Мотивация персонала. 1 Теоретические аспекты мотивации персонала организации 5 Понятие и функции мотивации труда 5
 Скачать 0.51 Mb.
|
|
СОДЕРЖАНИЕ Введение 3 1 Теоретические аспекты мотивации персонала организации 5 Понятие и функции мотивации труда 5 Оценка эффективности мотивации персонала 21 Анализ эффективности мотивации персонала организации в ООО «Профтехнологии» 26 Организационно-экономическая характеристики ООО «Профтехнологии» 26 Анализ состава и структуры персонала 28 Анализ существующей системы управления мотивации персонала 32 Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления трудовой мотивацией персонала ООО «Профтехнологии» 45 Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала 45 Расчет эффективности мероприятий 54 Заключение 58 Список использованных источников 61 Приложение А 85 Введение Актуальность темы. В организациях любой формы собственности большое значение придается системе мотивации сотрудников, поскольку мотивация работников напрямую влияет на экономические и финансовые показатели предприятия. На основании этого руководитель предприятия заинтересован в том, чтобы разработанная в компании система мотивации являлась эффективной. Однако для разработки именно эффективной системы мотивации необходимо учитывать определенные принципы и правила ее построения. Стоит при этом отметить, что в нашей стране вопросы мотивации сотрудников занимаю отнюдь не первые места в системе приоритетности задач. Исходя из такого положения дел, руководители зачастую в своих компаниях учитывают зарубежный опыт. Используя модели мотивации работников, используемые за границей, отечественные предприятия адаптируют их под отечественные реалии, учитывая специфику менталитета русского населения и условия работы. Вместе с тем, не разработана универсальная система мотивации, которая бы могла быть использована всеми компаниями. Каждое предприятие должно учитывать особенности своей деятельности и разработать систему мотивации, которая бы являлась эффективной именно для него, с учетом действующих на этом предприятий особенностей. Следует также подчеркнуть, что мотивация сотрудников должна опираться не только на материальный аспект, поскольку порой нематериальная мотивация может играть гораздо большую роль в вопросах стимулирования работников. Однако нематериальной мотивации уделяется недостаточно внимания. Объектом исследования выступает ООО «Профтехнологии». Предметом исследования выступает мотивация персонала. Целью разработки выпускной квалификационной работы является анализ системы управления трудовой мотивацией персонала в организации и разработка мероприятий по ее совершенствованию. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: - охарактеризовать понятие и функции мотивации труда; - провести оценку системы управления персоналом в ООО «Профтехнологии»; - разработать мероприятия по повышению эффективности системы мотивации ООО «Профтехнологии» и провести расчет экономической эффективности. Методологическая и теоретическая основа исследования – работы отечественных и зарубежных авторов по вопросам, связанным с мотивацией и стимулированием труда. В ходе исследования использовались как общенаучные методы, такие как синтез, анализ, дедукция, индукция, абстрагирование. Структура работы. Выпускная квалификационная работа представлена на __страницах (в том числе 3 страницы приложений) и включает в себя введение, 3 главы, заключение, список использованной литературы. Во введении обоснована актуальность выбранной темы, определены объект и предмет исследования, а также цель и задачи работы. В первой главе представлены теоретические аспекты мотивации персонала в организации. Во второй главе дана краткая характеристика предприятия, проведен анализ состава и структуры персонала, а также анализ существующей системы управления мотивации персонала. В третьей главе разработаны мероприятия по совершенствованию системы управления мотивации персонала ООО «Профтехнологии» и представлен расчет экономической эффективности. В заключении представлены выводы по итогам проведенного исследования. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ ПОНЯТИЕ И ФУНКЦИИ МОТИВАЦИИ ТРУДАДля российских организаций характерна ограниченность, а порой̆ отсутствие современной̆ системы мотивации высокоэффективного труда. Большинство работников не стремятся проявлять инициативу и творчество в своей̆ деятельности, в полной̆ мере брать на себя ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения [3]. Мотивация персонала – это внутреннее побуждение сотрудников к эффективной качественной работе и заинтересованности результатами своего труда [7, с. 1342]. По Б.