1.Приоритетные направления гос политики в сфере культуры
Национальн. культура с точки зрения гос. политики явл. неотъемлемым слагаемым суверенитета страны. Благоустройство нации определ. ее экономичным потенциалом. Разумеется, что без его нет сильного государства. Но и без развитой духовной культуры также нет государства. Культура формирует дух нации. Вот почему на первый план выдел. задача морального воспитания чел., сохран. и укрепления культурных, идеологич. основ гос-ва, общество. Осн. направл. поддержки культуры расписаны в законе о культуре (4 чэрвеня 1991 г. С изменениями и дополнениями). Приоритетами гос. политики явл.: сохранение, развитие, распространение бел. нац. культуры, языка; создание, распространение, популяризация произведений художеств. лит-ры, ис-ва для молодежи; создание условий для эстетичного воспитания, художеств., культурологич. образования молодежи; популяризация классич. произвед. художеств. лит-ры, ис-ва, др. эстетичных, моральных ценностей отечественной, мировой культуры; обеспечение функционир., развития культуры в сельск. местности. Одно из приоритетных направл. - развитие междунар. культурного сотрудничества: задачами субъектов культурной деятельности при осуществлении междунар. культурн. сотрудничества явл.: обогащение культурной жизни бел. народа, присоед. граждан, кот. проживают в РБ, к ценностям мировой культуры; ознакомл. мировой общественности с культурой РБ; итеграция бел. нац. культуры в мировую культуру, мировое информац. пространство. Субъекты культурной деятельности при осуществл. международн. культурного сотрудничества руководствываются след. принципами: признание, уважение достоинства, ценности, необходимости сохранения каждой культуры, равенство культур, равная стоимость нац. культур для мировой культуры, рассмотрение всех культур в их разнообразия в качества сложн. части общего приобретения человечества; служение культуры делу мира, развитию мирных, дружелюбных отношений между гос-вами; взаимная польза культурного сотрудничества; обязательность защиты культ. ценностей в мирное, военное время.
С целью решения вопросов в сфере культуры принимаются и реализовываются Гос. программы сохранения, развития культуры. 1. Гос. программы сохранения, развития культ. раздел. на республиканские, региональные. 2. Республик. программы сохранения, развития культуры определ. меры по сохранению, развитию, распространению культуры на всей территории РБ. (напр. программа «Функционирование и развитие культуры РБ 2011-2015гг»)
|
2. Структура органов гос управления в сфере культуры
Содержание управления культурой включ.: 1 организацию, популяриз. высокоидейных, высокохудожественных произведений ис-ва, 2 пропаганда достижений культуры, 3 повышение культ. уровня граждан, 4 охрана произвед. ис-ва, памятников архитектуры, 5 руководство организациями, учреждениями культ. Гос. регулирование, управление в ветви культуры осуществл.: Президентом РБ, Правительством РБ, Министерством культуры РБ (министр: Латушко Павел Павлович), местными исполнительными и распорядит. органами:
- областные управления культуры (Управление культуры Брестс. областного исполнит. комитета, Витебск., Гомельского, Гродненского, Могилевского, Минского)
- отделы культуры горисполкомов и райисполкомов
- Управление культуры Минского городского исполнит. комитета; др. гос. органами в границах их компетенции. Низовым звеном системы управления в области культуры явл. администрация учреждений культуры (администрация театров, музеев и др.). Взаимод. органов гос. управления в ветви культуры из органами местного самоуправления и общественными организациями (объединениями:1Гос. органы осуществл. регулир., управл. в ветви культуры во взаимодействия с органами территор. общественного самоуправления, а также творческими союзами и др. обществ. организ. (объединениями), кот. осуществл. культурную деятельность. Направления, формы такого взаимодействия определ. этим Законом, др. актами законодательства. 2. С целью создания организац. основ взаимодействия органов гос. управл. в сфере культуры и общественных организаций (объединений), кот. осуществл. культ. деятельность, деятелей культуры и искусство, др. субъектов культурной деятельности при гос. органах могут создав. общественные советы, др. консультативные органы.
|
3. Цели и функции Менеджмента.
