КОНСПЕКТ ЛЕКЦИЙ по Менеджменту. 1 понятие и содержание курса менеджмент 1 Понятие менеджмента, его характерные черты и отличия от административнокомандного управления
 Скачать 1.11 Mb.
|
|
6.5 Функция мотивации. Содержательные и процессуальные теории мотивации Мотивация - это основания, средства, источники и стимулы разви- тия людей. Она является камнем преткновения для многих менеджеров. Необ- ходимость мотивации обусловлена тем, что менеджерам приходится ра- ботать с людьми и среди людей и им важно знать причины тех или иных поступков своих подчиненных, чтобы иметь возможность направлять их действия в русло, желательное для организации (фирмы). Известный менеджер американского бизнеса Ли Якокка отмечает: "Ме- неджер добился многого, если оказался способным побудить к энергичной дея- тельности хотя бы одного человека. Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть — в мотивации людей. Вам следует побудить к дея- тельности своего подчиненного и заставить его в свою очередь, побуждать к деятельности своих подчиненных". Люди в течение веков пытались объяснить свои поступки, добраться до причин жизненных событий, узнать, какого рода ценности и потребности за- ставляют людей совершать определенные действия, что выступает в роли ос- новной побудительной силы человека. В настоящее время известны различные подходы к объяснениям челове- ческой мотивации. В табл. 3 представлены различные подходы к объяснению поведения человека. Таблица 3 - Характеристика подходов к объяснению поведения человека Подход Краткое содержание Социологический Поведение человека находится под воздействием поступков других людей и событий в нашем социальном окружении. Ценности и обычаи отдельного общества определяют дейст- вия других людей в этом обществе Биологический Действия человека зависят от его физических и биологиче- ских потребностей и побуждений Психологический Мотивы поведения человека в основном не осознаются и не лежат на поверхности. Ключ к истинным причинам поступ- ков - в подсознании, наши осознанные рассуждения большей частью путаница и обман Бихевиоральный (поведенческий) Поведение людей — это в сущности результат ввода (поведенческий) данных через глаза, уши, нос и т.д. Гуманистический Охватывает все аспекты природы человека. Доверяет биоло- гическим побудителям, уважает социологические причины. Не отрицает того, что люди реагируют на бихевиоральные стимулы и что эти стимулы могут находиться в психоанали- тическом подсознании. По мере роста уровня жизни людей управляющие начинали понимать, что материальное поощрение не всемогуще. Это побудило специалистов в области управления искать новые проблемы мотивации. Большую популярность приоб- рело психологическое направление. В 1940-х годах возникли и продолжают развиваться в настоящее время психологические теории мотивации, которые подразделяются на содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на потребностях, ко- торые побуждают работников действовать в определенном направление. Процессуальные теории мотивации основываются на поведении людей с учетом их восприятия и познания. Содержательные теории мотивации концентрируют внимание на факто- рах ―внутри‖ личности и пытаются ответить на такие вопросы как: Что необхо- димо людям для удовлетворения? Что побуждает их к действию? С этих пози- ций люди имеют внутренние потребности. Они могут действовать так, как не- обходимо для удовлетворения их потребностей. Мотивация на основе потребностей сложена по следующим причинам: 1 Потребности сильно различаются у отдельных людей и постоянно изме- няются. 2 Способы, которыми потребности могут быть удовлетворены, также чрезвычайно дифференцируются у различных людей. Поэтому для мотивации нет какого-либо одного лучшего способа. Среди содержательных теорий мотивации наибольшее значение имеют работы: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда. Иерархия потребностей Маслоу. Выдвинутая Маслоу классификация человеческих потребностей включает: 1 Физиологические потребности: потребности в воздухе, пище, воде, жи- лище и т. д. 2 Потребности в безопасности и защищенности: безопасность на рабочем месте, страхование от болезней, пенсионная система, права, обеспечиваемые стажем работы; защита, обеспечиваемая членством в профсоюзе, система бону- сов в виде акций фирмы и т. д. 3 Потребность в принадлежности к определенной социальной группе: лю- бовь и дружеские отношения, со стороны окружающих, чувство собственной необходимости окружающим и человеческих контактов. 