А. С. Меденцевглава общие положения
 Скачать 1.98 Mb.
|
|
Трудовой договор может быть расторгнут по данному основанию, в частности, за распитие спиртных напитков или появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, оскорбляющем человеческое достоинство и общественную нравственность, за вовлечение несовершеннолетних в пьянство, доведение их до состояния опьянения, изготовление, хранение, приобретение, сбыт самогона или других крепких спиртных напитков домашней выработки. Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указал, что увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно в связи совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 46 - 47). Так, судам при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с совершением ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, рекомендовано, в частности, исходить из того, что по данному основанию допускается увольнение лишь тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений. При этом увольнение возможно независимо от того, совершен ли аморальный проступок по месту работы либо в быту (п. 46 Постановления Пленума Верховного Суда "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Однако от места совершения аморального проступка зависит порядок увольнения по данному основанию. Так, если аморальный проступок совершен работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с его трудовой функцией, увольнение в этом случае возможно не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ). При таких обстоятельствах увольнение применяется не в качестве дисциплинарного взыскания, т.к. в силу ч. 1 ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Однако при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по этим основаниям, судам необходимо принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка, их последующее поведение и иные юридически значимые обстоятельства. В случае, если аморальный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, такой работник может быть уволен с работы при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ (п. 47 Постановления Пленума Верховного Суда "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). При применении рассматриваемого основания увольнения работодатель должен доказать следующие юридические факты. Первое, что необходимо доказать, - это выполнение работником трудовой функции, непосредственно связанной с воспитательной деятельностью. Данное обстоятельство может быть подтверждено фактом замещения работником определенной должности (например, учителя, преподавателя учебного заведения, мастера производственного обучения, воспитателя детского учреждения). Также при применении данного основания расторжения трудового договора подлежит доказыванию совершение работником аморального проступка. При увольнении по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо доказать, что совершенный работником аморальный проступок несовместим с продолжением работы. Такая несовместимость может быть признана постановлением полномочного государственного органа, к полномочиям которого относится принятие решения о лишении права заниматься воспитательной деятельностью. Также решение о несовместимости с продолжением воспитательной деятельности виновных и противоправных действий работника, совершенных по месту работы, может быть принято работодателем. При применении данного основания увольнения подлежит доказыванию соблюдение сроков и порядка расторжения трудового договора. Также необходимо доказать соответствие тяжести совершенного работником проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения с работы. Так, действия работника могут быть совершены неоднократно или, наоборот, иметь единичный характер. Также следует учесть, что аморальный проступок может быть обусловлен сильным душевным волнением педагога, вызванным явно неправомерным поведением обучающегося. Юридически значимые обстоятельства для правильного разрешения спора должны быть учтены при применении данного основания расторжения трудового договора с работником. При применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора также подлежит доказыванию отсутствие установленных законодательством препятствий для проведения увольнения. Таким препятствием при увольнении по данному основанию может быть нахождение работника в отпуске или на больничном. Следует отметить некоторые особенности расторжения трудового договора по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. По данному основанию трудовой договор может быть расторгнут лишь с работниками, занимающимися воспитательной деятельностью. Работодатель оценивает поступок работника, исходя из собственного представления о нравственных нормах и правилах поведения в обществе, собственной системы моральных ценностей. Когда виновные действия были совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен по данному основанию при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ). Если аморальный проступок совершен работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то в таком случае увольнение не является мерой дисциплинарного взыскания. В силу ч. 1 ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по данному основанию, суды принимают во внимание время, истекшее со дня совершения аморального проступка, последующее поведение работника и другие обстоятельства, имеющие значение для законного и обоснованного разрешения дела. Такие работники согласно ч. 5 ст. 81 ТК РФ не могут быть уволены позднее одного года с момента совершения аморального проступка. В качестве