А. С. Меденцевглава общие положения
 Скачать 1.98 Mb.
|
|
При этом расторжение трудового договора с работником по данному основанию возможно, если действия работника дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. При увольнении в связи с утратой доверия трудовой договор может быть расторгнут только с работниками, непосредственно обслуживающими денежные или товарные ценности, совершившими виновные действия, которые дают работодателю основание для утраты доверия к таким работникам. При установлении факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений такими работниками трудовой договор с ними может быть расторгнут по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда такие действия не связаны с их работой. В пункте 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ указано, что по данному основанию могут быть уволены работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности. С такими работниками обычно заключаются договоры о материальной ответственности. Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 31 декабря 2002 г. N 85 "Об утверждении Перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности" определяется круг лиц, с которыми может быть заключен договор о материальной ответственности. В приложении 1 к указанному Постановлению приведен Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать договоры о материальной ответственности, и расширительному толкованию он не подлежит. Данный Перечень состоит из двух разделов. В первый включены соответствующие должности, а во второй - работы. При расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не имеет значения, в каких размерах на работников могла быть возложена материальная ответственность за ущерб, причиненный работодателю. Тем не менее утрата доверия должна быть обоснована конкретными фактами совершения работниками виновных действий. Причинами для утраты доверия могут служить использование работником вверенного ему для непосредственного обслуживания имущества в личных целях, получение оплаты за услуги без получения документов, обмеривание, обвешивание, обсчет, недостача, хищение, нарушение правил торговли и другие значимые обстоятельства. Утрата доверия должна основываться на объективных доказательствах вины работника в совершении незаконных действий или причинении организации материального ущерба. Например, если в организации работодателя розничной торговли продавцы часто забывают выдавать чеки покупателям, то с учетом сложившейся судебной практики работодателю необходимо будет доказывать суду, почему невыдача кассового чека конкретным продавцом послужила основанием для утраты к нему доверия. В случае, когда вина работника в совершении действий, которые дают основания для утраты доверия, не доказана, то работник не может быть уволен по данному основанию, несмотря на возникновение недостачи, порчи ценностей и др. Основание для утраты доверия к работнику может быть поводом к увольнению как в случаях, когда это нарушение было однократным, так и в случаях, когда нарушения носили систематический характер. Работодателем при применении данного основания расторжения трудового договора должны быть учтены некоторые юридически значимые обстоятельства. Так, работник может возместить работодателю причиненные по его вине убытки. Убытков, причиненных работодателю, может и не быть при совершении работником виновных действий по обслуживанию имущества не по месту работы. Работник может также отказаться от возмещения убытков, причиненных работодателю. Такие обстоятельства следует учитывать при применении данного основания увольнения. Исходя из применения принципа процессуальной аналогии, непризнание увольнения по данному основанию дисциплинарным взысканием при совершении указанных действий вне места работы не освобождает от обязанности учета указанных обстоятельств. Указанные обстоятельства, которые имеют соответствующее значение для применения увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, должны подтверждаться относимыми, допустимыми, достоверными и достаточными доказательствами, которые должны быть получены в установленном законодательством порядке. Такие доказательства не могут быть получены без объяснений работника, совершившего виновные действия, которые дают основание для утраты к нему доверия. В связи с этим должен быть соблюден установленный для применения дисциплинарных взысканий порядок доказывания совершенного работником нарушения. При применении п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует обратить внимание на разъяснения Пленума Верховного Суда РФ. Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указал, что увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (производящих прием, хранение, транспортировку, распределение и др.