Менеджмент – это система принципов, методов, форм управления организацией, кот. призваны повысить эффективность производства и увеличить прибыльность предприятия. Понятие появилось оеоло 1930-х годах в США. В структуре менеджмента выдел.: Высшее руководство, или топ-менеджмент. Эго совет директоров компании, исполнительный директор, первые вице- президенты, др. руководители, кот. разрабат., определ. цели, задачи, стратегии и долговременные планы организации. Менеджмент среднего звена. Отвечает за реализацию стратегий, разработанных топ-менеджерами, созд. кратковременные практические планы. Менеджеры средн. звена всего на один шаг удалены от реальных операций и действий сотрудников. Линейный, или производственный, менеджмент. Это те, кто непосредственно работает с сотрудниками, кот. производ. продукты или оказ. услуги. Иногда таких менеджеров называют «бригадирами», «мастерами». Деятельность менеджера имеет 2 осн. уровня - стратегический и оперативный. На стратегич. уровне менеджером определяются цель, задачи, осн. направл. деятельности предприятия на длит. период, а также ср-ва, методы достижения поставл. целей. На оперативном уровне отдельно выясняются действия работников в течение конкретн. периода. Определ. отдельн. цели предприятия и менеджмента, люди ответственные за их реализацию. Общие цели менеджмента – это прогнозирование, планирование и достижение запланиров. результатов. Основополагающ. цель менеджмента любой организации – обеспеч. прибыльности этой организации. Также выдел. такие цели, как управление производством, раскрытие кадрового потенциала и его использование, повышение уровня квалификации персонала, его стимулирование. Цель менеджмента – управление, кот. ориентируется на конечный положительный результат и успешную деятельность всей организации. Задача менеджмента – это разработка и апробирование научных подходов, кот. призваны обеспечивать стабильную, эффективную работу организации, на практике. Помимо этого, выделяют такие задачи: формиров. производства товаров и услуг, ориентированных на спрос потребителей; привлеч. к работам высококвалифицированных специалистов; мотивация сотрудников к эффективн. исполнению своих обязанностей с помощью улучшения усл. труда, повышения оплаты; определ. стратегии развития предприятия; разработка целей, планов их достижения; определ. требуемых ресурсов, методов их обеспечения; осуществл. функции контроля. Принципы менеджмента - это фундамент. истины, на кот. строится система управления в целом или ее отдельн. части. С практич. точки зрения их можно рассматр. как некот. правила, на основе кот. руководитель строит свою деятельность. Впервые принципы менеджмента были сформулир. в нач. XX в. представителями классич. школы менеджмента Тейлором, Эмерсоном, Файолем, Вебером и др. В качестве совр. принциповменеджментаможно рассматр. систему принципов, предложенную Питтерсом и Уотерманом. К этим принципам относятся: ориентация на достижение успеха; быть всегда лицом к потребителю; самостоятельность и предприимчивость; производительность, отождествлении сотрудников с организацией; верность своему делу; простота структуры и скромный штат управления; свобода и жесткость одновременно;
|
4. Управленческие решения как итог управленческой деятельности.