Ю. Сербиновскому: «Мотивация – это побуждение людей к деятельности» [13, с. 84]. Мотивация труда представляет собой систему мер, цель которой заключается в создании у сотрудников предприятия стимулов к труду и побуждению у них желания работать с полной отдачей [6, с. 74]. Систему мотивации труда можно понимать как комплекс элементов в рамках социально-трудовых отношений на предприятии, обеспечивающий высокий уровень производительности труда, удовлетворенность работой [2, с. 95]. Система мотивации персонала - один из самых эффективных инструментов управления, позволяющий влиять на эффективность сотрудников и компании в целом. Система мотивации, адаптированная в соответствии со стратегическими и тактическими принципами организации, позволит руководителям формировать необходимое поведение сотрудников, повышать продуктивность, мотивацию и лояльность [12, с. 173]. Исследование трудовой мотивации персонала показывает, что в последние годы произошли только негативные изменения в структуре персонала как системе изучения трудовой мотивации. Это означает, что более высокие потребности (достижение целей, развитие личности, навыки) отходят на второй план, но поведение большинства сотрудников регулируется более низкими потребностями (физиологическими: жажда, голод, влечение и т. д.) Первого плана. Мотивация – это комплекс факторов, побуждающих личность к деятельности с определенной целевой направленностью. Мотивирование выстраивается вокруг потребностей человека, и, пока он стремится их удовлетворить, он развивается и растет, переходя на следующую ступень иерархии надобностей. Последние выступают основным источников активности человека [12]. Изучение мотивации персонала к работе в последние годы показывает, что она как система претерпела лишь негативные структурные изменения. Это говорит о том, что более высокие потребности (реализация целей, развитие личности, способности) отошли на второй план, а более низкие потребности (физиологические: жажда, голод, сексуальное желание и т. д.) [4, с. 88]. Мотивация – это комплекс факторов, побуждающих личность к деятельности с определенной целевой направленностью. Мотивирование выстраивается вокруг потребностей человека, и, пока он стремится их удовлетворить, он развивается и растет, переходя на следующую ступень иерархии надобностей. Последние выступают основным источников активности человека. По определению Э.В. Крумм, мотивация – это побуждение к каким-либо усилиям, достижениям, действиям. Сложность к построению системы мотивации состоит в том, что не во всех случаях у сотрудников, получается, сформировать положительное отношение к обучению, а также познавательный интерес и организацию познавательной деятельности [6, с. 88]. Мотивация (от лат. «мотус» – целенаправленное движение, действие) – составляющее общей корпоративной культуры предприятия. Это система методов, используемая в компании для побуждения сотрудников к эффективной работе с полной самоотдачей. Управлять мотивацией сотрудников, влиять на их мотивы очень сложно. Более простой механизм воздействия на рабочую силу - использование стимулов. Система мотивации труда представляет собой сложный комплекс, многочисленные элементы которого тесно взаимосвязаны между собой. С точки зрения организации, система мотивации состоит в постановке целей, которые соответствуют индивидуальным потребностям и желаниям и, таким образом, способствуют поведению, необходимому для достижения этих целей. Все руководители хотят видеть дисциплинированных, ответственных и трудолюбивых сотрудников в своем прямом подчинении. Однако для того, чтобы сотрудник мог эффективно выполнять свои задачи, он должен быть заинтересован, то есть мотивирован. Мотивация необходима для того, чтобы иметь возможность эффективно выполнять работу и обязанности, возложенные на сотрудника [2, с. 90]. А поскольку каждый сотрудник – это индивидуальная личность со своим характером, потребностями, желаниями и т. д. То мотивация в организации должна быть однородной и сложной, а также ориентированной на личные желания и потребности сотрудников, потому что для некоторых Стимулом, например, является перспектива карьерного роста, для других - достижение необходимого уровня материального благополучия. Таким образом, можно сделать вывод, что система мотивации на работе представляет собой сложный комплекс, многие элементы которого тесно связаны между собой. Мотивация играет важную роль в эффективности организации. Знание структуры и иерархии мотиваций различных категорий работников помогает избежать многих управленческих ошибок и создать условия, способствующие реализации творческого потенциала каждого участника производственного процесса. Именно это обстоятельство придает