Мотивация персонала. 1 Теоретические аспекты мотивации персонала организации 5 Понятие и функции мотивации труда 5
 Скачать 0.51 Mb.
|
МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛАПо результатам проведенного анализа можно сделать вывод о том, что система мотивации персонала в ООО «Профтехнологии» недостаточно эффективная, что подтверждают результаты проведенного анализа. Были выявлены следующие проблемы в системе управления мотивации персонала ООО «Профтехнологии», показанные на рисунке.  31Рисунок 17 - Проблемы в системе управления мотивации персонала ООО «Профтехнологии» Рассмотрим подробнее каждую проблему. Первая проблема: низкая заработная плата сотрудников. Поскольку компания ООО «Профтехнологии» закрыла 2021 год с убытком (согласно данным бухгалтерской отчетности), она не имеет финансовой возможности повысить заработную плату всем сотрудникам компании. Вторая проблема: неэффективная и неразвитая система премирования персонала. На текущий момент премии выплачиваются только лишь при достижении плановых показателей, без привязки к личным достижениям работника. Третья проблема: наличие системы штрафов. В настоящий момент сотрудники компании штрафуются в случае, если они не закрывают вакансию, по которой работают. При этом существует большое количество причин, не зависящих от сотрудника. Данные причины показаны на следующем рисунке.  Рисунок 18 - Причины «не закрытия» вакансии32 Таким образом, существует большое количество причин, по которым вакансия не может быть «закрыта» работником компании ООО «Профтехнологии», но при этом работник получает штраф. Четвертая проблема: высокая эмоциональная нагрузка. Система мотивации для персонала агентств по временному трудоустройству должна учитывать специфику данной работы. Для специалиста по подбору персонала в агентстве по временному трудоустройству характерна большая коммуникативная и эмоциональная нагрузка, от работника требуется высокая стрессоустойчивость. В отличие от аналогичной должности в компании (стабильность. Отсутствие высокой текучки, контингент и пр.), сотрудник агентства вынужден работать с целым рядом разноплановых заказчиков, принимая во внимание интересы каждого из них. Далее, на основе рассмотренных проблем, сформируем перечень мероприятий по решению данных проблем. Таблица 16 – Проблемы и пути решения33
Следует отметить, что доход рекрутера связан с успешностью его работы по вакансиям, которая далеко не всегда зависит от него самого. Все это приводит к тому, что средний срок работы специалистов в агентстве по временному трудоустройству обычно не превышает 2 лет. После чего специалисты переходят в компании на позиции менеджеров по персоналу, часто – с более широкими полномочиями, но, в первую очередь, со стабильным фиксированным заработком и меньшей эмоциональной нагрузкой. Агентству в этом случае достается роль хорошей профессиональной школы, дающей возможности специалисту претендовать на соответствующие позиции в компании-работодателе. Именно поэтому, говоря о задачах материального стимулирования персонала кадрового агентства, важно отметить, что конкурентами кадрового агентства в борьбе за персонал являются не только другие аналогичные агентства, но и прочие компании, работающие на совершенно других рынках. Рассмотрим конкретные шаги в рамках каждого направления. Первое мероприятие: развитие системы премирования. В настоящий момент в компании ООО «Профтехнологии» применяется схема «оклад+премия». Это комбинированная схема, использующая некоторый базовый оклад, к которому плюсуется процент от выплаченных заказчиком сумм. Данная схема имеет большое количество различных комбинаций размеров оклада и процентной ставки. В компании ООО «Профтехнологии» процент выплачивается при получении определенного размера выручки в целом по компании. Данная схема не учитывает личных достижений работника. Схема «оклад+процент» является наиболее удачной комбинацией материальной защищенности (наличие фиксированного оклада) и мотивирующего фактора (процентная часть). Она позволяет создать агентству условия труда, конкурентоспособные не только по сравнению с другими агентствами, но и по сравнению с компаниями. Кроме того, для успешно действующего агентства данная схема является экономически более выгодной, т.