4 Потребность в уважении: потребность в чувстве собственной ценности, уважение и признание со стороны окружающих, обращение членов коллектива за советом и др. 5 Потребность в самовыражении: стремление быть самим собой, возмож- ность реализовать себя в своем деле, овладение новыми знаниями, ощущение достижений, возможность гордиться своей работой и т. д. Согласно Маслоу, эти пять видов потребностей присущи каждому челове- ку. Люди склонны удовлетворять в первую очередь физиологические потребно- сти. Именно они определяют поведение человека до того момента, пока он их не удовлетворит. Следующими по силе воздействия на поведение работников являются потребности в безопасности, принадлежности к социальной группе, уважении, самовыражении. Однако все эти потребности могут проявляться од- новременно. Концепция "иерархии потребностей", выдвинутая Маслоу, дает ре- комендации по управлению людьми в организациях. Стремление человека к ра- боте предопределяется широким спектром его потребностей. Управляя людьми, менеджер должен дать возможность удовлетворить их важнейшие потребности. Для этого менеджеру необходимо тщательно изучать своих подчиненных, вы- являть активные движущие потребности, их изменения по мере развития орга- низации. Теория Мак Клелланда связывает поведение и развитие людей с тремя основными потребностями: власти, успеха и причастности. Потребность во власти предполагает желание влиять на других людей, ощущение способности изменить естественный ход событий. Люди с высокой потребностью власти обычно искренние и решительные, не боящиеся конфрон- тации, умеющие отстаивать свои позиции, требующие повышенного внимания со стороны окружающих. Потребность успеха проявляется как внутреннее стремление к достиже- нию необходимых результатов. Люди с развитой потребностью к успеху любят брать на себя ответственность за решение проблем, предпочитают ставить перед собой трудные задачи, рискуют умеренно, придают большое значение отноше- нию окружающих к своим результатам. Потребность причастности выражается в стремлении взаимодействию с другими людьми, налаживании дружеских взаимоотношений, оказании помощи коллегам по работе. Двухфакторая теория Ф. Герцберга выделяет гигиенические (поддержи- вающие) факторы и мотивации. Гигиенические факторы, формирующие окружающую среду, в которой осуществляется работа, включают: 1 Политику фирмы и стиль руководства. 2 Техническое руководство. 3 Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными. 4 Заработную плату. 5 Гарантию занятости. 6 Частную жизнь. 7 Условия труда 8 Статус. Мотивации, связанные с характером и сущностью работы, включают: 1 Личный успех. 2 Продвижение по службе. 3 Признание и одобрение. 4 Собственно работу. 5 Возможность роста. 6 Высокую степень ответственности. Согласно теории Герцберга, наличие одних гигиенических факторов не мотивирует работников, а только предупреждает чувство неудовлетворенности работой. Для мотивации работников необходимы как гигиенические, так и мо- тивирующие факторы. Процессуальные теории мотивации, в отличие от содержательных, по- ясняют "как" и "чем" мотивируются люди. Среди процессуальных теорий выделяют: теорию ожиданий; теорию справедливости; теорию Портера-Лоулера. Теория ожиданий исходит из того, что поведение людей определяется не только потребностями, а также зависит от ожиданий человека (последствий вы- бранного им типа поведения). Теория ожиданий подчеркивает важность трех составляющих: Затраты труда — результаты (3-Р); Результаты — вознаграждения (Р-В); Удовлетворенность вознаграждением (УВ). Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой: Мо- тивация = (3-Р) х (Р-В) х УВ. Если человек не будет ощущать прямой связи между затраченными уси- лиями и достигнутыми результатами, а также между результатами и желаемым вознаграждением, мотивация будет ослабевать. Если валентность (ценность по- лучаемого вознаграждения для человека) не слишком велика, то и в этом случае мотивация будет ослабевать. Эффективность в мотивации достигается в том случае, когда человек ве- рит, что затраченные усилия приведут к достижению цели и получению ценного для него вознаграждения. Теория справедливости акцентирует внимание на том, что люди субъек- тивно оценивают отношение полученного вознаграждения к затраченным уси- лиям в сравнении с затратами и вознаграждением работников, выполняющих аналогичную работу. Если в результате сравнения обнаружится несправедли- вость, то у работника возникает психологическое напряжение и стремление уменьшить интенсивность труда. Теория Л. Портера и Э. Лоулера включает основные положения теории ожиданий и теории справедливости. В соответствии с моделью Портера- Лоулера результаты, достигнутые работником, зависят от затраченных усилий, его способностей и особенностей характера, а также понимания им своей роли. Уровень затраченных усилий определяется ценностью вознаграждения, а также уверенностью в существовании четкой связи между уровнем усилий и возна- граждением. Согласно модели Портера-Лоулера, достижение требуемых ре- зультатов в работе может обусловить внутренние вознаграждения (удовлетво- ренность работой, чувство компетентности и самоуважения) и внешние возна- граждения (похвала руководителя, премия, повышение по службе). Наиболее важный вывод из теории Портера-Лоулера заключается в том, что результатив- ный труд ведет к удовлетворению, а не наоборот. Теория Портера-Лоулера по- казала, что мотивация сложное явление, в котором важно объединять во взаи- мосвязанную систему такие понятия, как усилия, способности, результаты, воз- награждения, удовлетворение и восприятие. Таким образом, мотивация зависит от потребностей, ожиданий и воспри- ятия работниками справедливого вознаграждения за выполненную работу. 