необычайную актуальность исследованию теоретических обобщений зарубежных и российских концепций мотивации [13, с. 56]. Мотивация – это комплекс факторов, побуждающих личность к деятельности с определенной целевой направленностью. Мотивирование выстраивается вокруг потребностей человека, и, пока он стремится их удовлетворить, он развивается и растет, переходя на следующую ступень иерархии надобностей. Последние выступают основным источников активности человека. В процессе мотивации трудовой деятельности формируются и функционируют мотивы труда [6, с. 53]. При этом выделяют такие функции мотивации: - стимулирующую; - активизирующую; - побудительную; - целеполагающую; - регулирующую; - направляющую. Функция мотивации в системе управления персоналом - влиять на сотрудников организации, чтобы заставить их работать эффективно в соответствии с целями компании. Набор мер, составляющих эту систему, не является догмой - он постоянно обновляется и адаптируется к условиям рынка труда и специфике производства. Развитие системы мотивации персонала в компании и ее обновление - приоритетная задача кадровой политики. Любая компания напрямую заинтересована в увеличении прибыльности, чтобы сотрудники работали с максимальной эффективностью при минимальных затратах. Высокая мотивация персонала позволяет [8, с. 72]: - удовлетворить базовые потребности сотрудников; - повысить лояльность, заинтересованность и вовлеченность персонала; - сформировать слаженно работающий коллектив, каждый член которого заинтересован в результатах своей работы; - снизить текучесть кадров, повысить их качество за счет приобретаемого опыта; - раскрыть таланты и потенциал каждого сотрудника; - обеспечить условия, чтобы каждый работник смог реализовать свои профессиональные знания и личностные качества в полной мере. Влияние мотивации на поведение человека зависит от многих факторов, во многом это влияние индивидуально и может меняться в результате обратной связи с деятельностью человека [8, с. 55]. Основными факторами, усложняющими процесс мотивации, являются: неочевидные мотивы поведения человека, вариативность процесса мотивации, различие мотивационных структур, наличие множества способов удовлетворения потребности, недостаточная осведомленность о результатах действий. Следует отметить, что некоторые из представленных факторов проявляются в определенных социально-экономических условиях, которые определяются экономической ситуацией (например, на работе), а также человеческим фактором (социальная сущность, психологические особенности работника. личность и др.). Факторы, которые определяют мотивацию труда, делятся по содержанию и по трем уровням формирования [12, с. 99]: - первый уровень формирования факторов мотивации к труду связан с государственной политикой, как экономической, так и социальной в области трудовых отношений; - второй уровень факторов связан с конкретным предприятием и состоит из системы оплаты и социальной защиты сотрудников организации, общего социально-психологического климата в коллективе, условий труда сотрудников, перспектив развития и карьерного роста; - третий уровень формирования мотивирующих факторов - непосредственно сам сотрудник, изменяющий действие представленных выше факторов личными социально-психологическими характеристиками. Этот вид рефракции позволяет создать уникальную индивидуальную систему мотивации. Система индивидуальной мотивации может отличаться от основной мотивации командной работы. Однако практический опыт показывает, что в основе поведения сотрудников в основном лежат сформированные групповые мотивы. В комплексе проблем мотивации персонала в России необходимо выделить правовые, экономические, социально-психологические, управленческие и моральные факторы. Корень правовых проблем - это восприимчивость сотрудников к неправомерным действиям руководителей, злоупотребляющих своими полномочиями. При этом сотрудники часто даже не защищены трудовым договором, поскольку не заключают его, чтобы получать как «серую» заработную плату, так и пособие по безработице. Экономические проблемы связаны, прежде всего, с низким уровнем оплаты труда, отсутствием корреляции между результатами труда и его оплатой, а также с индивидуальными особенностями деятельности предприятий в России. Такие характеристики трудовой деятельности, как трудоемкость, ответственность, инициативность работника, формируют уровень его заработной платы. Если доход сотрудника длительное время остается на низком уровне, то наблюдается посредственное отношение персонала к выполнению своих обязанностей и ситуация «перезарядки» рабочего дня. Вторая экономическая проблема – отсутствие связи между результатом и оплатой