к. при большой защищенности персонала объем средств, выплачиваемых в качестве зарплаты, обычно оказывается меньше, нежели при процентной системе оплаты труда. В качестве усовершенствования системы оплаты труда размер выплачиваемого бонуса необходимо дифференцировать, увязав размер бонуса с индивидуальными результатами в работе сотрудников, то есть необходимо связать бонусы персонала с результаты работы на данном рабочем месте. Исходя из основных проблем, упомянутых выше, можно сформировать следующие основные виды бонусов. Бонус за выполнение основных профессиональных обязанностей. а) Бонусы за достижение индивидуальных показателей деятельности: - количество закрытых вакансий за период; - время закрытия вакансий. Руководителю ООО «Профтехнологии» предлагается устанавливать бонусы ежеквартально, индивидуально для каждой должности. С одной стороны, задачи должны были быть выполнимыми (четко определенные критерии оценки степени выполнения), а с другой стороны, они требовали от исполнителя индивидуального подхода (иногда творческого), т.е. выходить за рамки служебных обязанностей и стремиться создавать что-то новое, развивать определенное направление компании. б) Премия за лояльность к компании (начисляется в случаях проявления работником понимания проблем и нужд компании). в) Премия за выслугу лет (начисляется в зависимости от стажа, отработанного сотрудником в компании ООО «Профтехнологии»). г) Премия за самостоятельное повышение квалификации. В таблице 17 представим сравнительный анализ премиального фонда до и после предложенных мероприятий. Таблица 17 – Сравнительный анализ премиального фонда до и после предложенных мероприятий34
Рассчитаем величину заработной платы на примере менеджера по подбору кадров компании ООО «Профтехнологии». Расчет представлен в таблице 18. Таблица 18 – Расчет величины заработной платы на примере менеджера по подбору кадров35
Итого заработная плата составит: 36 500 рублей. Второе мероприятие: изменение системы штрафов для сотрудников компании ООО «Профтехнологии». Рассмотрев возможные основания для введения штрафов, исключим те, которые не зависят от сотрудника. К новым основаниям для применения штрафа будут отнесены: - время закрытия вакансии более 14 дней; - получение жалобы от клиента. Размер штрафа составит 5% от оклада. Для наглядности представим на рисунке 19, как в настоящий момент выглядит система оплаты труда.   Рисунок 19 – Действующая система оплаты труда персонала компании ООО «Профтехнологии»36 Для наглядности представим на рисунке 20, как будет выглядеть новая система оплаты труда.   Рисунок 20 – Измененная система оплаты труда персонала компании ООО «Профтехнологии» Третье мероприятие: снижение эмоциональной напряженности за счет регулярного проведения тренингов и консультаций с психологом. По результатам анализа причин текучести кадров было определено, что почти 30% работников увольняются по причине большой эмоциональной нагрузки, что обусловлено спецификой работы компании. Для снижения эмоциональной нагрузки предлагается организация тренингов с психологом минимум 1 раз в месяц. Далее, на основе предложенных мероприятий, составим организационный план проекта, показанный в таблице 19. Таблица 19 – Организационный план проекта 37
Любой организационный проект сталкивается с рядом рисков. Составим для наглядности карту рисков. В карте рисков риски проекта располагаются с учетом оценки вероятности их возникновения. Карта рисков проекта по совершенствованию системы оплаты и мотивации труда представлена в таблице 20. Таблица 20 – Карта рисков проекта38
Начало проекта запланировано на 1 июня 2022 г. Срок подготовки к реализации мероприятий составляет 30 дней. В ходе реализации проекта по совершенствованию системы мотивации и оплаты труда персонала могут возникнуть определенные риски. Существует несколько наиболее важных для компаний рисков, которые могут негативно повлиять на реализацию проекта по совершенствованию системы мотивации и оплаты труда в ООО «Профтехнологии»: не удовлетворяет мотивацию персонала факторами трудовой жизни; отсутствие мотивации к работе; удовлетворение только материальной составляющей мотивации сотрудников и пр. Рассмотрев основные виды рисков, которые могут возникнуть в процессе реализации проекта, определим экспертным путем их потенциальное влияние (таблица 21). Таблица 21 – Потенциальное влияние рисков на реализацию проекта39
Определив потенциальное влияние рисков на реализацию проекта определим и ущерб реализации рисковых событий, принимая во внимание данные представленные в таблица 22. Таблица 22 – Характеристика величины ущерба от риска40
В следующем параграфе проведем оценку экономической эффективности проекта по совершенствованию системы мотивации и оплаты труда персонала. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||