Вопросы. 1 Предпринимательская деятельность сущность, виды
 Скачать 0.86 Mb.
|
|
Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства. Специальность – деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства. Так, профессия слесарь включает специальности: слесарь-ремонтник, слесарь-сантехник и т. п. Квалификация – это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности. Руководители распределяются по структурам и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейных и функциональных; по звеньям управления – на высшее, среднее и низшее звено. В отечественной терминологии появились новые элементы в классификации персонала – менеджеры разного уровня. К ним относятся руководители всех звеньев управления, а также специалисты управленческих служб: менеджеры по рекламе, персоналу, сбыту и др. Особое место среди персонала предприятия занимают маркетологи различных специализаций. Маркетолог – это специалист, который осуществляет анализ, координацию и контроль деятельности всех структур предприятия с учетом изменения окружающей среды маркетинга. Он исследует рынок, его конъюнктуру, потребности покупателей, их динамику и в соответствии с этим определяет стратегию предприятия в условиях конкуренции, готовит предложения по выбору и направлениям развития товарного ассортимента, определяет ценовую стратегию, исследует факторы, влияющие на сбыт товара, оптимизирует выбор каналов распределения, формирует коммуникационную политику предприятия, принимает участие в разработке программы стратегического и тактического планирования деятельности предприятия с учетом его конкурентоспособности и рентабельности. Изучение персонала предприятия, как правило, предполагает изучение численности работников, движения, состава и структуры трудовых ресурсов предприятия. Численность работников предприятия характеризуется показателями явочного, списочного состава на определенную дату и среднесписочной численности. В явочный состав включаются все работники предприятия, числящиеся в списках и явившиеся на работу в данный день. Таким образом, явочный состав работников учитывается на определенную дату. В списочный состав должны включаться все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также на временную работу на срок один день и более со дня зачисления их на работу. Причем, в списочном составе работников за каждый календарный день должны быть учтены как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким либо причинам. Списочная численность в связи с приемом и увольнением работников является величиной переменной и поэтому учитывается на определенную дату. Расчет численности персонала призван ответить на следующие вопросы: какое количество персонала и какой квалификации требуется предприятию? Когда, в какой период времени? Где, на каком участке производства? Исходными данными при определении численности работников служат запланированный объем выпуска продукции или оказания услуг, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движения кадров, их текучесть, бюджет рабочего времени. Численность работников определяется различными методами: по трудоемкости, нормам обслуживания и числу рабочих мест. Метод расчета по трудоемкости применяется обычно на нормируемых работах. В частности, этим методом находят численность основных рабочих (R):  (5.1)где Фд – действительный годовой фонд времени рабочего, час. Численность основных производственных рабочих может быть установлена также по нормам выработки:  (5.2)где Н – норма выработки, плановая, рабочего, шт./час. Численность основных рабочих (например, рабочих-многостаночников) может определяться по рабочим местам на основе норм обслуживания. По нормам обслуживания рассчитывается также численность младшего обслуживающего персонала, наладчиков, уборщиков помещений. С использованием нормативов числа рабочих мест определяется численность крановщиков, кладовщиков, комплектовщиков и прочих работников. Численность служащих устанавливается на основе штатного расписания. 16 | Нормирование труда. Сущность нормирования труда заключается в анализе организационно-технических условий выполнения работы, методов и приемов труда и разработке мер для внедрения научной организации труда и наиболее рационального порядка (технологии) выполнения нормируемой работы с последующим установлением норм затрат труда. Нормирование труда предполагает сопоставление меры, характеризующей объем работы, и меры, характеризующей затраты труда. Исходя из этого, предметом нормирования труда является установление необходимых затрат конкретного труда определенного качества на выполнение данной работы в запроектированных организационно-технических условиях и постоянное выявление резервов снижения трудоемкости с последующим учетом их в нормах трудовых затрат. Без нормативного регулирования продолжительности рабочего времени, уровня напряженности норм труда, организации рационального использования трудовых ресурсов и снижения трудозатрат нельзя добиться эффективности в экономике. Для работодателя важен точный