труда. Большинство российских работников отмечают, что такой связи не существует [21, с. 103]. Содержательные теории мотивации уделяют основное внимание анализу факторов, которые лежат в основе процесса мотивации. Одной из самых популярных содержательных теорий мотивации является модель иерархии А. Маслоу. Абрахам Маслоу - известный американский психолог, автор одной из самых популярных теорий мотивации, в основе которой лежит так называемая теория мотивации. Пирамида Маслоу – это модель иерархии потребностей, присущих человеку в целом и работнику в частности. Согласно этой теории, у человека есть пять основных потребностей, которые представляют собой пирамиду, основанную на физиологических потребностях, таких как голод, жажда, сон и дыхание. Потребность - ощущение психологического или физиологического недостатка чего-либо, возникающее у индивида, группы, коллектива или общества. Потребности проявляются в зависимости от ситуационных факторов и разнообразны – они могут различаться по сфере деятельности, объекту и субъекту, по значимости, временной устойчивости и функциональной роли. Потребности изменчивы и динамичны, их удовлетворение происходит в рамках целенаправленной деятельности. Далее, приведена иерархия потребностей А. Маслоу [18, с. 49]: - aизиологические – потребность в кислороде, еде, воде; - безопасность – потребность в защите от опасности и гарантии удовлетворения физиологических потребностей; - социальные – потребность в любви, привязанности и принадлежности к группе; - уважение – потребность в высокой самооценке и уважении других. Стремление к достижениям, уважение других людей, что выражается в признании, внимании, значимости или признательности; - самореализация – потребность в развитии навыков и потенциала. Как показала практика управления, чтобы стало возможным воплощение теории Маслоу в жизнь, необходимо: - проводить мониторинг потребностей сотрудников, поскольку они меняются под воздействием как внутренних, так и внешних факторов; - адаптировать действующую на предприятии систему мотивации к изменению потребностей персонала в целом и отдельных сотрудников в частности; - искусственно создавать ситуации, в которых каждый сотрудник будет иметь возможность удовлетворять свои потребности, повышая мотивацию, работая более эффективно и тем самым помогая компании достичь своей стратегической цели. Например, продвижение сотрудника на должность, удовлетворение его потребности в уважении или награждение его какими-то личными привилегиями. Применяя теорию Маслоу в практической работе, нельзя забывать, что после того, как та или иная потребность уже удовлетворена, она перестает быть мотивирующей и никоим образом не влияет на дальнейшее поведение сотрудника. Однако в будущем модель иерархии потребностей Маслоу может быть использована в качестве основы для распределения персонала по иерархии должностей в компании [6, с. 9]. Процессуальные теории мотивации рассматривают потребности как один из элементов поведенческого процесса, связанного с конкретной ситуацией. Распределение усилий личности выборе вида поведения для достижения конкретных целей. Другие элементы относятся к способностям человека, индивидуальным особенностям. Наиболее популярная из процессуальных теорий - теория Портера – Лоулера. Согласно теории Портера – Лоулера, мотивация – функция потребностей, ожидания и справедливости вознаграждения. Результат труда пропорционален той оценке, которую человек дает вознаграждению и своим усилиям, иначе говоря, чем выше человек оценивает вознаграждение согласно прилагаемым усилиям, тем выше будет его результат труда. Различают внутреннее и внешнее вознаграждение, а также справедливое вознаграждение (рис. 1).  Рисунок 1 – Модель Портера – Лоулера [18]1 Взаимосвязь между мотивацией, удовлетворенностью работой и производительностью. Основными требованиями к удовлетворенности работой являются относительно высокая оплата, справедливая система оплаты, реальные возможности карьерного роста, тактичное и коллегиальное руководство, разумная степень социального взаимодействия на работе, замечательные и разнообразные задачи и высокая степень независимости: регулируйте темп и пути работы. Однако степень удовлетворения, получаемого некоторыми людьми, зависит как от их собственных потребностей и ожиданий, так и от рабочей среды [4, с. 59]. Основными факторами, влияющими на мотивацию, являются мотив и стимул. Мотивация сотрудника со стороны компании в большинстве случаев определяется положением организации на рынке и доступными ей ресурсами. Коммерческие компании, представители малых и средних компаний в России, пытаются сократить социальные и дополнительные льготы, создавая стимулы для