6.6 ФУНКЦИЯ КОНТРОЛЯ. ВИДЫ, ЭТАПЫ И ОСНОВНЫЕ СВОЙСТВА КОНТРОЛЯ Контроль как одна из функций управления представляет собой про- цесс проверки и сопоставления того, что есть, с тем, что должно быть достигнуто. Необходимость контроля определяется тем, что процесс достиже- ния целей находится под воздействием множества факторов, которые могут воспрепятствовать достижению целей. Контроль позволяет выявить заранее не- благоприятное развитие событий и скорректировать работу подчиненных с тем, чтобы обеспечить достижение целей. Отсутствие контроля или недостаточное внимание к нему приводят к дезорганизации и нарушению взаимодействия лю- дей по достижению общих целей. Контроль — первейшая обязанность управ- ляющего любого уровня. Объектом контроля могут быть принятые решения, качество продукции, деятельность персонала и т. д. Существуют различные виды контроля. По времени осуществления раз- личают предварительный, текущий и заключительный контроль. Предварительный контроль осуществляется до начала работ по дости- жению целей. Он используется по отношению к человеческим ресурсам (анализ деловых и профессиональных знаний и навыков работников, которые необхо- димы им для выполнения тех или иных должностных обязанностей), матери- альным ресурсам (контроль качества сырья и материалов) и финансовым ресур- сам (составление бюджета, который гарантирует наличие средств, необходимых для достижения намеченных целей). Текущий контроль осуществляется в процессе реализации планов по достижению поставленных целей. Такой контроль позволяет своевременно вы- являть возможные проблемы и предпринимать корректирующие действия. Заключительный контроль проводится после того, как работа заверше- на. На этом этапе обычно фактические результаты сопоставляются с запланиро- ванными. Подведение итогов в процессе заключительного контроля обеспечивает менеджеров информацией, необходимой им для дальнейшего планирования и мотивации труда работников. Таким образом, контроль позволяет не только выявлять и предупреждать возникновение проблем, но и помогает управляющим вносить коррективы в деятельность организации. Основной процесс контроля состоит из трех этапов: установление нормативов (стандартов); сопоставление нормативов (стандартов) с фактической деятельностью; корректировка действий. Стандарты, нормативы можно определить как критерии эффективности деятельности. Они заранее устанавливаются в процессе планирования. Самые лучшие нормативы - это поддающиеся проверке цели и задачи (количественные или качественные). Цели-нормативы могут быть сформулированы в натураль- ном выражении (объем продукции или услуг, количество человеко-часов) и де- нежном (объем продаж, текущие или единовременные затраты, прибыль). На третьем этапе возможны три варианта поведения менеджера: ничего не предпринимать; устранить отклонение; пересмотреть норматив, стандарт. Менеджеры могут корректировать отклонения путем пересмотра планов или кадров, более детального разъяснения заданий, пересмотра стиля руково- дства. Для того, чтобы контроль обеспечивал достижение целей организации, он должен обладать следующими важными свойствами: Иметь стратегический характер, т. е. ориентироваться на приоритет ор- ганизации. Контроль должен быть нацелен на то, чтобы решить стоящие перед ор- ганизацией задачи. Соответствовать контролируемому виду деятельности. Контроль должен быть своевременным, гибким, простым и экономич- ным. Таким образом, контроль - одна из важнейших функций управления. С помощью контроля менеджеры могут выявить и предупредить возникающие проблемы, а значит, достигнуть наибольшей эффективности в работе. 