Менеджмент как процесс принятия управленч. решений отраж. процесс управления предприятием как непрерывную цепь разрешения конкретн. проблем в осуществл. его хозяйственной деятельности. При этом любая ситуация, возникающая в процессе управления, явл. конкретной задачей для руководителя-менеджера и требует от него принятия решения. Управленч. решение - это протекающий во времени мыслительный, эмоциональный, правовой акт по выбору 1 из множества альтернатив, соверш. руководителем в пределах своих полномочий. По содержанию выдел. социальные, экономич., организац., технические, технологические и др. решения. По важности и длительности действия выдел. решения:
стратегические, кот. касаются коренных проблем организ., принимаются с учетом развития внешн. окружения; они рассчитаны на длит. период действия и решение перспективн. задач; тактические, кот. обеспечивают выполнение стратегических решений и по времени не превышают 1 года; оперативные, связанные с достижением текущих целей. По виду лица, принимающего решение, выдел. решения: индивидуальные, принимаемые руководителем единолично; коллегиальные, принимаемые коллективным органом управления (напр., советом директоров компании); коллективные, принимаемые всем коллективом предприятии. По степени уникальности выдел. решения: рутинные, приним. руководителем автоматически почти ежедневно; периодические, приним. руководителем с определенной частотой; уникальные, принимаемые руководителем впервые в его практике. По степени сложности решения делятся: на простые, принимаемые по одному критерию оценки и выбора альтернатив; сложные, приним. по нескольким, зачастую противоречивым критериям. Именно эти решения явл. наиболее распространенными при управл. организацией. По степени охвата объекта управления, относительно кот. принимается решение, выдел.: общие, охватыв. весь объект, частные, охватыв. некоторые стороны деятельности объекта (напр., сбыт продукции на предприятии), локальные, охватыв. только отдельн. элементы управляемого объекта (напр., решение об отзыве из отпуска какого-либо сотрудника). Можно выделить след. требования, предъявляемые к управленческим решениям: 1 целевая направленность, 2 обоснованность, 3. компромиссность, 4. своевременность, 5 соответствие полномочиям ЛПР, 6 непротиворечивость, согласованность с принципами менеджмента и ранее принятыми решениями. В зависимости от концентрации внимания руководителя на формировании альтернатив или их проверке можно выдел.: уравновешенные решения, когда руководитель уделяет одинаковое внимание формированию альтернатив, оценке их позитивных, негативных последствий, осуществл. доработку альтернатив, если это необходимо, и затем приступает к реализации решения; импульсивные решения, когда руководитель заним. выработкой и реализацией гипотез, мало заботясь об их проверке; инертные решения, при кот. основное внимание руководителя сконцентрировано на проверке альтернатив, их доработке до момента, когда не остается сомнений в их успешной реализации; рискованные решения, кот. напоминают импульсивные, но отлич. от них тем, что руководитель начинает заниматься проверкой альтернатив, когда сталкивается с проблемами при реализации решений; осторожные решения, отлич. от инертных тем, что при анализе альтернатив осн. внимание руководитель уделяет возможным негативным последствиям. Рациональные решения обосновыв. с помощью объективного аналитич. процесса и объективных, в той или иной степени формализованных методов. При этом важно отметить, что чем сложнее, масштабнее принимаемое решение и чем для большего числа людей важны его последствия, тем важнее становятся его научная обоснованность и тем менее допустимы при его принятии чисто волевые моменты.
|
5. Компетентстная модель руководителя совр. учреждения культуры.
Главн. характеристикой совр. этапа развития общества явл. перемены, кот. присущи такие особенности, как непрерывность, устойчивость, стремление к ускорению. Эти перемены повышают требования к системе дополнит. Профессиональн. образования, в том числе к деятельности образовательных учреждений сферы культуры, ставят перед их руководителями задачу переосмысления правовых, социально-экономических, психолого-педагогич. основ управленческой деятельности. В организационной психологии разрабатыв. 2 подхода к оценке способностей, качеств личности, результатов деятельности:
1 Раздельный анализ человека (способностей) и работы (задач, функций). Исследование, как правило, включ. определение рабочих задач, тестирование навыков, кот. необходимы для выполнения этих задач. При этом часто результаты тестирования не гарантируют уровень успешности фактически выполняемой работы.
2 Анализ «человека-в-работе» (Дэвид МакКлелланд). Этот подход, осно-ванный на компетенциях, фокусируется, прежде всего, не на характеристиках работы, а на определении специфич. развиваемых качеств чел., обеспечив. успех в деятельности и одновременно удовлетворение индивида от работы. Акцент делается на выявлении именно тех качеств, кот. действительно приводят к наилучшему исполнению работы. По мнению авторов 2 подхода, именно отбор на основе компетенций прогнозирует уровень исполнения работы чел. в будущем.
