А. С. Меденцевглава общие положения
 Скачать 1.98 Mb.
|
|
(желательно сделать это несколько раз) с целью застать его дома и выяснить причины его отсутствия. Не лишним будет также выяснить, не находится ли работник в лечебном учреждении, выяснить в поликлинике по месту жительства, не находится ли работник на больничном. По завершении проверки работодатель издает приказ об утверждении результатов проверки. После такой проверки у работодателя будет иметься подтверждение того, что он предпринял все возможные усилия для выяснения причин отсутствия работника на рабочем месте и у него были основания полагать, что работник отсутствует по неуважительной причине. Таким образом, при отрицательных результатах проверки, т.е. если комиссия не придет к выводу, что работник отсутствует по уважительной причине (например, находится на листке временной нетрудоспособности и не может сам сообщить о причинах отсутствия), работодатель может произвести увольнение. Необходимо отметить, что суд может по-своему оценить способы, которыми работодатель выяснял причины отсутствия работника на рабочем месте, поэтому следует особенно тщательно оформлять соответствующую документацию. Письмо должно быть направлено обязательно с уведомлением о вручении, результаты проверки должны быть обоснованными, а сама проверка должна быть полной. В соответствии со ст. 77 ТК РФ днем увольнения работника является последний день его работы. Следовательно, если после длительного прогула без уважительных причин работник не приступил к работе, то днем его увольнения по данному основанию будет последний день его работы, т.е. день, предшествующий первому дню отсутствия работника на рабочем месте в течение определенного времени без уважительных причин. Факты совершения прогула оформляются соответствующими актами об отсутствии работника на рабочем месте, а также иными документами (приказом о применении к работнику дисциплинарного взыскания, представлением (докладной запиской) непосредственного руководителя, объяснительной запиской). В приказе об увольнении работника по форме N Т-8 указывается основание увольнения - прогул, делается ссылка на подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, на документы, подтверждающие обоснованность применения данного основания увольнения (приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания и (или) акт об отсутствии работника на рабочем месте, объяснительную записку). В приказе также указывают реквизиты документов, инициалы и фамилию работника. На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении за прогул и делается ссылка на подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Рассмотрим особенности расторжения трудового договора в связи с появлением на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя по указанному пункту в связи с появлением работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. По этому основанию может быть уволен работник, появившийся на работе в состоянии одного из видов опьянения: алкогольного, наркотического или токсического. При этом не имеет значения, был ли работник отстранен от работы в соответствии со ст. 76 ТК РФ. Необходимо отметить, что увольнение по этому основанию возможно и в случае, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации или на территории объекта, где по поручению работодателя обязан был выполнять трудовую функцию. Также не имеет значения, когда работник находился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения: в начале или в конце рабочего дня. Дисциплинарный проступок непосредственно связан с нарушением трудовых обязанностей. Следовательно, появление на работе в состоянии опьянения является дисциплинарным проступком в тех случаях, когда работник не может выполнять свои трудовые обязанности вследствие опьянения. Работодатель обязан обеспечить прохождение работником медицинского освидетельствования. Если работник отказывается от прохождения такого освидетельствования, то это может рассматриваться в качестве одного из доказательств, подтверждающих вину работника. Однако работник вправе отказаться от прохождения освидетельствования на предмет опьянения. Появление работника в состоянии опьянения на работе в нерабочее время не может рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка. Временем отдыха работник распоряжается по своему усмотрению, соблюдение трудовой дисциплины ограничено рамками рабочего времени. Состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения работника может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств. Такие доказательства должны быть соответственно оценены судом. В любом случае факт появления работника на работе в состоянии опьянения необходимо подтверждать документально. Эти обстоятельства допустимо подтвердить и свидетельскими показаниями. Однако сами по себе свидетельские показания обычно признаются недостаточными. Доказать факт нахождения работника на работе в состоянии опьянения лишь свидетельскими показаниями достаточно проблематично. Более надежным доказательством является акт медицинского освидетельствования, составленный специалистом (врачом, фельдшером, прошедшими специальную подготовку). В случае возникновения у суда сомнений специалист, проводивший освидетельствование, может быть привлечен к участию в деле. В Трудовом кодексе РФ не указывается, какой именно специалист может давать заключение. Порядок медицинского освидетельствования установлен соответствующими нормативными актами. Акт, фиксирующий состояние опьянения, может составить и непосредственный руководитель работника, руководитель организации-работодателя, лицо, ответственное за допуск работника к работе. Свидетельские показания можно зафиксировать в докладных записках и других подобных документах. Следует отметить некоторые особенности увольнения по подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Различают следующие состояния, связанные с употреблением человеком алкоголя или иных наркотических и психотропных средств и веществ: - трезв, признаков потребления алкоголя нет; - установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены; - алкогольное опьянение; - алкогольная кома; - состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами; - трезв, имеются нарушения функционального состояния, требующие отстранения от работы с источником повышенной опасности по состоянию здоровья <1>. -------------------------------- <1> Глушко В.