7 Методы менеджмента 7.1 Сущность и классификация методов менеджмента Методы управления — это способы воздействия субъекта управления на управляе- мый объект для достижения определенных целей. С их помощью орган управления воздействует на каждого работника и предприятие в целом. Методы управления классифицируются по различным признакам. Наиболее распространена их классификация по: содержанию; направленности; организацион- ной форме воздействия. По содержанию методы управления идентифицируются с функциями управления: планированием, организацией, мотивацией, контролем. Соответственно выделяются следующие группы методов управления (рис. 10) —экономические; —организационно-распорядительные, (административные); —социально-психологические. В основу классификации методов по направленности действия положен характер их воздействия на мотивы деятельности отдельных работников и трудового коллектива предприятия. С этой точки зрения выделяют также четыре группы методов мотива- ции: материальной, социальной, психологической, властной. По организационной форме действия выделяют методы: — прямого (непосредственного) воздействия; постановки цели; создания стимули- рующих условий. Все методы управления независимо от их классификации органически взаимосвя- заны, находятся в постоянном динамическом равновесии и воздействуют одновремен- но на весь коллектив и отдельно на каждого человека, занимающихся различными видами трудовой деятельности. Характеризуя методы управления, необходимо раскрыть их направленность, содержание и организационную форму. Направленность методов управления ориентирована на систему (объект) управления (фирма, отдел, подразделение и т.д.). Структура методов управления представлена на рис.11. Экономическим методам управления отводится центральное место. Это обусловле- но тем, что отношения управления определяются в первую очередь экономическими отношениями и лежащими в их основе объективными потребностями и интересами людей. Методы управления Административные методы ори ентированы на такие мотивы пов едения, как осознанная необходи мость трудовой дисциплины, чув ство долга, стремление человека трудиться в определенной орган изации Экономические методы о существляют материально е стимулирование коллект ивов и отдельных работни ков, основаны на использ овании экономического м еханизма управления Социально-психологические методы основаны на использовании моральн ых стимулов к труду и оказания возд ействия на личность с помощью пси хологических приемов в целях превращения админ истративного задания в осознанный долг, внутреннюю потр ебность человека правовые нормы и акты(з аконы,указы, постановлен ия,госстандарты, положен ия, инструкции), утвержда емые государственными о рганами для обязательног о выполнения. при опреде лении их состава и содер жания должны использов аться научные подходы к менеджменту, правовые а кты должны быть обьедин ены в систему методы, используе мые республиканск ими и региональны ми органами управ ления(налоговая си стема, кредитно-ф инансовый механи зм страны в целом и в регионах) формирование коллектива, соз дание нормального психологич еского климата, творческой атм осферы методы организационного воздействия (регламентир ование, инструкция, орган изационные схемы, норми рование), действующие вн утри организации. докуме нты регламентируют сост ав, содержание и взаимос вязи всех подсистем орга низации распорядительные мет оды(приказы, распоряж ения), использующиеся в процессе оперативног о управления методы, используе мые организацией (экономические но рмативы функцион ирования организа ции, система матер иального поощрен ия работников, сис тема ответственнос ти за качество и эф фективность работ ы, участие в прибы лях и капитале) Личный пример Ориентирующие условия Участие работников в управлен ии Удовлетворение культурных и духовных потребностей сотруд ников Установление социальных нор м поведения и социальное стим улирование развития коллекти ва Установление моральных са нкций и поощерений Социальная профилактика и социальная защита Рисунок 10 – Классификация методов управления по содержанию Методы управления Общие Локальные Организационн о-распорядител ьные Экономические Социально-пси хологические Правовые Материальное воздействие Моральное воз действие Властное возде йствие Содержание Направленность Организацианная форма Прямого воздействия Постановки задач Создание стимулирующи х условий Рисунок 11 –Структура методов управления 7.2 Экономические методы менеджмента Под экономическими методами управления понимают совокупность средств и инструментов, целенаправленно воздействующих на создание благоприятных условий для функционирования и развития организации. Система экономических методов управления схематично представлена на рис.12. Экономические методы управления Воздействия на материальные интересы людей, ориентация на выполнение определе нных показателей или заданий и на вознаграждение за их выполнения Экономические методы, пр именяемые на макроуровне Экономические методы, при меняемые на уровне организа ции Экономические методыуп равления, применяемые н а уровне отдельного работ ника Прогнозы: -национальные программы -государственные заказы -налоговая политика -финансово-кредитная