Приобретенныекомпетенции – знания, умения, приобретенные на работе, а также в ходе обучения, повседневной деятельности. Оценку этих компетенций можно осуществлять, напр., с использов. тестов способностей. Природные компетенции - базовые качества личности (экстраверсия/интроверсия, эмоциональная стабильность/тревожность, добросовестность/спонтанность). Оценка прир. компетенций производ. на осн. личностных тестов. Адаптивные компетенции – набор качеств, позвол. индивиду достигать цели в новой рабочей среде. Оценка адаптивных компетенций осуществл. также с помощью личностных тестов. Источник адаптивных компетенций заключен, по-видимому, в эмоциональных способностях личности, кот. не явл. врожденными, а могут быть приобретены, развиты. В поведении чел. проявл. одновременно теоретические знания, накопленный опыт разрешения проблем, имеющих критическое значение для индивида, а также опыт адаптации и взаимодействия чел. с социальным окружением. В условиях постоянно изменяющ. социума, рыночных отношений , постоянно изменяющихся требований к кадровым работникам все более важной, серьезной задачей учреждений культуры, выходящих на рынок, станов. созд. новых, значительно более эффективных систем управления, развития. Решение этой задачи связ. с пониманием значения человеч. ресурсов и роли профессиональных компетенций в управлении учрежд. сферы культуры, в его развитии, в достижении конкурентн. преимуществ, эффективном использов. имеющихся ресурсов. Выс. уровень конкурентоспособности совр. руководителя, персонала определ. его проф. компетентностью, управленч., проф. культурой, психологич. устойчивостью, ответственностью, дисциплинированностью, умением работать как в стабильных, так и чрезвычайных условиях. Ситуация на рынке услуг диктует, что высокий профессионализм, компетентность специалистов – один из важнейш. ресурсов, кот. становится фактором оптимального решения насущных глобально-кризисных проблем и в сфере культуры.
|
6. Социально-культурное предназначение и типология учреждений социокультурной сферы РБ.
Социально-культурную сферу следует поним. как подсистему общества, выполняющую функцию воспроизводства социальных субъектов путем включения их в целенаправл. процесс социально-культурной деятельности по освоению, производству культурных ценностей в созд. на данный момент условиях – как в виде субъектно-объектных отношений, так и материально-предметных форм. Специфика деятельности учреждений социально-культ. деятельности заключ. в продукте, т.к. в их деятельности продукт формир. публику, а не наоборот. Это связыв. с особенностями «духовного производства». Продукты такой деятельности носят не столько веществен. характер, сколько связаны с феноменами сознания (восприятия, понимания, переживания), не поддаются непосредствен. прямому счету, складированию. Их производство зачастую совпадает с их потреблением (просмотр спектакля, кинофильма, прослушивание концерта, чтение книги. Книга, кот. не читают, картина, кот. не смотрят не явл. худож. ценностями). В отличие от продуктов матер. производства, уничтожаемых в процессе потребления (сапоги снашиваются, яблоки съедаются), культурн. ценности в процессе потребления наращив. свою ценность (чем больше народа прочитало книгу, видело картину, тем выше их социальн. значимость). Говоря о роли культуры, ис-ва в жизни людей, можно выдел. их след. основн. функции: 1 рекреационную, сост. в организации свободного времени, полноценного отдыха людей; 2 творческую, способств. самореализ. чел.; 3 психотерапевтич., позволяющую снять стресс, отвлечься от жизненных невзгод; 4 образовательную, расшир. кругозор, углубл. знания людей; 5 гуманистическую, открывающ. смысл бытия, подлинные ценности; 6 воспитательную, сост. прежде всего, в воспитании, социализации граждан. Совр. культурологич. исследования показ., что в наст. время на первый план вышла психотерапевтич. функция. Ослабить повыш. стрессовую нагрузку, получить положит. заряд эмоций. Первостепенная роль психотерапевтической функции – естественная реакция на повыш. сложность условий жизни, существенный рост числа стрессовых ситуаций. Социально - культурная сфера, как сложн. явление, имеет свою инфраструктуру. Инфраструктура (от лат. infra – под, structura – строение) - это устойчивая совокупность материально-веществ. элементов, обеспечив. условия