда другие назначают ему цели. Однако в практике управления применять эту теорию достаточно сложно, особенно когда речь идет о работниках разного возраста, образовательного уровня, видов деятельности или о работе группы. Кроме того, теория постановки целей предполагает высокую степень независимости служащих, стремление менеджеров и служащих к постановке труднодостижимых целей и понимание как менеджерами, так и служащими важности обеспечения высокой производительности и эффективности (повышенное стремление к успеху). 30. Приведите примеры применения методов социологической диагностики в изучении процессов управления, покажите их возможности. Социология управления рассматривает диагностику как экспликацию (раскрытие) (т.е. процесс, в результате которого открывается содержание некоторого единства) регулятивных механизмов проблемного объекта на начальной стадии его социально-прогнозного проектирования. Основная процедура – это сбор и обработка информации в соответствии с программой диагностического исследования. Речь идет об информации, позволяющей уточнить характер проблем, с которыми сталкивается управляющая система. В управленческой практике диагностика рассматривается как важный элемент в системе управленческих отношений и служит основанием для определения типа планируемых изменений. Диагностика включает в себя: анализ конкретной социальной ситуации, выявление наличного состояния проблем, их типологизацию и детерминацию, определение возможностей их решения. В ходе социальной диагностики учитывается: взаимосвязь между проблемами, оценивается степень их остроты, приоритетность, ресурсное обеспечение. Социальная диагностика может осуществляться: разово и в режиме мониторинга, обеспечивая тем самым органы власти и управления исходной информацией для перспективного планирования и текущего регулирования. Диагностическое исследование несколько отличается от социологического исследования. Основными отличиями диагностики от социологического исследования являются следующие: • в качестве объекта при диагностике всегда выступает целостная система, а не ее элементы и срезы, как в предметном исследовании; • диагностика направлена на выяснение особенностей в отличие от исследования, которое направлено на выявление общих закономерностей; • диагностика ориентирована на выявление и осмысление проблем с целью их решения, а не просто на получение знаний об объекте. Что выступает основным пунктом программы социально диагностического исследования? является снятие противоречия, • с одной стороны, между необходимостью согласования интересов всех субъектов коммуникативного пространства управления • и, с другой стороны, отсутствием четкого представления об этих интересах - как у лиц, принимающих решения (органы власти, руководство компании), так и у тех, кто потенциально и юридически мог бы принять участие в их подготовке и реализации (рядовые граждане, общественные группы, персонал компании). Принципы социально диагностического исследования
31. Социологическая теория 4-х базовых стилей руководства Р. Лайкерта. Р. Лайкерт разработал собственную теорию стилей руководства и расположил их на некоторой протяженности от 1 до 4. o В модели 1: (эксплуататорско-авторитарная) руководитель не доверяет подчиненным, редко подключает их к принятию решений, а задачи спускаются сверху вниз уже готовыми. Основной стимул — страх и угроза наказания, вознаграждения здесь случайны, как и взаимодействие руководителя с подчиненными, которое строится на взаимном недоверии. Формальная и неформальная организации находятся в противоборстве. Эта модель ориентирована на задачу с жестко структурированной системой управления. o Модель 2: (благосклонно-авторитарная) предполагает, что руководство удостаивает подчиненных некоторым доверием, но как хозяин слугу. Часть решений делегируется вниз, но принимаются они в строго предписанных границах. Вознаграждение здесь действительное, а наказание — потенциальное и оба используются для мотивации работников. Взаимодействие осуществляется через снисходительность со стороны руководителя и осторожности – у подчиненного. Неформальная орг-ция существует, но только отчасти противостоит формальной. o В модели 3: (консультативно-демократическая) руководство проявляет большое, но не полное доверие к подчиненным. Общие вопросы решаются наверху, частные делегируются вниз. Кроме систематического вознаграждения и случайных наказаний для мотивации используется ограниченное включение в принятие решений. Умеренное взаимодействие сопровождается доверием и откровенностью с примесью элементов страха. Неформальная организация ожжет и не возникнуть, но если она существует, то несовпадение с формальной частичное. o Модель 4: (основанная на участи) характеризует полное доверие. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций идет не только вверх-вниз, но и горизонтально. Это модель ориентирована на отношения, в основе которых лежит бригадная организация труда, коллегиальное управление, делегирование полномочий и общий контроль. Работники мотивируются к лучшему исполнению через участие в принятии решений, касающихся установления целей организации, форм стимулирования и методов организации труда. Дружественное взаимодействие с высоким уровнем доверия присутствует в орг-циях с таким типом рук-ва. Формальная и неформальная орг-ции, как правило, совпадают. Лайкерт назвал – модель № 1 ориентированной на задачу с жестко структурированной системой управления, – модель № 4 – ориентированной на взаимоотношения, в основе которых лежит бригадная орг-ция труда, коллегиальное управление, делегирование полномочий и общий контроль. – Модели № 2 и № 3 являются промежуточными. Преимущества концепции Лайкерта в том, что ее можно легко операционализировать и использовать в социологическом исследовании. Для ускорения анализа орг-ции автор разработал специальный инструмент, полный вар-т кот включает 20 пунктов (переменных). К примеру «уровень доверительности в отношениях руководителя и подчиненного», «характер мотивации», «характер взаимодействия» и др. Их можно строить в виде шкалы и опрашивать как руководителей, так и подчиненных. Так, переменная «уровень доверительности» включает в себя описания следующих четырех пунктов шкалы: «не существует доверия к подчиненным», «существует снисходительное, как у хозяина к слуге», «рачительное, но не полное: проявляется желание удержать контроль в своих руках» и «полное доверие по всем вопросам». Пункты шкалы взяты из описания моделей 1, 2, 3 и 4, но более конкретизированы. Лайкерт опросил сотни менеджеров в десятках компаний не только для проверки своей модели, но и для того, чтобы доказать: самая эффективная, продуктивная орг-ция имеет руководителя, которого можно охарактеризовать моделью № 4. Исследования Лайкерта показали, что самые эффективные руководители низового звена уделяли внимание, прежде всего, чел-ким аспектам проблем, стоящих перед их подчиненными, и создавали отношения, основанные на взаимопомощи. Однако выводы Лайкерта применимы не ко всем ситуациям. |