НОВЫЙ ФАЙЛ СУ ЭКЗАМЕН. 1. Функции и методы социологии управления Коммуникативная сеть круг иеё роль в организации
 Скачать 195.64 Kb.
|
|
37. Социологическая теория эффективности организации Б. Баса. Важной проблемой в менеджменте и социологии организаций является определение эффективности организации. Основная функция руководителя — выполнить свои задачи не самому, а с помощью других людей, своих подчиненных. В таком случае успех его деятельности должен оцениваться производительностью труда подчиненных ему людей. Для того, чтобы отличить успешного руководителя от руководителя эффективного, американский социолог Б. Басс предлагает использовать следующую модель. Предположим, что руководитель А пытается повлиять на работника В, чтобы тот лучше справился со своим заданием. Попытки А оцениваются как успешные или неуспешные в зависимости от того, как справился он со своей работой В. Причем успех может измеряться множеством точек на континууме. Если даже он достиг относительно высокой точки на шкале и его действия следует оценить как успешные, мы все равно ничего не сможем сказать об их конечной эффективности. Допустим А и В недолюбливают друг друга, либо находятся во враждебных отношениях, и В подчиняется А только благодаря присущей должности А власти. В этом случае мы можем заключить, что А является успешным, но не эффективным руководителем. С другой стороны, если В выполняет свою работу потому, что он этого хочет, т.е. не из-за страха быть наказанным, а в силу своей внутренней мотивации к деятельности, полагая, что достижение целей организации приближает его к достижению собственных целей или, что затрачиваемые усилия адекватно вознаграждаются (компенсируются с некоторой прибавкой), то А оценивается как успешный и как эффективный руководитель. Таковы отношения взаимного сотрудничества и уважения. Искусство руководителя ставить такие цели, которые отвечают собственным устремлениям подчиненного. Например, цель повышения производительности труда в 2 раза соответствует стремлению работника увеличить оклад в 1,5 раза. Итак, если руководитель заинтересован только в успехе, то он делает акцент на позитивной (формальной) власти и жестком контроле. Напротив, когда он стремится быть эффективным – на персональной (неформальной) власти и общем контроле. Первый тип власти отличается делегированием полномочий сверху вниз, второй – генерированием авторитета снизу вверх через согласие подчиненных добровольно признать такое распределение ролей. Руководитель может быть успешным, но неэффективным (в этом случае он оказывает на поведение других кратковременное влияние), а может быть и успешным, и эффективным, нацеливая подчиненных на долговременный рост производительности и организационное развитие. 38. Процессуальные теории мотивации. Теория справедливости Дж. Адамса. Если содержательные теории основное внимание уделяют анализу потребностей, лежащих в основе мотивации, то процессуальные теории фокусируются на том, как человек прилагает усилия для достижения целей и какой выбирает при этом тип поведения. Процессуальные теории вовсе не отвергают роль потребностей в мотивации человеческой деятельности, просто согласно им не менее важны и условия удовлетворения потребностей: ожидаемое вознаграждение и справедливая оценка результата проделанной работы. В наст. время различных процессуальных теорий мотивации насчитывается более 50. В 1963 году была разработана теория справедливости американского психолога Дж. Адамса. Согласно этой концепции, люди субъективно оценивают соотношение между потраченными усилиями и полученным в итоге вознаграждением, а также сравнивают его с показателями других работников. Человек воспринимает ситуацию как справедливую, если за ту же работу он получает такое же вознаграждение, как и другие люди. Перевес в ту или иную сторону порождает ощущение несправедливости. Работнику кажется, что ему недоплачивают или переплачивают, и он начинает подсознательно стремиться к тому, чтобы восстановить баланс. 6 возможных реакций человека на несправедливость:
А что насчёт тех, кто думает, что получает больше своих коллег? Сотрудники, которым кажется, что они получают намного больше за те же усилия, начинают работать «спустя рукава». Завышенная самооценка, в свою очередь, может стать причиной множества конфликтов, пренебрежительного отношения к коллегам – а это негативно скажется на работе всего подразделения в целом. Какие «входы» и «выходы» люди оценивают в первую очередь? «Входы» – это личные вложения, которые человек делает для достижения целей и поставленных задач:
«Выходы» – это получаемые результаты, вознаграждение за работу:
Даже у двух людей, занимающих одну и ту же должность в компании и получающих одинаковое вознаграждение, «входы» и «выходы» могут быть совершенно разными. И уже отталкиваясь от этого, нужно разрабатывать свою систему мотивации. Открытая и прозрачная система вознаграждений работает намного лучше, чем попытки скрывать зарплаты других сотрудников и ограничивать общение в коллективе. Сотрудники не будут завидовать более успешным коллегам, если будут видеть и понимать, как тем удалось добиться продвижения по службе и/или выйти на более высокий уровень дохода – в этом случае они будут знать, что могут без проблем добиться тех же результатов, если выполнят определённые условия. Ну а тем, кто уже добился некоторых успехов, будет вдвойне приятно от того, что их ставят в пример, ценят и уважают – а это мотивирует их на ещё более впечатляющие достижения! 39. Приведите пример применения типологии работников по характеру трудовой мотивации в решении организационных проблем, покажите её возможности. По Герчикову Тип Как поощрить Как наказать
40. Эмпирическая школа в социологии управления (Г.Кунц, Л.Ньюмен) В основе теории этой школы лежало изучение и последующее распространение конкретного опыта управления фирмами, военными организациями, что явилось наиболее полезным способом совершенствования менеджмента. Отсюда и название школы — эмпирическая (эмпирия — опыт). 1957г.- «Институт управленческих наук», заявляет, что существует новая отрасль социологии, изучающая управление и включающая в себя элементы математики, экономики, психологии, философские знания. Изначально целью направления, возникновение которого связывают с опубликованием в 1964 г. статьи Гарольд Кунца «К созданию объединенной теории организации», было выявление условий и установление границ применения в управленческой практике принципов, выдвинутых различными школами теории организаций. Американский топ-менеджер, президент «А.Л. Смит айрон компани» (Массачусетс) Луис Ньюмен. В своей книге «Некоторые аспекты философии менеджмента», вышедшей в 1959 г., он утверждал, что философия менеджера гораздо важнее для успеха, чем планирование, методы работы, знания, умения и навыки. Ньюмен отмечал, что будущие действия менеджера управляются принципами и методами. Это напоминает планирование поездки: обычно, прежде чем выбрать, как ему ехать, человек решает, куда он хочет поехать. Подобным образом в бизнесе необходимо сначала принять философские решения о принципах, которыми человек будет руководствоваться, а затем уже планировать решение каких-либо специфических проблем.