доказательства объективности оценки поведения работника, выполняющего воспитательные функции, следовательно, законности и обоснованности увольнения по рассматриваемому основанию могут быть использованы следующие обстоятельства. Например, коллегиальное обсуждение поведения работника и признание коллективом поступка работника аморальным. В таком случае работодатель может избавиться от обвинений в субъективности своей оценки. Документы, подтверждающие совершение работником аморального проступка, и оценка его совместимости с продолжением работы в дальнейшем должны быть соответствующим образом оформлены. К таким документам относятся, в частности, соответствующие акты, докладные записки и др. Документы, составленные компетентными органами (контрольно-надзорными, правоохранительными), также могут использоваться в качестве доказательств. В приказе (распоряжении) работодателя об увольнении работника по форме N Т-8 в качестве основания увольнения работника приводится совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением работы, указываются инициалы и фамилия работника, делается ссылка на п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Также указываются документы, подтверждающие совершение указанных действий (протокол заседания педагогического совета, докладная записка заведующего учебной частью), прилагается объяснительная записка работника или акт об отказе работника дать объяснения. Документы приводятся с указанием даты и других соответствующих реквизитов. В приказе об увольнении работников по данному основанию даются ссылки на документы, подтверждающие конкретные факты совершения виновных действий работником, которые составляют аморальный проступок. К таким документам относятся протокол заседания педагогического совета, докладная записка заведующего учебной частью, другие документы, в том числе протоколы об административных правонарушениях, акты о проведенных мероприятиях по контролю, предписания контрольно-надзорных органов, постановления о наложении административных наказаний (предупреждения, административного штрафа и др.). На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении за совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением работы, указывается в п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Рассмотрим особенности расторжения трудового договора в связи с принятием руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В соответствии с названным пунктом трудовой договор может быть расторгнут в связи с принятием руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Применение рассматриваемого основания увольнения предполагает наличие специального субъекта трудовых правоотношений. По данному основанию трудовой договор может быть расторгнут только с работниками, занимающими перечисленные в п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ должности. Законодательство вменяет в обязанность руководителю организации действовать в интересах этой организации добросовестно и разумно. Принятые работодателем решения должны быть здравыми, обдуманными и взвешенными. При их принятии он должен руководствоваться чувством ответственности за их результаты. Такие же требования предъявляются и к иным руководящим работникам, главному бухгалтеру. Следовательно, принятие руководителем необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, является основанием для увольнения по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Руководитель организации, его заместители, руководители филиалов, представительств организации, их заместители и главный бухгалтер наделены обычно достаточными правами для распоряжения как имуществом организации, так и денежными средствами. Поэтому ТК РФ предусмотрено дополнительное основание расторжения трудового договора с такими работниками за недобросовестные и неразумные действия в отношении организации, повлекшие нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Решение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителя и главного бухгалтера, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу, может выразиться в следующем. Например, руководитель организации может принять решение о заключении договора с контрагентом, который ранее проявил свои обязательства по другим договорам. В результате этого последствия для организации могут быть самыми различными. Ущерб организации в данном случае может выразиться как минимум в необходимости нести судебные издержки. Также решение может быть связано с нарушением технического процесса в целях увеличения объема производства, что может привести к ухудшению качества продукции. Решение об увольнении руководителя организации по данному основанию должно приниматься учредителями (участниками) юридического лица или уполномоченным учредительными документами органом. Уволить же заместителя руководителя организации и главного бухгалтера по данному основанию может как руководитель организации, так и учредители (участники) или уполномоченный учредительными документами орган. При принятии решения об увольнении по рассматриваемому основанию устанавливается вина работника и доказывается причинная связь между принятым управленческим решением и наступлением указанных последствий. При этом необходимо выяснить, наступили ли неблагоприятные последствия именно в результате принятия управленческого решения и можно ли было избежать их в случае принятия другого решения. Оценка принятого работником решения должна осуществляться в соответствии с какими- либо критериями. Критерии, по которым решение должно оцениваться