КОНСПЕКТ ЛЕКЦИЙ по Менеджменту. 1 понятие и содержание курса менеджмент 1 Понятие менеджмента, его характерные черты и отличия от административнокомандного управления
 Скачать 1.11 Mb.
|
|
Тема 10. АДАПТАЦИЯ РАБОТНИКА НА ПРОИЗВОДСТВЕ 10.1. Понятие, формы и виды адаптации 10.2. Оценка результатов адаптации 10.3. Управление адаптацией работников 10.1. ПОНЯТИЕ, ФОРМЫ И ВИДЫ АДАПТАЦИИ В самом общем виде адаптация (лат. adapto-приспособляю) - процесс при- способления работника к условиям внешней и внутренней среды. Термин "адаптация" чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адапта- цию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная дея- тельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и тех- нические, и биологические, и социальные аспекты. С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет про- изводственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производи- тельности и качества труда в более короткие сроки. Причины изменения условий трудовой деятельности многообразны: посту- пление на новое место работы, переход в другое подразделение, на новую должность, внедрение новых форм организации труда, его оплаты и т.д. Поэтому в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает. Эта проблема в той или иной мере касается всех категорий работающих, но наиболее остро она стоит для молодых рабочих и молодых специалистов. Перемена рабочего места предполагает не только изменение условий труда, смены коллектива, но и часто связана с изменением профессии, вида деятельно- сти, что придает адаптации новый, более сложный характер. В процессе приспособления человека к производственной среде возникает немало вопросов: нужно ли принимать работнику среду как должное и всеми силами приспосабливаться к ней или требовать изменения и самой среды, како- вы пути и средства воздействия на человека и на среду, где критерии возможно- сти и необходимости учета требований работника и т.д. Поэтому следует разли- чать активную адаптацию, когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодейст- вия и деятельности, которые он должен освоить), и пассивную, когда он не стремится к такому воздействию и изменению. Наиболее эффективной представляется адаптация как процесс активного приспособления индивида к изменяющейся среде с помощью соответствующего управляющего воздействия и использования различных средств (организацион- ных, технических, социально-психологических и т.п.). По своему воздействию на работника различают прогрессивные результаты адаптации и регрессивные. Последние имеют место в случае пассивной адапта- ции к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дис- циплиной). Кроме того, различают первичную производственную адаптацию, когда че- ловек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии, и вторичную - при последующей смене работы. Составляющие (компоненты) производственной среды как объекта адапта- ции весьма многообразны. Среди них можно выделить: условия труда и его ор- ганизацию, оплату труда и формы материального стимулирования, содержание труда, жесткость норм, психологический климат в коллективе и т.д. Некоторы- ми исследователями выделяются также факторы непроизводственной сферы предприятия (адаптация к бытовым условиям, внепроизводственному общению с коллективом, организация досуга на предприятии) [1]. Производственную адаптацию, как сложное явление, можно рассматривать с различных позиций, выделяя психофизиологическую, профессиональную, со- циально-психологическую ее стороны. Каждая из них имеет свой объект, свои целевые задачи, показатели эффек- тивности. Психофизиологическая адаптация - адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособле- ние к высоким физическим нагрузкам и т.п.). Профессиональная адаптация - полное и успешное овладение новой про- фессией, т.е. привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, его условиям и организации. Она выражается в определенном уровне овладения профессиональными знаниями и навыками, в умении, в соответствии характера личности характеру профессии. Социально-психологическая адаптация человека к производственной дея- тельности - адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она оз- начает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами. Среди составляющих производственной среды, к которым нужно адаптиро- ваться работнику, наряду с такими, как условия и содержание труда, должност- ные обязанности, есть составляющие с социально-экономическим оттенком: ор- ганизация труда, оплата труда и материальное стимулирование, социально- бытовая сфера предприятия, организация досуга работников и т.