учет и контроль над издержками. Ему нужен рост объема работы, прежде всего, за счет максимально рационального использования рабочего времени, чего невозможно добиться без нормирования труда. При определении цены труда каждого работника на конкретном предприятии становится очевидной необходимость установления продолжительности рабочего времени, степени интенсивности и темпа работы наряду с оценкой квалификации, сложности и условий труда. Если говорить о значении нормирования труда, немаловажно будет заметить, что без норм труда люди просто не могут работать в полную силу. Обычный уровень производительности труда не превышает 50% при отсутствии норм и без серьезных мер для ее повышения. Он означает, что работники делают примерно половину той работы, которая предусмотрена нормативом, не сознавая, что при этом они «не отрабатывают» свою зарплату. Отсюда вывод: высокая производительность труда невозможна без напряженных нормативов и стандартов. 17 | Производительность труда. Мотивация труда. Производительность труда характеризует эффективность использования трудовых ресурсов предприятия. Уровень производительности труда отражают показатели: · выработки продукции в единицу времени (В) в= В /Чcп,илив= В /Т, · трудоемкости продукции (Тр) выражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции: т=Т/В где В - выпуск продукции или выполненной работы в натуральных единицах измерения; Ч cп - среднесписочная численность работающих, чел.; Т - время, затраченное на производство всей продукции, нормо-часов. Производительность труда на предприятии за определенный период изменяется под воздействием многих причин, которые классифицируются по следующим группам: изменение технического уровня производства; совершенствование управления, организации и труда; изменение объема и структуры производства; прочие факторы. Мотивация труда -стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. В результате проведенных исследований было установлено, что удовлетворенность работников материальными условиями труда (заработная плата, пособия и др.) далеко не во всех случаях приводит к повышению производительности труда. Как показывает практика, наиболее эффективными стимулирующими факторами являются соответствие выполняемой работы потребностям человека в самоутверждении как личности и возможность самовыражения. Например, в результате одного из многочисленных опросов рабочих, проводимых с целью выяснения их отношения к труду, было установлено, что самыми главными их желаниями являются уверенность в постоянной занятости, затем потребность в признании и уважении, а также интерес к работе. Размер же заработной платы занимал одно из последних мест в списке первоочередных потребностей рабочих. Основными формами мотивации работников предприятия являются: 1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника, в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и, соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты или премий. К нему приплюсовываются доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале предприятия. 2. Системы внутрифирменных льгот работникам предприятия: льготное питание, продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой; полная или частичная оплата расходов на проезд работник к месту работы и обратно; предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента; предоставление права пользования транспортом фирмы; оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия; эффективное премирование, доплаты за стаж работы на предприятии и др. 3. Нематериальные (неэкономические) льготы и привилегии персоналу: предоставление права на скользящий, гибкий график работы; предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе; более ранний выход на пенсию и др. 4. Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения их от предприятия и его руководителей. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой для мотивации работников. 5.Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Образование различных неформальных функциональных групп работников (например, кружки качества), участие в которых формирует чувство непосредственной причастности к делам своего предприятия. Моральное поощрение работников. 6. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации. Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке. 18 | Сущность и принципы оплаты труда. Заработная платаявляется формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприятия. Основные функции заработной платы: 1 воспроизводственная: заработная плата должна обеспечивать возможность воспроизводства рабочей силы; 2 учетная – заработная плата, являясь элементом издержек производства, отражает меру участия живого труда в процессе образования стоимости; 3 стимулирующая – представляет зависимость заработной платы от квалификации труда. Для того чтобы функции заработной платы могли быть реализованы в полной мере необходимы определенные принципы организации заработной платы. 