для рациональной организации деятельности чел. во всех видах общественной жизни. Исходя из многообр. функций культуры в РБ действ. широкая сеть учреждений культуры, кот. обеспечив. доступность культурных благ. Объекты культурной инфраструктуры – здания, строения, помещения и др. недвижимое имущество, кот. предназнач. (используется) для осуществления, обеспеч. культурной деятельности. [п.1.5 закона об культуре] Согласно данным 2010 г в системе Министерства культуры функционирует 9.000 учреждений, в кот. работает 48.000 специалистов, среди которых 88,9% составл. специалисты с высшим образованием. Учреждение культуры - юридическое лицо, кот. осуществл. в качестве основной деятельности культурную деятельность. Организации культуры в РБ по форме собственности делятся на гос., частные, смешанные. По осн. цели деятельности можно выделить коммерческие, некоммерческие организации.
|
7. Управление персоналом в учреждениях культуры
В наст. время ни у кого не вызывает сомнений, что персонал явл. важнейшим ресурсом организации, обеспечив. ей устойчивое положение и развитие. При этом как ресурс персонал предприятия имеет след. особенности: 1 персонал активен; 2 в управлении персоналом в той или иной мере участвуют как все руководители предприятия, так и специалисты кадровых служб; 3 как руководители, так и специалисты кадровых служб сами явл. персоналом предприятия. Это неизбежно привод. к возрастанию субъективных моментов в управлении персоналом. Эти особенности определ. высокий уровень сложности кадровой работы, ошибки в кот. привод. к разнообр. проблемам организации, важнейшими из кот. являются: 1 ухудшение состояние здоровья сотрудников, что можно рассматр. как важнейший параметр, определ. состояние кадровой работы; если с теч. времени общее кол-во заболеваний сотрудников растет, то это говорит о том, что администрация не заботится о них; 2 снижение производительности труда; 3 увольнение наиболее квалифицирован. работников, что ведет к необходимости поиска новых кадров, их обучения; 4 низкая исполнительская, трудовая дисциплина персонала; 5 неудовлетворит. морально-психологич. климат в организации; 6 низкая инициативность работников при решении производствен. проблем; 7 конфронтация между администрацией и персоналом. Управление персоналом - это целенаправл. деятельность руководящего состава предприятия и его подразделений, кот. включ. разработку концепции, стратегии кадровой политики, методов управления персоналом. Цели и задачи управл. персоналом: 1 разработка, реализация кадровой политики и принципов хоз. деятельности; 2 разработка штатного расписания в соответствии со стратегией предприятия, его структурой; 3 разработка профессион.-квалификационных требований; 4 обеспечение рабочих мест специалистами посредством отбора, оценки персонала; 5 ротация, назначение, аттестация персонала; 6 формирование резерва персонала, маркетинг, лизинг персонала, прогнозирование развития персонала; 7 подготовка, переподготовка персонала. Технология управл. персоналом предполаг. организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию, адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой, служебно-проф. продвижением, мотивацию, организацию труда, управление конфликтами, стрессами, обеспечение социального развития предприятия, высвобождение персонала, организацию взаимод. руководителей предприятия с профсоюзами, представителями трудовых коллективов и службами занятости, управление безопасностью персонала. Результатом подбора, кот. подбор завершается, явл. расстановка – распредел. конкретных работников по конкретн. должностям. Существует 3 очевидных требования, в соответствии с кот. должны приним. решения по расстановке: 1 соответствие работника участку работы, т. е. конкретной модели должности, должностной инструкции. 2 соответствие работника состоянию участка работы. Участок работы, должность могут находиться в различном состоянии: они могут только создаваться, могут быть уже налаженными, могут быть в состоянии развала. И во всех этих случаях требования к работникам могут довольно существенно различ. 3 Соответствие работника ансамблю коллектива, их совместимость, дополняемость по деловым качествам (новатор - исполнитель), опыту (начинающий - опытный работник), возрасту (молодежь, зрелые люди), по полу и др.
