Менеджерам. 1. Культура как сфера экономической деятельности. Основные виды деятельности в сфере культуры

• Название: 1. Культура как сфера экономической деятельности. Основные виды деятельности в сфере культуры
• Анкор: Менеджерам
• Дата: 23.11.2020
• Размер: 202.43 Kb.
• Имя файла: Gotovy_ekzamen_po_menedzhmentu.docx
• Тип: Документы; #153130
• страница: 7 из 33

12. Экономический механизм менеджмента в сфере культуры

Экономические методы управления отличаются от организационно-административных гораздо большей вариативностью и демократичностью. Они не только ориентируют работника на выполнение работы и достижение заданных результатов, но и способствуют самостоятельному поиску с его стороны оптимальных способов достижения этого результата, а также способов улучшения результата.

Гарантия воздействия этих методов – в материальной заинтересованности работников. Стимулирующий механизм экономических методов состоит в том, что выполнение заданий качественно и в срок вознаграждается за счет экономии затрат или дополнительной прибыли. Люди видят, что затраченные ими усилия напрямую связаны с их материальным благосостоянием.

В группу экономических входят следующие методы:

• 
  планирование;
  
• 
  технико-экономическое обоснование выбора новой продукции;
  
• 
  разработка проектов цен на выпускаемую продукцию;
  
• 
  финансирование производственно-хозяйственной и социальной деятельности;
  
• 
  использование системы оплаты труда и материального поощрения;
  
• 
  образование фондов экономического стимулирования;
  
• 
  премирование за создание и внедрение новой техники, изобретений и рацпредложений;
  
• 
  рациональное использование собственных оборотных средств;
  
• 
  применение системы распределения прибыли;
  
• 
  использование методов оценки и стимулирования повышения эффективности труда на каждом рабочем месте;
  
• 
  применение экономических мер воздействия на заказчиков, поставщиков, подрядчиков, снабженческо-сбытовые, транспортные и другие организации в целях соблюдения договоров и обязательств по поставкам и др.
  

13. Кадровый (персонал-ориентированный) механизм менеджмента в сфере культуры

Современные «персонал-ориентированные технологии» – это не просто традиционная работа с кадрами. Это прежде всего формирование и развитие мотивации к активной деятельности, систематическому поиску нового и совершенствованию качества результатов труда.

Современному менеджеру (в силу ряда особенностей современного бизнеса, о которых еще будет разговор) важны не столько «нравственно-психологический климат», «профилактик конфликтов» и т. п., сколько создание команды единомышленников, способной к агрессивному поведению на рынке, ищущих «приключений» и постоянно «заваривающих кашу». Только в этом случае фирма может рассчитывать на успех в современном чрезвычайно динамичном и пластичном бизнесе на сверхплотном рынке.

Старое американское правило «Под новую идею легче набрать новую команду, чем переучивать старую» – в наши дни прочно забыто. Сплошь и рядом именно персонал оказывается «печкой», от которой «танцует» современный менеджер. Сформировалась даже специфическая стратегия – привлечения на фирму перспективных, инициативных работников не под программу, которую им предлагается реализовать, а ориентируясь на их собственную инициативу – они сами найдут интересные проекты, соответствующие их потенциалу.

Одно из откровений современного менеджмента – это осознание того, что менеджмент начинается отнюдь не с денег и материальных ресурсов, того, что не структуры порождают проекты и программы, а наоборот – структуры создаются под проекты и программы. Ну а сами проекты и программы порождаются и осуществляются конкретными людьми, на основе общности их интересов.

Не будет общности интересов, и любой менеджмент – на уровне малого или семейного бизнеса или в масштабах страны – окажется несостоятельным. Поэтому работа с персоналом вполне может и должна рассматриваться как относительно самостоятельный механизм менеджмента, действие которого способно приносить радикальные результаты в масштабах как отдельных фирм, так и общества в целом.

Определить же его можно как систему работы по подготовке, подбору и расстановке компетентных работников и специалистов, а также учету, формированию и развитию мотивации к инициативному, ответственному и эффективному труду.

14. Информационный и нормативно-правовой механизмы менеджмента в сфере культуры

Имеется еще один – сугубо менеджментный механизм, который втягивает в орбиту менеджмента предыдущие механизмы и приводит в действие совокупную систему. С некоторой степенью условности этот механизм можно назвать информационным. О чем идет речь?

Любой менеджмент – это прежде всего принятие решения. Собственно, в принятии решения и заключается главное звено менеджмента. Менеджер – решительный человек не в силу личностных качеств, а в силу должности. Он постоянно должен принимать решения по различным вопросам: хозяйственным, коммерческим, кадровым и т. д. Даже если он уклоняется от принятия решения, дефакто это оказывается принятым решением.

Принятые решения должны дополняться заданием контроля их исполнения. Решения часто оказываются связанными с определением целей, желаемого результата и путей их достижения, т. е. с планированием. Учет и отчетность, в свою очередь, являются условием и предпосылкой действенного контроля, который опирается, с одной стороны – на принятые решения, а с другой – на данные учета и отчетности.

Как решения (в виде приказов, распоряжений и т. д.), так и планирование (в виде планов и программ), так и контроль (в виде актов, справок проверок и т. п.), так и учет и отчетность связаны с подготовкой, принятием, утверждением, использованием и хранением соответствующих документов, т. е. документооборотом.

Соотношение и взаимосвязь управленческих решений, планирования, контроля, учета и отчетности, документооборота и образует информационный механизм.

Информационным данный механизм можно назвать по двум причинам.

Во-первых, его суть заключается в порождении соответствующей информации и документальном (т. е. имеющем правовое значение) ее оформлении.

Во-вторых, сама эта информация структурируется как бы в «силовом поле напряжения» между двумя «полюсами»: характеристикой желаемого результата (порождающей соответствующие решения и планы) и характеристикой реально полученного результата (порождающей данные контроля, учета и отчетности).

Важно соотношение всех четырех механизмов – организационно-административного (ОАМ), экономического (ЭМ), информационного (ИМ) и работы с персоналом, т. к. истема этих четырех механизмов является необходимой и достаточной для задания и реализации любого менеджмента.