на предмет его обоснованности, законодательством не установлены. Такие критерии иногда определяются в локальных нормативных актах организации. Обычно оценка решению дается исходя из теории управления. Поэтому часто оценки одного и того же решения, данные самим руководящим работником и учредителями (участниками) или уполномоченным учредительными документами органом, могут быть противоположными. Критерием необоснованности решения может быть то, что: 1) решение принято на основании неполных, неточных, недостаточных или неверных данных; 2) при принятии решения не все данные были надлежаще оценены, ряд данных был проигнорирован; 3) данные были ошибочно истолкованы или интерпретированы; 4) решение принималось на эмоциональном уровне, хотя при его принятии надлежало учесть ряд объективных факторов; 5) до принятия решения не были проведены консультации и подготовительные мероприятия. Руководящий работник может обосновать свое решение тем, что в сложившейся ситуации не мог поступить иначе, а своим решением, которое повлекло ущерб для организации, предотвратил причинение еще большего ущерба. Решение руководящим работником могло быть принято в кризисной ситуации, поэтому он не смог предвидеть все последствия. Решение может быть принято на основе рекомендаций советников, назначенных ему самими учредителями (участниками) организации. Поэтому при увольнении по данному основанию следует предоставить руководящему работнику возможность обосновать принятое им решение. Работодатель по своему усмотрению решает, обосновал ли работник свое решение или нет. Тем не менее следует иметь в виду, что в случае возникновения спора решение работодателя может проверяться судом. Следует отметить, что не всякое необоснованное решение является основанием для увольнения руководящего работника, а только такое, которое повлекло неблагоприятные для организации последствия: 1) нарушение сохранности имущества; 2) неправомерное его использование; 3) иной ущерб имуществу организации. Наряду с такими обстоятельствами, как принадлежность работника к определенной категории работников, факт принятия им соответствующего решения и наличие неблагоприятных последствий, следует установить причинно-следственную связь между принятым решением и указанными последствиями. При этом причинно-следственная связь между решением и последствиями может быть установлена объективно. При увольнении по рассматриваемому основанию под ущербом следует понимать прямой действительный ущерб. Под прямым действительным ущербом в соответствии с ч. 2 ст. 238 ТК РФ понимается уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества. Указанные последствия по отношению к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества, также имеют значение для расторжения трудового договора по данному основанию. Кроме того, к прямому действительному ущербу относится необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества. Понятия "нарушение сохранности имущества" и "уменьшение наличного имущества" или "ухудшение состояния имущества" практически идентичны друг другу. Под неправомерным использованием имущества следует понимать случаи неправомерного использования имущества, когда решением руководящего работника нарушены определенные правовые нормы, например регулирующие порядок распоряжения имуществом. Таким образом, рассматриваемое основание расторжения трудового договора не может быть применено в отношении руководящего работника, необоснованное решение которого не принесло работодателю прибыли. Прибыль, которая могла быть получена в случае принятия другого решения, а равно не полученные в связи с принятием такого решения доходы (упущенная выгода) могут характеризовать само решение и вызвать у работодателя сомнения в профессионализме работника. Следует отметить, что отсутствие в п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ такого квалифицирующего признака, как вина, позволяет сделать вывод о том, что основание расторжения трудового договора в данном случае может быть применено вне зависимости от того, доказана ли вина работника. Однако если необоснованное решение будет принято виновно, то действия руководящего работника могут квалифицироваться как дисциплинарный проступок, а увольнение являться мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому применять данное основание увольнения в этом случае следует с учетом правил ст. 193 ТК РФ. При применении п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует обратить внимание на разъяснения Пленума Верховного Суда РФ. Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указал, что увольнение по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с принятием руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, допустимо только в отношении указанных лиц. Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъясняет, что, решая вопрос о том, является ли принятое руководящим работником решение необоснованным, следует выяснить, наступили ли неблагоприятные последствия именно в результате принятия такого решения и возможно ли было избежать таких последствий в случае принятия другого решения. При этом отмечается, что если работодатель не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то увольнение по данному основанию не может быть признано законным (п. 48). Увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей или главного бухгалтера за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому увольнение по указанным основаниям допускается при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ (п. 52). |