Ньюмен подчеркивал первостепенную важность правильного решения этого вопроса, задевающего интересы многих «возможных кандидатов», и предлагал подходить к выдвижению людей, руководствуясь следующими правилами: • во-первых, необходимо оценить, что делает или сделал данный работник в том направлении, в котором ему предстоит работать в дальнейшем; • во-вторых, следует проводить различие между «широким опытом» и «повторяемым опытом» («20тилетний опыт» может оказаться лишь опытом 1 года, повторяемым 20 раз); • в-третьих, искать кандидата для выполнения: работы на стороне необходимо лишь в том случае, если в организации действительно нет человека, подходящего для этой цели; • в-четвертых, если имеются два или более равноценных кандидата, претендующих на одну и ту же должность, следует остановить свой выбор на самом молодом из них. 41. Мотивация власти. (Т. Шибутани). Шибутани говорит, что в основе мотива власти лежит ущербная Я-концепция личности. По мнению Т. Шибутани, ориентированные на власть люди, как правило, • Обладают идеализированной Я-концепцией; • Они хотят выделяться во всем и расстраиваются всякий раз, когда их талантов оказывается недостаточно. • Они пытаются господствовать над другими. • Оказавшись в подчиненном положении, они становятся повышенно чувствительными к ошибкам вышестоящих людей и извлекают из этого большое удовольствие. • Такие люди прекрасно замечают неуважение и невнимание, проявляют большой интерес к символам статуса, внешним признакам успеха и постоянно озабочены тем, какое впечатление они производят на окружающих. • Кроме того, они обычно страдают различными психосоматическими расстройствами. • Люди, ориентированные на власть, часто производят впечатление сильных, независимых и самоуверенных индивидов. Однако как непрофессионалы, так и психиатры, нередко высказывают подозрение, что чрезмерные амбиция этих людей есть способ компенсации низкого уровня их собственного достоинства. • Власть рассматривается ими как страхование от подспудного чувства неполноценности. • По мнению Т. Шибутани, стремления ориентированных на власть людей компульсивны. • Таким людям не свойственна спонтанность или гибкость. Они равнодушны к тому, что, казалось бы, должно составлять их главные интересы, например, к своему здоровью. • Они не позволяют себе сойти с дороги даже ради того, чтобы не повредить другим людям; оправдывают свои поступки, указывая на важность деятельности самой по себе. • Когда они терпят неудачу, то начинают работать еще упорнее, чем прежде. Как правило, люди этого типа устанавливают во всем свои собственные стандарты и непреклонно им следуют. • Они безразличны к отрицательным оценкам критиков, которых считают некомпетентными. • Они создают себе некий идеал и служат ему, не принимая во внимание никаких смягчающих обстоятельств, и зачастую предъявляя к самим себе чрезмерные и неразумные требования. Поскольку ориентированные на власть люди постоянно манипулируют другими, они сами беспрестанно остерегаются подобной эксплуатации. • Каждый из них считает себя более ловким, чем остальные, но взаимная подозрительность всеобща. Рвение таких людей часто питается стремлением к мстительному триумфу. Они подолгу мечтают о том, как придет их час, и как будут огорчены те, кто противодействовал им или смеялся над ними. • Если стремления человека не находят поддержки у окружающих, он призывает на помощь воображение. Такой человек питает свое честолюбие фантазиями об унижении других и о том, как все будут трепетать перед ним. • Ориентированные на власть люди никогда не довольны своей судьбой независимо от того, насколько благосклонна к ним фортуна. Жажда власти кажется ненасытной. Тот факт, что высокий социальный статус не умиротворяет их, говорит о том, что в действительности они не довольны собой. Их личный статус и уровень собственного достоинства часто остаются во многом такими же, как и раньше. Внешне они могут стать более уравновешенными, но большинство успешно делающих карьеру лиц мучается чувством неполноценности. |