компании, просто поддерживая уровень заработной платы выше среднего. Социально-психологические проблемы мотивации в нашей стране во многом связаны с российским менталитетом, который на протяжении многих веков формировался под влиянием авторитарных режимов власти. Длительное время мотивация формировалась в соответствии с идеологией коммунизма, что привело к становлению определённых моделей [9]. Например, модель кнута и пряника, которая предполагает четкую причинно-следственную связь между вознаграждением и наказанием за выполнение и невыполнение работы. Долгое время система мотивации выстраивалась и строго следовала стандартам и нормам, которые спускались «сверху». Менеджеры не могли самостоятельно выбирать действия и решения. Неадекватная оценка вклада работника в деятельность компании или даже его полное несоблюдение часто может приводить к формированию модели «инициатива наказуема», что значительно снижает возможность проявления новаторских идей и предложений. Модель «коллективизма» или «я такой же, как все», в свою очередь, способствовала увеличению производительности и улучшению качества работы, а также снизила индивидуальную производительность рабочих, их индивидуальный рост и рационализацию. Некоторые модели мотивации персонала в Советском Союзе остались в прошлом, но многое еще используется в практике организации деятельности компаний. Необходимо определить эффективность методов выживания, а также возможность и необходимость использования предшествующих методов и технологий. Широкое распространение авторитарного стиля управления среди менеджеров высшего и среднего звена является блоком управленческих проблем управления мотивацией персонала в России. Сотрудники являются основным ресурсом каждой компании и организации, поэтому способность лидера гибко управлять подчиненными и взаимодействовать с ними является важным навыком. Лидер должен быть не только высококвалифицированным профессионалом, но и лидером, умеющим создавать и развивать собственную управленческую команду. В связи с этим актуальным становится переход от административного стиля управления к лидерскому. Мотивы и стимулы к работе различаются по своему разнообразию. Мотивы различаются по своим структурным составляющим: потребность, услуги, цена, которую сотрудник готов платить за использование услуг. Есть два типа мотивации: внутренняя и внешняя. Внутренние - комплекс стимулов и мотиваций, обусловленных личными качествами и обстоятельствами сотрудника. Внешние - стимулы, влияющие на кого-то извне, например, система мотивации, действующая в компании. В трудовой практике различают типы мотивации персонала: материальную и нематериальную. Рассмотрим, какие факторы мотивации относятся к каждому из этих видов. Опросы, проведенные среди российских рабочих, подтверждают, что заработная плата остается основным мотивирующим фактором для большинства людей. Заработная плата человека отражает его или ее ценность на рынке. А если человек считает, что за свою работу мало получает несправедливо, его мотивация будет низкой, а желание работать - нулем, вплоть до саботажа. Помимо заработной платы, которая является постоянной составляющей, в материальное стимулирование входит бонусная часть выплат, которой могут быть: премии за конкретные результаты в определенные периоды - квартал, семестр, год. Сотрудник может получить премию индивидуально или в составе команды, которая перевыполнила план или выполнила назначенный объем работы досрочно; Надбавки сверх тех, которые гарантированы некоторыми категориями трудового законодательства. Работодатель вправе самостоятельно устанавливать такие надбавки, например доплаты за совмещение нескольких профессий, наставничество, выполнение функций, выходящих за пределы служебных обязанностей; Единовременные бонусы, устанавливаемые руководством при выполнении крупного заказа или при запуске проекта. Мотивы можно классифицировать по разным критериям. Мотивы бывают: - «биологические и духовные; - внешние и внутренние; - личностные и общественные; - кратковременные и устойчивые; - осознанные и неосознанные» [8, c. 161]. Виды мотивов в трудовой деятельности: - мотив стадности – потребность работника быть в коллективе, чувствовать принадлежность к чему-то общему; - мотив самостоятельности – стремление к инновациям, риску, новым видам деятельности; - мотив самоутверждения – выполнение сложной работы, которая под силу только высококвалифицированным работникам или занятие руководящей должности, дающей чувство значительности и важности; - мотив стабильности – предпочтение надежной работы, со стабильной зарплатой, социальными льготами и гарантиями; - мотив приобретения нового – выбор той работы, что может предоставить возможности расширения опыта, приобретения знаний, связей, карьерного роста и т.