И. Состояние опьянения: процедура отстранения от работы // Кадры предприятия. 2002. N 10. Алкогольное опьянение, алкогольная кома, состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами, являются причинами, по которым работник может быть уволен по данному основанию. Состояние работника могут определить только специально подготовленные работники (медицинский персонал). Определение указанных состояний производится посредством ряда процедур, проводимых в рамках медицинского освидетельствования, результаты которых фиксируются в медицинском заключении. Часто работники отказываются проходить медицинское освидетельствование. В соответствии со ст. 33 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 г. N 5487-1 гражданин имеет право отказаться от медицинского вмешательства, в связи с чем работодатель не всегда может рассчитывать на такой способ доказывания состояния опьянения работника. Медицинское освидетельствование состояния опьянения работника в таком случае может производиться с привлечением сотрудников милиции, а также уполномоченных работников работодателя. При этом если работника направят на освидетельствование сотрудники милиции, то процедурных проблем будет значительно меньше. Порядок такого направления определен. Направление работника на освидетельствование представителями работодателя осуществить труднее. В этом случае необходимо добровольное согласие работника следовать в медицинское учреждение. Исходя из анализа нормативных документов, регулирующих вопросы задержания и содержания в вытрезвителях лиц, находящихся в состоянии опьянения, следует отметить следующее. Сотрудники милиции не обязаны осуществлять медицинское освидетельствование работников, находящихся в состоянии опьянения на территории организации работодателя. Однако на практике милиция часто принимает соответствующие меры к работникам по просьбе работодателей. Медицинское освидетельствование на предмет установления состояния опьянения будет действительным, если был соблюден порядок его проведения. В результате освидетельствования необходимо установить именно факт опьянения, а не употребления алкоголя. Поэтому представителям работодателя следует сообщить медицинскому работнику то, наличие или отсутствие какого факта (состояния опьянения) следует установить в результате обследования. Результаты такого освидетельствования доводятся до работника по окончании обследования. Сопровождающим работников представителям работодателя выдается на руки протокол медицинского освидетельствования. Если работник по направлению работодателя поступил на освидетельствование без сопровождающих лиц, то протокол направляется работодателю по почте. Отказ работника фиксируется в соответствующей медицинской документации, при этом такая документация должна быть подписана отказавшимся от освидетельствования, а также медицинским работником. Соответствующая выписка из медицинской документации может быть использована работодателем в качестве доказательства при возникновении спора об увольнении по данному основанию. Здесь работник также может отказаться от подписи такого документа, а впоследствии отказываться от того, что ему было предложено пройти соответствующее обследование. Как поступить в данном случае, прямо нормативными документами не урегулировано. Возможно поступить следующим образом: не предпринимая каких-либо действий, положиться на свидетельские показания медицинского работника. Также возможно актировать такой отказ, хотя и составление подобного акта не предусмотрено трудовым законодательством, тем не менее он может быть учтен судом в качестве доказательства при разрешении соответствующего дела. При этом необходимо, чтобы в таком акте поставили свои подписи медицинские работники, а также представители работодателя. Акт можно составить по форме, аналогичной акту о появлении работника в состоянии опьянения, с указанием существенных обстоятельств (где был составлен акт, когда, при каких обстоятельствах, инициалы, фамилии, должности лиц, подписавших акт). При нарушении порядка освидетельствования, оформления соответствующей документации результаты медицинского освидетельствования могут быть признаны недействительными. Работодатель вправе и самостоятельно зафиксировать факт появления работника на работе в состоянии опьянения. Согласно разъяснениям Пленума Верховного Суда РФ, указанным в п. 42 Постановления "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", состояние опьянения работника может подтверждаться как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом. Доказательством, подтверждающим состояние опьянения, может быть акт о появлении работника в состоянии опьянения. Также доказательствами могут быть докладные записки, другие документы, свидетельские показания. Порядок составления такого акта также не урегулирован. Однако для того, чтобы впоследствии такой акт мог быть принят как доказательство в случае возникновения спора, в нем следует указать: 1) дату, точное время и место составления акта; 2) фамилию, имя, отчество и должность работника, составившего акт; 3) фамилии и должности работников, присутствующих