КОНСПЕКТ ЛЕКЦИЙ по Менеджменту. 1 понятие и содержание курса менеджмент 1 Понятие менеджмента, его характерные черты и отличия от административнокомандного управления
 Скачать 1.11 Mb.
|
|
2.2 Развитие менеджмента как науки Бурное развитее производительных сил во второй половине прошлого века, технический прогресс и машинное производство требовали четкой организации, стандартизации и унификации производственных процессов. Постепенно сфор- мировалось понимание, что организацией необходимо управлять систематизи- рованно на основе научного подхода. Классификация подходов, характеризующих развитее менеджмента как науки в историческом аспекте схематически показана на рис.1. Выделяют четыре подхода: подход с позиции выделения различных школ, процессный подход, системный и ситуационный подходы. Первый подход включает четыре школы: научного управления, административ- ную или классическую, человеческих отношений и поведенческих наук, коли- чественных методов. Авторы и последователи каждого из этих направлений ут- верждали, что их подход является наиболее рациональным и дает ключ к эф- фективному достижению целей организации. Оценивая эти школы по прошест- вии определенного времени, следует признать, что каждая из них внесла значи- тельный вклад в развитие менеджмента. Самые современные организации с ус- пехом используют положения и рекомендации данных школ. Однако практика и более поздние исследования показали, что многие управленческие концепции были лишь частично верными и могли использоваться в ограниченных ситуаци- ях. Школы пересекаются в вопросах теории и практики и в рамках одной орга- низации встречаются элементы всех школ. Школа научного управления (1885-1920 гг.). Основоположником науч- ного менеджмента считают американского ученого, инженера Фредерика Уинс- лоу Тэйлора (1856-1915 гг.). Он первый поставил задачу усовершенствовать существующие методы управления, применяя научный подход, и преуспел в этом. На его могиле сделана надпись: "Отец научного менеджмента". Тэйлор и его последователи использовали наблюдение, замеры, анализ и логику для совершенствования многих операций ручного труда, добиваясь бо- лее эффективного их выполнения. При этом использовались хронометры и ки- нокамера. В 1911 г. была опубликована фундаментальная работа Тэйлора "Принципы и методы научного управления", основные положения которой сво- дились к следующему: 1 Создание научного фундамента вместо старых практически сложивших- ся методов работы, исследование каждого отдельного ее элемента. 2 Отбор рабочих на основе научных критериев, их тренировка и обучение. 3 Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практиче- ского внедрения научно обоснованной системы организации труда. 4 Равномерное распределение труда и ответственности между админист- рацией и рабочими. 5 Использование прогрессивной системы оплата труда для стимулирова- ния большей производительности. Сторонники научного управления выступали за отделение управленче- ских функций обдумывания и планирования от фактического выполнения рабо- ты, т.е. они считали, что работа по управлению — это определенная специаль- ность, и что организация выиграет, если каждый будет заниматься своим делом. Концепция научного управления стала переломным этапом, в результате которого менеджмент был признан самостоятельной областью научных иссле- дований. Если работы сторонников научного управления касались повышения эф- фективности на конкретных рабочих местах (т.е. на уровне ниже управленче- ского), то с возникновением административной (классической) школы спе- циалисты начали работать над совершенствованием управления организацией в целом. Представитель Анри Файоль (1841-1925 гг.), в течение 30 лет руко- водил крупной французской горнодобывающей и металлургической компани- ей. Он вывел ее из состояния банкротства и оставил одним из самых процве- тающих концернов, известным своими управленческими, техническими и науч- ными кадрами. Основные управленческие концепции Файоля нашли отражение в его из- вестной работе "Общее и промышленное управление" и заключаются в сле- дующем: 1 Основные принципы управления являются универсальными, и следо- вание им приведет организацию к успеху. Принципы управления Файоля: разделение труда; полномочия и ответственность; дисциплина; единоначалие; единство направления; подчиненность личных интересов общим; вознаграж- дение; централизация; иерархические уровни; порядок; справедливость; ста- бильность рабочего места для персонала; инициатива и корпоративный дух. 2 Теория управления включает в себя комплекс знаний, которые можно и нужно изучать. (Это привело к появлению такой дисциплины, как менеджмент, которую стали серьезно преподавать в учебных заведениях). 