п. Неслучайно некоторые исследователи выделяют социально-экономический аспект произ- водственной адаптации. В решении кадровых проблем на предприятии важное значение имеют все разновидности производственной адаптации. Так, при формировании коллекти- ва нужно учитывать, что сменяемость кадров или обратный показатель - закре- пляемость рабочих на рабочих местах - во многом зависят от результатов адап- тации. Неудовлетворенность ее результатами приводит к необоснованно высо- кой текучести, к повышенной заболеваемости, к другим негативным моментам, в том числе и экономического характера. Профессиональная адаптация определяет сроки освоения новой профессии, что оказывает влияние на выбор кадровой политики (ориентация на набор ра- ботников со стороны или на перераспределение собственных), на длительность периода сохранения пониженных производственных показателей, свойственных неадаптированному работнику, периоду формирования трудового стереотипа. В ускорении процесса адаптации, снижении негативных моментов, ее со- провождающих, и состоит задача управления ею. 10.2. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ АДАПТАЦИИ Успешность адаптации зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем больше отличие ее от привычной производственной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем труднее проходит процесс адаптации. Адаптация как процесс характеризуется определенной продолжительно- стью, и следовательно, имеет свое начало и окончание. Если в отношении нача- ла адаптации вопросов не возникает (это начало деятельности работника в но- вых условиях), то определить ее окончание весьма трудно. Дело в том, что адаптация - это процесс, протекающий постоянно в меру изменения факторов внешней среды трудовой деятельности работника, да и изменения самого чело- века. Поэтому адаптация имеет отношение и к человеку, который не менял ра- бочего места. С позиций управления кадрами, формирования трудового потенциала, оп- ределения сроков адаптации большое значение имеет выяснение такого поня- тия, как предел адаптации. При определении сроков адаптации (а с ними и возможного ущерба) в ка- честве ее предела, или точки отсчета завершения ее как процесса, могут исполь- зоваться определенные количественные показатели, характеризующие отдель- ные стороны адаптации, или система показателей [2]. В частности, можно выде- лить: - объективные показатели - уровень и стабильность количественных пока- зателей труда (систематическое выполнение норм, качественное изготовление продукции, отсутствие нарушений в ритме работы конвейерной или поточной линии, профессиональная устойчивость, рост квалификации, уровень трудовой дисциплины и т.п.); - субъективные показатели - уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда, коллективом и др. Другой подход к оценке производственной адаптации исходит из характе- ристики и результатов каждой из ее сторон. Так, для характеристики психофизиологической адаптации, особенно на работах с большим физическим напряжением (например, для оценки степени тренированности, как одного из результатов адаптации) используются показате- ли выработки и энергозатрат, а также показатели состояния сердечно- сосудистой системы, функции кровообращения, дыхания, скорость восстанов- ления и т.п. Профессиональную адаптацию, как полное и успешное овладение профес- сией, характеризуют такие показатели, как степень освоения норм времени (их выполнение, достижение среднего процента, сложившегося в коллективе), вы- ход на средний Уровень брака продукции по вине работника и др. К показателям, характеризующим социально-психологическую адаптацию, относятся уровень психологической удовлетворенности новой для человека производственной средой в целом и ее наиболее важными для него компонен- тами, характером взаимоотношений с товарищами, администрацией, удовлетво- ренность своим положением в коллективе, уровень удовлетворения жизненных устремлений и др. 10.3. УПРАВЛЕНИЕ АДАПТАЦИЕЙ РАБОТНИКОВ Управление процессом адаптации - это активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т.п. Необходимость управления адаптацией предопределяется большим ущер- бом как для производства, так и для работников, а его возможность доказана опытом отечественных и зарубежных предприятий и организаций. Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает зна- ние как субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, его психофизиоло- гические характеристики, а также образование, стаж и др.), так и факторов про- изводственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показа- тели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия (в части условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда и т.д.) и ограничений в из- менении рабочего (в развитии тех или иных способностей, в освобождении от отрицательных привычек и т.