поли тика -инвестиционная политика Планирование: -балансовый метод -нормативный метод -аналитический метод -математическое моделирова ние Коммерческий расчет: -хозяйственный расчет -самоокупаемость -самофинансирование Методы поощрения: -заработная плата -премия Методы наказания: -штрафы -начеты Рисунок 12 – Система экономических методов управления Сущность экономических методов управления заключается в возможности реали- зации экономических интересов государства через реализацию экономических интере- сов организации, сотрудников посредством использования экономических рычагов. Они основаны на действиях экономических факторов рыночной экономики и занимают ведущее место в системе методов управления. Конкретный набор и содержание экономического воздействия определяются спе- цификой управляемой системы. Деятельность любого субъекта, находящегося на территории Республики Беларусь, напрямую зависит от финансово-кредитной политики правительства и Национального банка. В данном случае экономическими рычагами управления выступают экономи- ческие нормативы. Основополагающим нормативным актом, регламентирующим при- менение экономической ответственности, является Порядок организации и проведения проверок (ревизий) финансово-хозяйственной деятельности и применения экономиче- ских санкций, утвержденный Указом Президента РБ от 15.11.1999 г. № 673 «О некото- рых мерах по совершенствованию координации деятельности контролирующих органов Республики Беларусь и порядка применения ими экономических санкций» и др. Планирование — это основной метод и функция управления экономическими процессами в организациях. Оно позволяет заглянуть в будущее организации, преду- смотреть цели, сферу, масштабы и результаты деятельности в соизмерении с источни- ками и затратами. Планирование определяет рамки, границы, в которых предстоит работать сотруд- никам; позволяет взаимоувязать все стороны деятельности через сводные показатели, увязать их выполнение с интересами коллектива посредством системы материального и других видов стимулирования труда. Планы позволяют определить направления поиска новых сфер и методов деятельности в условиях конкуренции на рынке. Ре- зультатом планирования является разработка бизнес-плана (сводного плана разви- тия), а также оперативных планов по отдельным направлениям деятельности. Благодаря тому, что коммерческий расчет синтезирует в себе как функции управления, так и экономические рычаги и инструменты, он способствует повышению рентабельности, оптимальному использованию капитала, развитию технологий, эф- фективной кадровой политике. Коммерческий расчет использует такие экономические рычаги и инструменты, как: ценообразование, финансирование, кредитование. Это использование направлено на конечную цель коммерческого расчета — получение устойчивой прибыли. В настоящее время главными инструментами поощрения более производительно- го труда являются: заработная плата и различного рода льготы. Заработная плата устанавливается обычно с учетом профессионального уровня, образования, стажа работы и т.д. Инструментом поощрения труда работников является премия. 3десь все зависит от политики, проводимой руководством по отношению к оплате труда. Премии вообще могут не выплачиваться. В этом случае премия рассматривает- ся в качестве дополнительного инструмента, с помощью которого можно стимулиро- вать более производительный труд. Премия выплачивается за инициативу, аккурат- ность в работе, поданную идею и т.д. В системе оплаты труда особое место занимают льготы, предоставляемые сотруд- никам и увеличивающие их общий доход. Такими льготами могут быть оплата проез- да, путевок, лечения, предоставление ссуд с заниженной процентной ставкой, мате- риальная помощь сотрудникам при семейных затруднениях, оплата за обучение в учебных заведениях и т.д. Гибкость финансовой политики основана на приспособлении к денежному рынку, налоговому законодательству, валютному курсу. Кредитование — это одна из форм отношений между банком и каким-либо субъектом, при котором денежные средства предоставляются во временное пользование и за плату, определенную в договоре. Банковский кредит выражает собой движение ссудного капитала, предоставляемо- го за плату на определенных условиях: материальной обеспеченности, возвратности, целевого характера использования, срочности, платности. Центральное место среди различных рычагов экономического механизма управле- ния принадлежит ценам и ценообразованию в которых отражаются все стороны эконо- мической деятельности организации. Важное значение в механизме ценообразования имеет разработка методологии ус- тановления цен и определения структуры цены, т.