3 "Управлять, — писал Файоль, — значит предвидеть, организовывать распоряжаться, координировать и контролировать; предвидеть, то есть учиты- вать грядущее и вырабатывать программу действий; организовывать, то есть строить двойной — материальный и социальный — организм предприятия; рас- поряжаться, то есть заставлять персонал надлежаще работать; координировать, то есть связывать, объединять, гармонизировать все действия и все усилия; контролировать, то есть заботиться о том, чтобы все со- вершалось согласно установленным правилам и отданным распоряжениям". Таким образом, Файоль в первые дал четкую классификацию управленче- ских функций, выполняемых на предприятии. 2.3 Школа человеческих отношений и поведенческих наук В начале тридцатых годов в противовес предыдущим школам, не способ- ным полностью осознать значение человеческого фактора как основного эле- мента эффективности организации, сформировалось и получило широкое разви- тие гуманистическое направление в менеджменте. В этом направлении выделя- ют два этапа: школа человеческих, отношений (1930-1950) и школа поведенче- ских наук, (1950 — по настоящее время). Одним из первых ученых, внедривших психологию в бизнес, промышлен- ность и управление, была американский социолог Мери Паркер Роллет (1868- 1933). Она первая дала определение менеджменту как "обеспечению выполне- ния работы с помощью других лиц". Она много писала о творчестве, коопера- ции, координации, разрешении конфликтов, об участии рабочих в управлении. Но все же принято считать, что данная школа возникла в результате шес- тилетних опытов (1926... 1932 гг.) группы промышленных психологов во главе с Элтоном Мэйо (1880-1949), профессором Гарвардской школы бизнеса. Иссле- дования проводились на заводе телефонного оборудования фирмы "Вестей Электрик" в Хоторне близ Чикаго и во всем мире получили известность как "хо- торнские эксперименты". Основной вывод Э.Мэйо сводился к утверждению, что решающее влияние на производительность труда оказывают не только материальные факторы, но главным образом психологические и социальные факторы. Если Тэйлор знал только два стимула — угроза наказания и денежное поощрение, то Мэйо уста- новил, что для рабочего психологический климат и моральные стимулы явля- ются не менее важными аргументами. Последователи этой школы рекомендовали руководству проявить боль- шую заботу о своих подчиненных, использовать такие приемы управления че- ловеческими отношениями, как консультацию с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе. Развитие этого направления получило новый импульс после второй мировой войны с дальнейшим развитием поведенческих наук (психологии и со- циологии). К наиболее известным представителям более позднего периода этой школы можно отнести Дугласа Мак Грегора, Ренсиса Лайкерта, Ф. Герцберга, Абрахама Н.Маслоу, Р.Блейка. Эти ученые и многие другие исследовали раз- личные стороны социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидер- ства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни. Если на своем первом этапе данное направление — "школа человеческих отношений" — уде- ляло основное внимание налаживанию межличностных отношений, то на вто- ром — "школа поведенческих наук"— оно стремилось в большей степени ока- зать помощь работнику в осознании и раскрытии собственных возможностей, то есть, главной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет роста эффективности ее человеческих ресурсов. Этой школе принадлежит важное место в развитии теории управления. Она получила широкое распространение в передовых странах мира, являясь превалирующим направлением в развитии теории и практики менеджмента до конца 60-х годов. Это направление с успехом применяется в настоящее время и, по прогнозам специалистов, будет развиваться и в будущем путем гармонично- го сочетания с другими подходами. Использование количественных методов в управлении (экономико- математических методов) началось в послевоенное время и особый толчок по- лучило с развитием компьютеров. Примеры практического применения количественных методов известны во время второй мировой войны: для эффективного использования ограничен- ного количества технических средств при минировании портов, максимизации эффективности военных поставок и др. Различные количественные методы группируются под общим названием "исследование операций". Влияние и практическое использование количественных методов было не столь значительно, как предсказывали его сторонники. Отчасти это объяснялось тем, что до конца 60-х годов (а в странах бывшего СССР — значительно позже) у менеджеров не было достаточного образования для понимания и применения этих методов. В настоящее время положение меняется: при подготовке менед- жеров изучают количественные методы и применение компьютеров. Значительное место в разработке экономико-математических методов принадлежит русским ученым и особенно академику Л.В.