д.; - мотив состязательности – стремление к соперничеству с другими работниками за статус самого успешного, креативного, трудолюбивого, умного и т.д. При этом можно выделить определенные типы мотивации работников. Тип мотивации – устойчивая направленность работника на удовлетворение определенной группы потребностей. Основные типы мотивации работников: - ориентация на нематериальные ценности (общественная значимость труда, интерес к работе, саморазвитию). - ориентация на материальные ценности (заработная плата, премии, льготы). - сбалансированная мотивация (работник ориентируется на нематериальные ценности, но не забывает и про зарплату и льготы). Очень сложно контролировать мотивацию сотрудников, влиять на их мотивы. Более простой механизм воздействия на рабочую силу - использование стимулов. Причина - включает, помимо потребности (интереса), товар, который может реализовать интерес; активность - усилия, необходимые для получения товара; цена – это результат полученной выгоды и связанные с ней усилия (затраты, физиологические, экономические, психологические, моральные и т. д.) [8, с. 156]. При формировании мотивационных механизмов характеризующую роль, играют: образ, уровень и свойство жизни семьи и наиближайшего общественного окружения. Взаимосвязь между мотивацией и эффективностью труда на предприятии основана на создании системы материальных и нематериальных стимулов к работе, а ее эффективность зависит от разумного сочетания ее первой и второй составляющих. Меры по улучшению должны преследовать конкретные цели и учитывать все аспекты и сферы влияния. В отношении стимулов следует применять экономические, социальные и административные методы мотивации [6]. Стимулирование труда следует отличать от мотивации. Стимулирование — это подталкивание работника к деятельности, то есть работник начинает действовать только в следствии принудительных мер. Например, стимулирование труда путем лишения премии. Мотивация — это стремление работника самому выполнять работу. Например, работник мотивирован, выполнять работу т.к. это доставляет ему удовольствие. Стимул – это внешние раздражители, способствующие повышению интенсивности определенных мотивов в действиях человека. Стимулы могут быть двух видов — материальные и нематериальные. К первой группе относятся все денежные вознаграждения, в том числе премии, бонусы и пр. Ко второй группе стимулов можно отнести социальные, моральные и творческие меры. Повышение эффективности стимулов и на этой основе повышение мотивации должно происходить за счет системы мер, учитывающей ситуацию и целенаправленной. Взаимодействие стимулов и мотивов - сложный и многофакторный процесс, ориентированный на потребности людей (табл. 1) [8, с. 65]. Таблица 1 Взаимосвязь мотивов и стимулов [8, с. 65]2
Способы мотивации персонала условно подразделяют на три группы: - Организационные. В эту группу входят методы мотивации персонала, призванные обеспечить единую систему содержательных стимулов для всех членов рабочего коллектива, группы. Эти мотиваторы включают социальный пакет, систему льгот и компенсаций, предоставление дополнительных социальных гарантий наименее защищенным группам сотрудников, использование системы грейдов, поощрений и премий. - Диагностические. Этот набор стимулов включает «пилотные» типы мотивационных мер, которые временно используются в контрольных группах для оценки их эффективности. Если с помощью пилотных стимулов можно достичь значительных результатов, они включаются в общую систему мотивации персонала в компании. - Индивидуальные. Эта группа объединяет методы, направленные на повышение мотивации отдельных работников. Чаще всего они используются для стимулирования работы менеджеров разного уровня, отдельных специалистов и небольших групп, временно объединенных работой над проектом. Таким образом, можно сделать вывод, что очень сложно управлять мотивацией сотрудников, влиять на их мотивацию. Более простой механизм воздействия на рабочую силу - использование стимулов. Рассмотренные подходы для понимания сути процесса мотивации сотрудников организации подчеркивают необходимость корпоративного управления создавать условия деятельности, позволяющие сотрудникам качественно выполнять свои обязанности, оценивая их физические и умственные способности для генерации и реализации новых идей и проектов в компания. Для эффективного и продуктивного развития компании, ее кадровому менеджменту и службе необходимо обращать внимание не только на уровень заработной платы и стимулов, но и на единство целей организации и задач сотрудников в одном направлении. |