е. соотношение в ней элементов расходов. Для обеспечения конкурентоспособности на рынке организации осуществляют различные мероприятия создают себе имидж, проводят рекламную кампанию, предос- тавляют более широкий по сравнению с конкурентами спектр услуг, устанавливают гибкую систему ценообразования, внедряют современные технологии, предлагают более выгодные по сравнению с конкурентами формы обслуживания, расчетов и т.п. Во многом повышать уровень конкурентоспособности помогают маркетинговые исследования рынка, анализ своих сильных и слабых сторон, возможностей и угроз (SWOT-анализ). Для этих целей проводится рекламная кампания. Метод построения экономико-математических моделей применяют, например, при оценке риска. 7.3 Организационно-распорядительные методы менеджмента Любой человек, вступая в производственный коллектив, принимает на се- бя определенные обязанности и ответственность за качественное выполнение соответствующей работы и в известной мере ответственность за результаты ра- боты коллектива в целом. Поэтому необходима некоторая группа методов управления, с помощью которых определяются: 1) место коллективов и отдель- ных работников в системе производства и управления; 2) их права, обязанности и мера ответственности; 3) способы координации их действий и взаимосвязи в процессе производства и управления и т.д. Такими методами и являются административные (или организационно- распорядительные) методы управления, которые имеют следующие особенно- сти: 1) оказывают прямое воздействиѐ на волю подчиненных, что проявляется в однозначности отдаваемых распоряжений и в обязательности выполнения лю- бого административного акта; 2) носят безвозмездный характер, не предусматривающий стимулирова- ния; 3) требуют наличия и использования действенной системы контроля за их исполнением; 4) требуют не наилучшего решения проблем, а выполнения строго опре- деленных действий. Основные преимущества административных методов: 1) единственно эффективны в примитивных ситуациях; 2) позволяют установить строгую дисциплину производственного и управленческого персонала; 3) обеспечивают выбранную технологию производства и управления. Основные недостатки административных методов: 1) не способствуют развитию творческого начала личности; 2) приводят к концентрации власти; 3) требуют обязательного оформления всех принимаемых решений, что отрицательно влияет на время их реализации; 4) часто негативно оцениваются персоналом. Организационно-распорядительные методы управления тесно связаны с функцией организации, сущность которой состоит в создании и поддержании в организации системы ролей, которая в свою очередь обусловлена разделением труда и необходимо- стью кооперации усилий. Под организационно-распорядительными методами управления понимают систе- му мер и способов воздействия на управляемый объект, которые обеспечивают плано- мерную и слаженную деятельность управляющей и управляемой подсистем. Их струк- тура приведена на рис.13. Организационн- распорядительные методы управления Организационные метод ы управления Распорядительные мет оды управления Организационное р егламентирование Организационное нормирование Организационное с тимулирование Текущее распоряди тельство Законодательст во Уставы организ ации Другие регламе нтирующие док ументы Правила внутре ннего распоряд ка Нормы и норма тивы Технологическ ие схемы и гра фики Внедрение бриг адной формы о рганизации тру да Перемещение в должности Расширение пр ав и функций Постановление, приказы, распо ряжения Инструктирова ние Указания, разъя снения Формы их воздействия на объект управления Формы распорядите льства Рисунок 13 – Организационно-распорядительные методы управления Организационно-распорядительные методы управления в основном поддержива- ются властью руководителя, его правами, присущей организации дисциплиной и ответственностью. Они оказывают прямое воздействие на управляемый объект через директивы, приказы, распоряжения, оперативные указания, инструкции, систему кон- троля за их выполнением и соблюдением трудовой дисциплины. Они опираются на: 1.систему законодательных актов страны и региона; 2.систему нормативно-директивных и методических (обязательных к примене- нию) документов организации и вышестоящей организации; 3.систему планов, программ, заданий; 4.систему оперативного руководства, граничащую с психологическими аспекта- ми; 5.права, обязанности и ответственность руководителя и подчиненного, регламен- тированные положениями о структурных подразделениях и должностными инструк- циями. В практике управленческой деятельности организационно-распорядительное воз- действие связано, как правило, с тремя типами подчинения: 1.вынужденное и внешне навязанное — оно обычно сопровождается чувством за- висимости и нажима сверху; 2.пассивное — для него характерно освобождение от чувства ответственности за принятие самостоятельных решений; 3.