1 гарантированность оплаты труда; 2 зависимость оплаты труда от результатов труда; 3 дифференциация оплаты труда (в соответствии с тарифной системой). Формы и системы заработной платы устанавливают связь между величиной заработка и количеством и качеством труда и обусловливают определенный порядок её начисления в зависимости от организации производства и результатов самого труда. Различают 2 основные формы оплаты труда: повременную – оплата за фактически отработанное время, предусмотренное тарифной системой, и сдельную –оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ. Условия применения повременной оплаты труда: отсутствует возможность увеличения выпуска продукции; производственный процесс строго регламентирован; функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса; функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом; увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества. Условия применения сдельной оплаты труда: существуют количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника; имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ; существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ; существует необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ; имеется возможность технического нормирования труда. Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов. 19 | Бестарифная система оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда представляет собой систему, при которой заработок работника зависит от фонда оплаты труда, определяемого по конечным результатам работы коллектива и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. При бестарифной системе оплаты труда работникам не устанавливаются заранее тарифные ставки (оклады). Уровень оплаты труда работнику заранее не известен. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет, исходя из своего прошлого опыта. Доля работника в фонде оплаты труда определяется следующими факторами: - количеством отработанного им рабочего времени; - коэффициентом квалификационного уровня; - коэффициентом трудового участия; - количеством работающих в коллективе. Индивидуальная заработная плата каждого работника определяется по формуле:  (8.4)ФОТк – фонд оплаты труда коллектива, подлежащий распределению; KKYi– коэффициент квалификационного уровня данного работника; KTYi– коэффициент трудового участия данного работника в текущих результатах деятельности; Тi – количество рабочего времени, отработанного данным работником; n – количество работников в коллективе. Применение бестарифной системы наиболее распространено на малых и средних предприятиях, т.е. там, где работники полностью несут ответственность за конечные результаты работы. В силу своей ограниченной «прозрачности» и известной доли неопределенности бестарифные системы, как правило, не поддерживаются профсоюзами. При определении коэффициента квалификационного уровня можно использовать один из следующих подходов: - фактически сложившееся соотношение в оплате труда в предшествующий период (полгода, год и т.д.); - использование системы показателей, характеризующих индивидуальный трудовой вклад работника. При первом подходе за основу берется заработная плата работника (чем она больше, тем выше вероятность того, что работник не только обладает необходимыми знаниями и навыками, но и умеет их реализовывать). В этом случае:  (8.5)KKYi – средняя заработная плата данного работника за предшествующий период (полгода, год и т.д.); СЗПmin – средняя заработная плата работника с минимальным уровнем оплаты труда за тот же период. При расчете средней заработной платы (за день или час) не рекомендуется учитывать выплаты, носящие случайный характер. Например, оплата сверхурочных работ, оплата простоя не по вине работника и т.д. Иногда расчетные индивидуальные коэффициенты квалификационного уровня используются для дальнейшей группировки по нескольким профессионально-квалификационным группам, что позволяет объективно отразить различия в квалификации, исходя из функций работников в процессе производства. Коэффициент квалификационного уровня может быть установлен сроком более, чем на месяц, например, на год. При втором подходе определяется совокупность показателей, которые характеризуют трудовой вклад. Такими показателями могут быть: - сложность работы, - фактические условия труда на рабочем месте; - сменность; - интенсивность; - профессиональное мастерство; - напряженность. Сводный коэффициент квалификационного уровня составит:  (8.6)КСР – коэффициент сложности работ; КУТ – коэффициент оценки фактических условий труда; КСМ – коэффициент сменности; КИТ – коэффициент интенсивности труда; КПМ – коэффициент профессионального мастерства. Коэффициент сложности работ рассчитывается делением тарифной ставки (оклада) конкретного работника на тарифную ставку 1 разряда. Коэффициент оценки фактических условий труда измеряется на каждом рабочем месте в соответствии с системой оценок фактических условий труда, принятой на предприятии. Коэффициент сменности определяется отношением суммы доплат за работу в многосменном режиме к базовой тарифной ставке (оклада). Коэффициент интенсивности труда определяется отношением фактических выплат за совмещение профессий, расширение зон обслуживания к базовой ставке. Коэффициент профессионального мастерства определяется исходя из сложившихся размеров доплат за профессиональное мастерство. Коэффициент трудового участия дает возможность дооценить вклад работника в результаты работы коллектива. Как правило, дооценка производится по итогам месяца в пределах 10-20% коэффициента квалификационного уровня. Показатели, учитываемые при определении КТУ, могут быть: - повышающими (экономия материальных ресурсов, перевыполнение установленного задания и т.