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с исполнением ими трудовой функции. В пункте 47 Постановления "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъясняется, что если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы по данному основанию при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ. Тем не менее увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть произведено и в случае, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Увольнение в таком случае не является мерой дисциплинарного взыскания. Согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. При этом при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, судам рекомендовано принимать во внимание время, истекшее с момента совершения виновных действий работником, к которому утрачено доверие, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для вынесения правильного решения по делу. Работники, не принимающие непосредственного участия в обслуживании товарных или денежных ценностей, не могут быть уволены по данному основанию. Верховный Суд РФ, обобщая судебную практику по гражданским делам в 1997 г., сообщил позицию Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ в отношении увольнения в связи с утратой доверия: увольнение главного бухгалтера по данному основанию было признано незаконным. В соответствии с п. 7 Положения о главных бухгалтерах, утвержденного Постановлением Совета Министров СССР от 24 января 1980 г. N 59, на главного бухгалтера не могут быть возложены обязанности, связанные с непосредственной материальной ответственностью за денежные средства и материальные ценности. Таким образом, главный бухгалтер не относится к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности. С товароведами, бухгалтерами, контролерами и другими работниками, которые непосредственно не связаны с обслуживанием денежных или товарных ценностей, не может быть расторгнут трудовой договор по рассматриваемому основанию. При применении данного основания увольнения подлежат доказыванию следующие юридические факты. Первое, что необходимо доказать, - это выполнение работником трудовых обязанностей по непосредственному обслуживанию денежных или товарных ценностей. Данное обстоятельство может быть подтверждено фактом замещения работником определенной должности или выполнением им определенной работы, предусмотренной соответствующим Перечнем должностей и работ, утвержденным Постановлением Министерства труда и социального развития РФ "Об утверждении Перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности". При применении данного основания расторжения трудового договора работодатель должен доказать совершение работником, непосредственно обслуживающим товарные или денежные ценности, неправомерных и виновных действий при обслуживании денежных или товарных ценностей. При расторжении трудового договора работодатель должен доказать причинную связь между совершенными работником неправомерными и виновными действиями по отношению к имуществу и утратой к нему доверия. Такие действия должны влечь наступление неблагоприятных имущественных последствий для работодателя или создавать реальную угрозу наступления указанных последствий. Также подлежит доказыванию соблюдение сроков и порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, если действия, дающие основание для утраты доверия, были совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Если действия, дающие основание для утраты доверия, совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение в указанном случае не является мерой дисциплинарного взыскания и, несмотря на это, не лишним будет соблюсти соответствующие сроки и взять с работника письменные объяснения. Необходимо принимать во внимание время, истекшее с момента совершения работником виновных действий, послуживших основанием для выражения ему недоверия, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие юридическое значение. Работодатель также должен доказать соответствие тяжести действий, дающих основание для утраты доверия к работнику, применяемому к нему увольнению. При этом необходимо учитывать возмещение работником причиненных работодателю убытков или, наоборот, уклонение работника от их возмещения. Следует отметить некоторые особенности расторжения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При применении рассматриваемого основания могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности. В основном это работники, выполняющие обязанности, связанные с приобретением (покупкой), приемом, учетом, хранением, перемещением, транспортировкой (доставкой), обработкой (использованием в производстве), отпуском (передачей) товарных ценностей. Также к таким работникам относятся лица, выполняющие обязанности, связанные с получением, учетом, транспортировкой (сопровождением) и выдачей денежных средств. Как правило, с этим персоналом заключаются договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности. Однако даже при отсутствии заключенного договора о полной материальной ответственности работник, непосредственно обслуживающий товарные или денежные ценности, может быть уволен по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случае совершения им виновных действий, дающих основание для утраты к нему доверия со стороны работодателя. Незаключение договора о материальной ответственности с такими работниками не является препятствием к увольнению по рассматриваемому основанию. По данному основанию увольнение возможно даже в том случае, если виновные действия были совершены не в связи с исполнением работником трудовой функции. В соответствии с ч. 5 ст. 81 ТК РФ увольнение в таком случае не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем. В случае, если работник не принимает непосредственного участия в обслуживании товарных или денежных ценностей, увольнение по данному основанию не может быть признано законным и обоснованным. Если виновные действия, которые дают основания для утраты доверия, были совершены в связи с исполнением работником своих трудовых обязанностей, то увольнение должно производиться при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ. При применении данного основания