Канторовичу. За ис- следования по оптимальному использованию ресурсов, разработку метода ли- нейного программирования и применение его для решения практических задач ему была присуждена Нобелевская премия. 2.4 Процессный, системный и ситуационный подходы в менеджменте В соответствии с процессным подходом (1950 г. — по наст, время) управление рассматривается как процесс, представляющий собой серию непре- рывных взаимосвязанных действий, называемых управленческими функциями. Каждая функция также является процессом, в свою очередь, состоящим из се- рии взаимосвязанных действий. Процесс управления представляет собой общую сумму всех функций. Применительно ко всем организациям процесс управления состоит из функций планирования, организации, мотивации и контроля. Эти первичные функции объединены связующими процессами коммуникации и принятия ре- шения. Все функции требуют принятия решения и для всех их необходима ком- муникация, чтобы получить информацию для принятия решения. Подробнее функции управления рассмотрены в одноименном разделе. Общим недостатком предыдущих школ и подходов было то, что они кон- центрировали внимание на каком-то одном важном элементе, а не рассматрива- ли эффективность управления как результат многих факторов. Попытка ликви- дировать этот недостаток предпринята в рамках системного и ситуационного подходов. Сторонники системного подхода (конец 50-х годов— наст, время) рас- сматривают организацию как систему взаимосвязанных и взаимозависимых элементов. Этот подход опирается на общую теорию систем, которая вначале была применена в технике и по отношению к биологическим организмам. Стан- ки, машины, телевизоры, агрегаты, компьютеры — все это примеры систем. Они состоят из множества взаимозависимых элементов. Если хотя бы один из них перестанет работать, вся система будет давать сбои. Например, проржавев- ший проводок у аккумулятора не подаст ток в электросистему автомобиля и по- следний не сдвинется с места. Различаются два вида систем: открытые и закрытые. Закрытая система изолирована от внешней среды, т.е. не обменивается с ней информацией и энер- гией, открытая же система получает извне энергию, информацию, материалы, преобразует их и выдает конечный продукт (продукция, услуги, информация) снова во внешнюю среду. Открытая система способна приспосабливаться к изменениям внешней среды. Закрытая же система, не будучи связанной с внешней средой, движется к дезорганизации и разрушению. Каждая организация представляет собой открытую систему, состоящую из подсистем. Подразделения, отделы, службы, уровни управления — все это под- системы. В свою очередь, они могут состоять из более мелких подсистем. А так как все они взаимозависимы, то неправильное функционирование хотя бы од- ной из них окажет отрицательное воздействие на работу всей организации. Внешняя среда для организации состоит из объектов, прямо или косвенно влияющих на нее (покупатели, поставщики, конкуренты и др.). Сущность ситуационного подхода (конец 60-х годов — по настоящее вре- мя) состоит в необходимости учета конкретных обстоятельств (конкретной си- туации в конкретной организации в данное конкретное время). Ситуационный подход, так же как и системный, не отрицает ранее сло- жившиеся школы, а как это делали представители этих школ, утверждая свое направление, объединяет их, рассматривая как важные, но не во всех случаях подходы. И если системный подход указывает на то, что организация состоит из многих взаимозависимых элементов и является открытой системой, но конкрет- но не определяет основные факторы и условия внутри и вне организации, влияющие на эффективность управления, то ситуационный подход, являясь ло- гическим продолжением системного, концентрирует внимание на этих факторах и их влиянии на деятельность организации. 3 ОРГАНИЗАЦИЯ И ЕЕ СРЕДА 3.1 Понятие организации. Общие характеристики организаций Для эффективного функционирования менеджмента должна быть создана организация, в которой осуществляется деятельность менеджеров. Понятие организации с течением времени претерпело ряд существенных изменений. На начальном этапе организация представлялась как структура лю- бой системы. Когда "менеджмент" как наука выделился в самостоятельную об- ласть знаний, слово "организация" стало ассоциироваться с сознательно опреде- ленной, заданной структурой ролей, функций, прав и обязанностей, принятых на предприятии (в фирме). Т.е. под "организацией" следует понимать предпри- ятие, фирму, учреждение, ведомство и иные трудовые формирования. Из всего многообразия определений понятия "организация" можно выде- лить следующие. 1 Организация как процесс, посредством которого создается и сохраняет- ся структура управляемой либо управляющей системы 2 Организация как совокупность взаимоотношений, прав, обязанностей, целей, ролей, видов деятельности, которые имеют место в процессе совместного труда. 