п.), необходимо также учитывать различия на но- вом и на прежнем месте работы, особенности новой и прежней профессий, ибо они могут быть существенными, что послужит серьезным барьером для профес- сиональной мобильности [3] и проведения кадровой политики предприятия. Роль той или иной стороны производственной адаптации может проявлять- ся по-разному, в зависимости от конкретной ситуации. Для одной профессии (профессиональной группы) определенных условиях работы наиболее сложной проблемой может быть, например, психофизиологическая сторона адаптации, для других - социально-психологическая. Молодой рабочий, принятый на предприятие, сталкивается, как правило, со всеми сторонами производственной адаптации, а для работника, перешедшего в другой цех, требования к социально-психологической адаптации могут быть существенно ослаблены, так как ему придется приспосабливаться только к пер- вичному трудовому коллективу. Итак, конкретизация подхода к каждому работнику, определение значимо- сти той или иной стороны адаптации для конкретных условий производствен- ной среды, разработка соответствующих мероприятий для облегчения ее про- хождения составляют основу процесса управления адаптацией, предполагающе- го и определенную технологию. Так, применительно к молодым рабочим она включает в себя [4]: * анализ ожиданий поступающих рабочих (выяснение на основании беседы мотивов поступления, ожиданий, связанных с данным предприятием, при необ- ходимости - профессиональная ориентация); * прием и прогноз стабильности новичка (как долго он может проработать в данном коллективе); * введение новичка в коллектив; * собственно контроль адаптации в ходе периодических встреч или заочно; * ликвидацию причин конфликтных ситуаций или неудовлетворенности решением проблем адаптантов, санкции в отношении тех, кто обязан был уст- ранить причины неадаптации; * обобщение материалов о ходе адаптации новичков, ознакомление с ними администрации предприятия и линейных руководителей. Особое внимание к молодым рабочим необходимо проявлять в первые три месяца их работы, когда сказывается недостаточный уровень освоения профес- сии, весьма напряженными представляются нормы выработки, не всегда факти- ческие условия и уровень организации труда и производства соответствуют ожиданиям в отношении сферы приложения труда и выбранной профессии. Среди мер, способствующих сокращению периода адаптации и негативных ее последствий, можно выделить хорошо поставленную профессиональную ориентацию и, в частности, профессиональный отбор кадров. Последний позво- ляет выявить работников, вероятность успешной адаптации которых к данным Факторам производственной среды наиболее высока. В наибольшей степени это относится к профессиям, предъявляющим к работнику специфические требова- ния (внимательность, острота зрения и т.п.). Успешной психофизиологической адаптации способствуют мероприятия по приспособлению среды к человеку: улучшение условий труда, учет эргономиче- ских требований при организации рабочего места (выбор соответствующего оборудования, планировка рабочего места), при конструировании оборудова- ния, оргоснастки и т.д. Важными представляются мероприятия, направленные на снижение утомляемости человека [5]. Адаптация и ее сроки в значительной степени зависят от организации сис- темы профессионально-квалификационного продвижения рабочих на предпри- ятии. Часто на монотонные, малосодержательные, а потому и малопривлека- тельные работы принимают новичков, иногороднюю молодежь. Адаптация их на производстве определяется перспективами их роста, возможностями перехо- да на все более сложные виды труда в соответствии с образованием, отношени- ем к труду и т.д. Особую проблему представляет адаптация к труду в новых условиях хозяй- ствования. Это своего рода повторная адаптация: человек, оставаясь на своем рабочем месте, адаптированный к нему, должен приспосабливаться к новой экономической, социальной и психологической ситуации. Требование большей увязки оплаты труда с его конечными результатами заставляет активизировать использование своих возможностей, что часто сопровождается повышением ин- тенсивности труда как за счет более высокого темпа работы, увеличения про- должительности рабочего времени, так и за счет игнорирования правил охраны труда и техники безопасности. Дезадаптация работника к таким условиям труда проявляется в повышении травматизма и заболеваемости, развитии некомпен- сируемого утомления работника, не успевающего восстановить работоспособ- ность к началу очередного рабочего периода. Важную роль в адаптации работников играет психологический климат в коллективе. Деловые взаимоотношения развивают чувство товарищества и взаимопомощи, повышают трудовую активность работников, удовлетворен- ность трудом. С экономической точки зрения психологический климат и мо- ральная обстановка на предприятии существенно влияют на продуктивность труда, действуя на психику и настроение людей. Адаптация работника на производстве, эффективное управление этим про- цессом требуют большой организационной работы. Поэтому на многих пред- приятиях страны создаются специализированные службы адаптации кадров. Однако организационно это делается по-разному: в зависимости от численности персонала предприятия, структуры управления предприятием, наличия и орга- низации системы управления персоналом, нацеленности администрации пред- приятия на решение социальных задач в сфере управления производством и других моментов. Службы адаптации работника могут выступать как самостоятельные струк- турные подразделения (отдел, лаборатория) или же входить в состав других функциональных подразделений (как бюро, группа и отдельные работники) - в отдел кадров, социологическую лабораторию, отдел труда и заработной платы и т.