д.); - понижающими (перерасходы материальных ресурсов, недовыполнение задания и т.д.). При этом необходимо иметь в виду, что показатели, учитываемые при определении КТУ, не должны повторять показатели, учитываемые при определении коэффициента квалификационного уровня. Иногда в бестарифной системе вместо двух коэффициентов квалификационного уровня и трудового участия определяется один сводный коэффициент трудового вклада (КТВ), учитывающий и квалификацию работника, и результаты его работы. При определении КТВ могут быть использованы «вилки» соотношений в оплате труда, балльная оценка зарплатообразующих факторов и т.д. При использовании «вилок» соотношений в оплате труда выделяются квалификационные группы, объединяющие работников, относящихся к различным категориям персонала. Выбирается тип нарастания коэффициентов оплаты труда от группы к группе (равномерное, прогрессивное, регрессивное, смешанное). Как правило, при этом используются фактически сложившиеся соотношения в оплате между этими группами. Устанавливаются диапазоны (интервалы) значений коэффициентов, соотношений в оплате труда, которые дают возможность отразить индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы. Значения интервалов могут перекрывать или не перекрывать друг друга. В случае установления перекрывающих интервалов оплата труда работника может быть произведена в пределах более низкой квалификационной ступени, чем та, к которой он относится. Определяются правила установления количественных значений коэффициентов по каждой квалификационной группе («шаг» интервала). Различные абсолютные значения интервалов дают возможность дифференцированно подойти к повышению или понижению коэффициентов соотношений в оплате труда. При распределении фонда оплаты труда на основе балльной оценки зарплатообразующих факторов коэффициент трудового вклада определяется по формуле:  (8.7)К = 0,5 – определен эмпирически и введен в формулу для усиления значимости оценки сложности и результатов труда; ПК – оценка профессионально-квалификационного уровня; ДК – оценка деловых качеств; С – оценка сложности труда; Р – оценка результатов труда. Коэффициент профессионально-квалификационного уровня определяется по формуле.  (8.8)О – оценка образования; Ст – оценка стажа работы по специальности; А – активность участия в системе непрерывного повышения профессионального мастерства; max балл – максимальная балльная оценка профессионально-квалификационного уровня. Оценка деловых качеств работников осуществляется по признакам, влияющим на трудовой процесс и на его результаты. Такими признаками могут быть: - профессиональная компетентность; - проявление инициативы и изобретательности; - способность организовать работу, недопущение бездействия; - своевременное и качественное выполнение заданий (ответственность); - контактность; - восприимчивость к переменам, готовность к неожиданным решениям и новым установкам; - эмоциональная выдержанность. Оценка сложности выполняемых функций рабочих производится в соответствии с ЕТКС и дополнительно может быть произведена в соответствии с другими факторами сложности труда. Для руководителей, специалистов и других служащих каждый фактор, как правило, подразделяется по степеням, учитывающим полноту и многообразие функций, выполняемых работником. Количество степеней определяется из объективно существующей разницы между наименее и наиболее сложной работой по каждому фактору с учетом характеристики каждой степени. Рекомендуется, например, по фактору «Характер работ, составляющих содержание труда» распределить работы по 10 степеням сложности, по фактору «Разнообразие (комплексность) работ» установить 8 степеней сложности, по фактору «Самостоятельность выполнения работ» – 8 степеней сложности, «Масштаб и сложность руководства» – 7 степеней сложности, «Материальная ответственность» – 4 степени и «Моральная ответственность» – 3 степени сложности. Оценка результатов труда производится по количественным, качественным признакам и соблюдению сроков выполнения работ (объем выполненной работы, качество выполненной работы, ритмичность и др.). Фонд заработной платы при бестарифной системе определяется ежемесячно по результатам работы всего трудового коллектива. Размер коэффициентов устанавливается на общем собрании работников и утверждается в Положении об оплате труда либо в приказе руководителя организации. |