3 Организация как группа людей с общими целями. Чтобы считаться ор- ганизацией, трудовое формирование должно отвечать следующим обязатель- ным требованиям: а) наличие не менее двух людей, которые считают себя частью этой груп- пы; б) наличие, по крайней мере, одной общественно полезной цели (т.е. же- лаемого конечного состояния или результата), которую принимают как общую все члены данной группы; в) наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели. Таким образом, организация - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей. Общие характеристики организаций Все организации отличаются друг от друга по различным аспектам (функ- циям, методам и принципам управления, сложности операций и процедур и т.п.). Вместе с тем они имеют общие для всех организаций характеристики: 1 Ресурсы. Целью всякой организации является наличие и преобразование ресурсов, которые используются ею для достижения ее тактических и стратеги- ческих целей. Основные ресурсы - это люди (трудовые ресурсы), основные и оборотные средства, технологии и информация. 2 Зависимость от внешней и внутренней среды. Это одна из самых значи- тельных характеристик организации. Ни одна организация не может функцио- нировать изолированно вне зависимости от внешних ориентиров. Они во мно- гом зависимы от внешней среды. Это условия и факторы, возникающие в окру- жающей среде независимо от деятельности организации, так или иначе, воздей- ствующие на нее. Различают факторы внешней (рис.2) и внутренней (рис.3) среды организации. Рисунок 2 - Факторы внешней среды организации Рассматривая влияние внешней среды на организацию, следует иметь в ви- ду, что их воздействие неодинаково. Поэтому важно уметь выявить наиболее существенные факторы внешнего влияния и выработать эффективные способы реагирования на него. Рисунок 3 - Внутренняя среда организации Под внутренней средой организации понимают ситуационные факторы внутри организации. Так как организации представляют собой созданные людьми системы, то их внутренние факторы в основном являются результатом управленческих решений. По сути, это хозяйственный организм организации, ее структура. Рассмотрим подробнее содержание внутренней среды организации. Цели организации. Организацию следует рассматривать как средство дос- тижения целей. организация Учреждения, орга- ны власти Рабочие (наемные) Рынок рабо- чей силы Жители района Банки Профессиональные группы Поставщики Общество Политика Владельцы Конкуренты Профсоюзы Клиенты Нормы обще- ственной жизни Конъюнктура Внутренняя среда организации Цели орга- низации Задачи Организа- ционная структура Технология Люди (трудовые ре- сурсы, штатные со- трудники) Цели - это конечные состояния или желаемый результат, которого стремит- ся добиться трудовой коллектив. Организация имеет всегда хотя бы одну общую цель, к достижению кото- рой стремятся все члены трудового коллектива. На практике весьма редко встречаются организации, имеющие только одну цель. Организации, имеющие несколько взаимосвязанных целей, называют сложными организациями. Важ- но, чтобы намеченные трудовым коллективом цели были реальными и выпол- нимыми. На практике в процессе планирования руководство организацией разра- батывает цели и сообщает их членам организации. Однако этот процесс не имеет односторонней направленности, так как в выработке тактических целей принимают участие все члены трудового коллектива. Структура организации - это логические взаимоотношения уровней управления и функциональных областей, построенные в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достичь целей организации. Задача - это предписанная работа или ее часть (операции, процедуры), ко- торая должна быть выполнена заранее установленным способом в заранее ого- воренные сроки. С технологической точки зрения задачи предписываются не работнику, а должности. В соответствии со структурой организации каждой должности предписан ряд задач, которые рассматриваются как необходимый вклад в дос- тижение целей организации: Технология - это сочетание квалификационных навыков, оборудования, ин- фраструктуры, инструментов и соответствующих знаний, необходимых для осуществления желаемых преобразований в материалах, информации и людях. Задачи и технология тесно взаимосвязаны. Выполнение задачи предполага- ет использование конкретной технологии. Люди (трудовые ресурсы). Это пятый и наиболее значимый элемент внут- ренней среды организации. Цели организации достигаются через труд людей. Это значит, что в менеджменте все внутренние элементы никогда не рассматри- ваются изолированно друг от друга. Изменения одного из названных элементов будут в определенной мере влиять на все остальное. Рассмотренные характеристики и понятия относятся к формальной органи- зации. Вместе с тем в практике управления определенную роль играют и не- формальные организации. |