увольнения к работнику, который совершил указанные действия не в связи с исполнением трудовой функции, следует принимать во внимание время, истекшее с момента совершения виновных действий работника, к которому утрачено доверие, его последующее поведение и иные сопутствующие обстоятельства. По данному основанию также не требуется наличия вступившего в силу приговора суда, что необходимо, в частности, при увольнении по подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В приказе об увольнении работников по данному основанию даются ссылки на документы, подтверждающие конкретные факты совершения виновных действий работником, которые дают основание для утраты доверия к нему. К таким документам относятся акты, докладные записки, выписки из журнала учета мероприятий по контролю или из книги отзывов и предложений, другие документы, в том числе протоколы об административных правонарушениях, акты о проведенных мероприятиях по контролю, предписания контрольно-надзорных органов, постановления о наложении административных наказаний (предупреждения, административного штрафа и др.). В приказе (распоряжении) работодателя об увольнении работника по форме N Т-8 в качестве основания увольнения работника приводится утрата доверия, указываются инициалы и фамилия работника, делается ссылка на п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Также указываются документы, подтверждающие совершение указанных действий (протокол об административном правонарушении, докладная записка), прилагается объяснительная записка работника или акт об отказе работника дать объяснения. Документы приводятся с указанием даты и других соответствующих реквизитов. На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении в связи с утратой доверия, указывается п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Рассмотрим порядок расторжения трудового договора в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В соответствии с названным пунктом трудовой договор может быть расторгнут в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, является основанием увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. По данному основанию допускается расторжение трудового договора лишь с теми работниками, которые занимаются воспитательной деятельностью. К таким работникам, в частности, относятся учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений. Трудовое законодательство не дает понятия аморального проступка. Хотя понятие "аморальный проступок" часто используется в праве, оно не содержится ни в одном нормативном правовом акте. Аморальность - психологическая и социально-этическая категория. Данное понятие означает ориентацию человека, выражающуюся в непринятии моральных устоев общества, нигилистическом отношении к нравственным нормам, духовном распаде личности. Понятие аморального проступка есть оценочная категория, что предполагает тщательное изучение в каждом конкретном случае всех особенностей такого поступка. Увольнение по данному основанию недопустимо по мотиву общей оценки поведения лица на основании непроверенных фактов, слухов и т.д. Каждому обществу присущи свои правила поведения, мораль, нравственные нормы, традиции, обычаи, стереотипы поведения и сознания. Таким образом, под аморальным проступком следует понимать деяние лица, нарушающее правила поведения в обществе, нравственные нормы, нормы морали. К аморальным проступкам, в частности, относится, применение методов воспитания, связанных с физическим или психологическим воздействием. К таким поступкам также может относиться, например, появление работника на работе или в общественных местах в состоянии опьянения, оскорбление человеческого достоинства, вовлечение в пьянство несовершеннолетних, драки, скандалы дома или на работе и другие неблаговидные действия. Расторжение трудового договора с работником в связи с совершением аморального проступка может последовать независимо от того, связан этот проступок с выполнением трудовой функции или в быту. Увольнение по данному основанию возможно только в том случае, если такой проступок несовместим с продолжением работы. По рассматриваемому основанию могут быть уволены только такие работники, для которых воспитательные функции являются основным содержанием выполняемой ими трудовой функции. Воспитательная функция заключается в зависимости учащегося от педагога. Данная функция выражается в обязанности работника контролировать усвоение учащимися (студентами, учениками) знаний, навыков, соблюдение дисциплины учебного процесса. С работниками, не осуществляющими воспитательную деятельность, трудовой договор по данному основанию не может быть расторгнут. Так, руководитель организации (ее структурных подразделений), выполняющий воспитательные функции по отношению к подчиненным им работникам, не может быть уволен по данному основанию, т.к. в его работе такие функции не являются основными. При применении п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует обратить внимание на разъяснения Пленума Верховного Суда РФ. Так, Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении от 1 ноября 1985 г. N 15 "О практике применения судами законодательства, направленного на усиление борьбы с пьянством и алкоголизмом" рекомендовал судам при разрешении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с совершением ими аморального проступка, несовместимого с продолжением работы, связанной с выполнением воспитательных функций, учитывать следующие особенности. |