п. Иногда должность специалиста по адаптации вводится в штатное расписа- ние цеховых управленческих структур. Важно, чтобы заводская служба адапта- ции была составным звеном общей системы управления кадрами на предпри- ятии. Основные задачи службы адаптации - разработка и внедрение с участием функциональных служб управления предприятием мероприятий по сокращению неблагоприятных последствий от работы неадаптированного работника, по ста- билизации трудового коллектива, росту трудовой отдачи работников, повыше- нию удовлетворенности трудом. Важная задача службы адаптации состоит также в координации деятельно- сти всех звеньев предприятия, имеющих отношение к адаптации, к осуществле- нию конкретных мероприятий, изменению параметров внешней среды и т.п.: функциональных служб заводоуправления, администрации, линейных руково- дителей. Слагаемые эффекта от деятельности службы адаптации - снижение уровня текучести, уровня брака, сокращение числа поломок оборудования и инстру- мента, срока выхода на средний Уровень выполнения норм в цехе, на участке, числа нарушений трудовой дисциплины и т.п. ТЕМА 11 ОСНОВЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ 11.1 Сущность стратегического управления Слово "стратегия" греческого происхождения и означает "искусство гене- рала". Этот военный термин широко вошел в теорию и практику менеджмента. Стратегия представляет собой набор правил, которыми руководствуется органи- зация при принятии управленческих решений. С другой стороны стратегию можно рассматривать как общий комплексный план, предназначенный для того, чтобы обеспечить осуществление миссии и достижение хозяйственных целей организации. Суть стратегического управления заключается в том, что в организации, с одной стороны, существует четко организованное комплексное стратегическое планирование, с другой, структура управления организацией адекватна "фор- мальному" стратегическому планированию и построена так, чтобы обеспечить выработку долгосрочной стратегии для достижения поставленных целей и соз- дание управленческих механизмов реализации этой стратегии через систему планов. Возникновение и практическое использование методологии стратегиче- ского управления вызвано объективными причинами, вытекающими из харак- тера изменений, в первую очередь во внешней среде организации. В развитии этой методологии выделяются несколько этапов: 1) Управление на основе контроля за исполнением, при котором реакция организации на изменения появляется после совершения событий. Это реактив- ная адаптация, которая наиболее естественна для организации, но требует много времени на осознание неизбежности изменений, выработку новой стратегии и адаптацию к ней системы. В современных условиях нарастания темпов измене- ний такое управление приводит к отставанию в инновационной деятельности. 2) Управление на основе экстраполяции, когда темп изменений ускоряет- ся, но будущее еще можно предсказывать путем экстраполяции прошлых тен- денций (долгосрочное планирование). 3) Управление на основе предвидения изменений, когда начали возникать неожиданные явления и темп изменений ускорился, однако не настолько, чтобы нельзя было вовремя предусмотреть будущие тенденции и определить реакцию на них путем выработки соответствующей стратегии (стратегическое планиро- вание). 4) Управление на основе гибких экстренных решений, которое складывает- ся в настоящее время, в условиях, когда многие важные задачи возникают на- столько стремительно, что их невозможно вовремя предусмотреть (стратегиче- ское управление). Основное различие между долгосрочным и стратегическим планировани- ем заключается в трактовке будущего. В системе долгосрочного планирования делается допущение, что будущее может быть предсказано путем экстраполя- ции исторически сложившихся тенденций роста. Руководители организации обычно исходят из того, что в перспективе итоги деятельности улучшатся по сравнению с прошлым, и эту посылку закладывают в обоснование плана. Ти- пичный результат такой практики -постановка оптимистических целей разви- тия, с которыми не сходятся реальные результаты. Они могут быть выше, но чаще существенно ниже планируемых. В стратегическом планировании важное место отводится анализу пер- спектив организации, задачей которого является выяснение тех тенденций, опасностей, возможностей, а также отдельных чрезвычайных ситуаций, которые способны изменить сложившиеся тенденции. Этот анализ дополняется анализом позиций в конкурентной борьбе. Стратегическое управление родилось эволюционно из стратегического планирования, которое составляет его сущностную основу. Оно вызывает все больший интерес у тех организаций, которые сталкиваются с трудностями в осуществлении принципиально новых стратегий. Что же представляет собой стратегическое управление? Стратегическое управление связано с постановкой целей организации и с поддержанием определенных взаимоотношений с окружающей средой. которые позволяют ей добиваться поставленных задач и соответствуют ее внутренним возможностям. Таким образом, система стратегического управления состоит из двух взаимодополняющих подсистем: анализа и планирования стратегии организа- ции, а также управления стратегическими проблемами в реальном масштабе времени. |