|
8. Программно-целевое и нормативное содержание управления в сфере культуры.
Законодательство РБ в сфере культуры регулир. общественные отношения по установлению организационно-правовых и экономич. гарантий создания, сохранения, распространения, популяризации произвед. материальной, духовной культуры, по сохранению, передаче культ. традиций, по охране историч., культурных ценностей в целях: возрождения, развития бел. нац. культуры и культур нац. сообществ, как сост. части общечеловеческой культуры; формирования культ. среды, моральных начал, эстетич. взглядов, вкусов; народ и приобщения его к художеств. творчеству, к гуманистич. ценностям культуры. С целью решения вопросов в сфере культуры приним. и реализ. гос. программы сохранения, развития культуры. 1 гос. программы сохранения, развития культуры раздел. на республиканские и региональн. 2. Республик. программы сохранения и развития культуры определ. меры по сохранению, развитию, распространен. культуры на всей территории РБ. (напр. программа «Функционирование и развитие культуры Республики Беларусь 2011-2015гг»). 3 Региональн. программы сохранения, развития культуры определ. меры по сохранению, развитию, распростран. культуры на уровни соответствующ. административно-территориальн. единицы РБ. Гос программа «Культура Беларуси» на 2011-2015 годы. Программа выдел. осн. направления, тенденции в развитии культуры в данный временной промежуток.Госпрограмма сост. из 6 глав, 4 приложений. В 2011- 2015 гг на осуществл. программы планир. выделить почти 1.145 млрд. рублей. Программа «Культура Беларуси» предусматр. сохран., развитие материального и немат. культ. наследия, развитие проф. искусства, обеспеч. сохранности музейного фонда Беларуси и общедоступности музейных предметов, обеспеч. свободн. доступа к информац. ресурсам и библиотеч. фондам для разных групп насел. Нормативное обеспечение управления в сфере культуры: Конституция РБ; Закон «о культуре РБ» 1991г. с изменениями и дополнениями 2010; Закон «об охране историко-культурного наследия».; Закон РБ о библиотечном деле; Закон РБ «о музеях и музейном фонде»; Закон РБ от 18 мая 2004 "О государственных наградах РБ" , Закон РБ о «народном искусстве, народных ремеслах»"; Закон РБ «о кинематографии РБ», указ президента "О некоторых вопросах деятельности специальных фондов Президента РБ". Принято Положение «о порядке определения нормативов обеспечения культурной деятельности отдельными организациями культуры». Документ был принят в целях создания условий для эффективн. развития нац. муз., хореографич., циркового, театральн. искусства и кинематографии. Документом предполаг., что ежегодно органами гос управления индивидуально устанавл. гос. театрально-зрелищному учреждению «Нац. академич. Большой театр оперы и балета РБ», учреждению «Бел. академич. муз. театр», гос. театрам коммунальной формы собственности, а также гос. организациям кинематографии, осуществл. производство фильмов, в части их подразделений, занятых театральной деятельностью, кол-во спектаклей (концертов), не менее 240 в год. Гос. театры республиканской формы собственности должны дать не менее 280 спектаклей (концертов) в год. Гос. концертные организации – не менее 60 концертов (спектаклей) в год, а при отсутствии собств. сценической площадки – не менее 44 концертов (спектаклей) в год. Гос. цирки обязаны обеспечить не менее 140 представлений в год.
| |
Скачать 0.76 Mb.