осознанное — в данном случае воздействие воспринимается как объективная необходимость. Инструктирование — ознакомление с обстоятельствами выполнения (работ, разъяснение норм, условий реализации нормативных актов. Это наиболее мягкий способ организационного воздействия. Он дает возможность создавать условия для осуществления процессов, которые не зависят от индивидуальных качеств людей, а вытекают из требований самой системы управления. Распорядительное воздействие совершается путем отдачи приказов и распоря- жений, постановки задач, установления ответственности инструктажа подчиненных, координации работ и контроля за их исполнением. Приказы и распоряжения могут быть устными или письменными. Существуют общие рекомендации этой формы распорядительства. Приказы необходимо отдавать в четкой краткой форме. 7.4 Социально-психологические методы менеджмента Социально-психологическое воздействие на персонал осуществляется с помо- щью социальных и психологических методов. Социально-психологические методы представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личност- ные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг (рис.14). Социально-психологические методы управления основаны на испол ьзовании морольных стимулав к труду и оказании воздействия на л ичность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потре бность человека Формирование коллективов, создание нормального психологическо го климата творческой атмосферы Личный пример Ориентирующие условия Участие работников в управлении Удовлетворение культурных и духовных потребностей сотрудников Установление социальных норм поведения и социальное стимулиро вание развития коллектива Установление моральных санкций и поощерений Социальная профилактика и социальная защита Рисунок 14 – Социально-психологические методы управления Главная цель применения этих методов — формирование в коллективе поло- жительного социально-психологического климата, благодаря чему в, значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи. Влияние на коллектив при его формирований и развитии осуществляется по- средством социальных методов, основными из которых являются метод социаль- ных норм, воспитательные методы, методы, социального регулирования и др. Метод социальных норм позволяет упорядочить социальные, отношения меж- ду коллективами и внутри них на основе таких социальных норм, выработанных обществом, как гуманность, соучастие, сопереживание, критическое отношение к своим недостаткам, честность и т.д. Воспитательные методы включают пропаганду и агитацию, убеждение и воспитание, контроль за деятельностью администрации, участие исполнителей в управлении. Методы социального регулирования предназначаются для упорядочения и гармонизации социальных отношений в коллективе. К ним относятся договоры и взаимные обязательства администрации и коллектива, уставы общественных орга- низаций, порядок учета и очередность удовлетворения социальных потребностей и интересов. Методы социального почина и новаторства предназначены для формирования и поддержания в коллективе наиболее прогрессивных социальных норм. К ним относятся обмен опытом, почин и новаторство. Методы, социальной преемственности — посвящение в рабочие, чествование ветеранов, торжественные собрания, смотры, конкурсы на лучших по профессии. Метод морального стимулирования — поощрение лучших coтрудников и кол- лективов. Психологические методы направлены на регулирование отношений между людьми, создание оптимального психологического климата в коллективе. Методы комплектования групп и коллективов позволяют определить оптимальные соотно- шения между работниками в, группах. С помощью специального изучения можно выявить симпатии и антипатии внутри группы, степень психологической совмести- мости или несовместимости. Гуманизация труда способствует использованию во время работы цвета и му- зыки, расширению творческих процессов, исключению монотонности труда. Методы психологического побуждения {мотивации) работников к труду — создание условий, повышающих привлекательность труда, методы аттракции, в том числе за счет гуманизации. Целью методов профессионального отбора и обучения является соответствие психологических особенностей личности выполняемой работе и комплектование коллективов с учетом психологической совместимости сотрудников. Основное средство воздействия на коллектив – убеждение. Эффективность при- менения приемов и способов социально-психологического воздействия зависит от подготовленности руководителя, его компетентности, организаторских способно- стей, знаний в области социальной психологии. Социально-психологический климат коллектива — это устойчивая система внутренних связей, которая проявляется в эмоциональном настрое коллектива, его общественном мнении, результатах деятельности. |