при составлении акта; 4) состояние работника, послужившее основанием сделать вывод о его опьянении; 5) подписи составителя акта и присутствующих при его составлении работников. Необходимо точно описать признаки, послужившие основаниями для вывода о нахождении работника в состоянии опьянения. Такими признаками являются: 1) запах алкоголя в выдыхаемом воздухе; 2) нарушение координации движений; 3) неустойчивость, шатающаяся походка; 4) ряд других признаков. При составлении акта в целях определения признаков состояния опьянения будет не лишним ознакомиться с Методическими рекомендациями по организации и проведению медицинских предрейсовых осмотров, утвержденными Приказом Минздрава России от 29 января 2002 г. Хотя такие Рекомендации обращены к медицинским работникам, тем не менее они могут быть полезны при составлении акта о появлении работника в состоянии опьянения. В случае алкогольного опьянения возможно ограничиться составлением акта о появлении работника в состоянии опьянения. При наркотическом или токсическом опьянении ограничиваться составлением акта представляется нецелесообразным. Признаки наркотического или токсического опьянения настолько разнообразны, что они же могут быть обусловлены болезненным состоянием работника. Таким образом, акт, составленный работником, не имеющим соответствующей подготовки, может принять симптомы болезни за проявления опьянения. Поэтому в данном случае юридически безупречным доказательством опьянения работника следует считать только медицинское заключение. Бремя доказывания юридически значимых обстоятельств лежит на работодателе, поскольку данное основание увольнения применяется по инициативе работодателя. При применении рассматриваемого основания увольнения работодатель обязан доказать следующие юридические факты. Первое - это появление работника на работе, на своем рабочем месте или на территории организации-работодателя или объекта, где работник должен выполнять трудовые обязанности, в состоянии опьянения. Данный факт может формально подтверждаться приказом работодателя об отстранении работника от работы. Состояние опьянения подтверждается как медицинским заключением, так и свидетельскими показаниями. При применении данного основания увольнения работодатель обязан доказать соблюдение сроков и порядка наложения дисциплинарного взыскания. Срок наложения дисциплинарного взыскания должен исчисляться с момента появления на работе в рабочее время в состоянии опьянения. Необходимо, чтобы совершение работником дисциплинарного проступка было подтверждено совокупностью относимых, допустимых, достоверных и достаточных доказательств, полученных в установленном законодательством порядке. Также работодатель должен доказать соответствие тяжести дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Так, при увольнении по данному основанию следует учитывать, насколько состояние опьянения повлияло на выполнение работником своей трудовой функции. Отстранение работника от работы является одним из доказательств, подтверждающих то обстоятельство, что состояние опьянения повлияло на выполнение работником своих трудовых обязанностей. Однако отстранение может произойти как в начале рабочего дня, что влечет невыполнение работником трудовых обязанностей в течение всего рабочего дня, так и за минуту до окончания рабочего дня (смены) после выполнения работником порученного объема работ. В последнем случае неблагоприятные последствия для работодателя отсутствуют. Следовательно, если тяжесть такого дисциплинарного проступка в зависимости от обстоятельств различна, то и меры дисциплинарного взыскания, применяемые за их совершение, должны быть различны. Работодатель обязан доказать отсутствие препятствий для расторжения трудового договора с работником по подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Таким препятствием может быть нахождение работника в отпуске или на больничном. Недоказанность каждого из перечисленных юридических фактов может послужить основанием для восстановления работника на работе. Обычно при применении дисциплинарного взыскания, оформлении соответствующих документов необходимо ознакомить работника с ними под расписку, а также предложить ему представить объяснения. При оформлении акта о состоянии опьянения следует обратить внимание на следующие особенности. Часто при составлении акта работник не всегда ввиду опьянения может осознавать характер производимых действий. Однако из этого не следует, что если работник все же в состоянии подписать акт, дать письменные объяснения, то необходимо отказываться от этого в силу того, что он может не до конца осознавать факт происходящего. Наоборот, впоследствии характер письменных объяснений (стиль изложения, формулировки, почерк) может рассматриваться в качестве доказательства, подтверждающего состояние опьянения. Если работник настолько пьян, что вообще не в состоянии что-либо понимать, то в акте необходимо указать, что работник не понимал значения своих действий и обращенных к нему вопросов, в силу чего ознакомить его с актом в день составления не представлялось возможным. Также если работник отказывается от подписи акта, то этот факт необходимо отразить в акте. Для этого следует сделать соответствующую запись, а лицам, уже подписавшим акт, следует еще раз поставить свои подписи под такой записью. Медицинское освидетельствование может производиться также по инициативе работника, если он не согласен с выводами, сделанными при составлении акта. Результаты медицинского освидетельствования, таким образом, могут опровергнуть выводы, сделанные в акте сотрудниками работодателя. Необходимо выяснить причины, по которым работник находится в состоянии опьянения. Установление причин необходимо для того, чтобы выяснить, имеется ли в действиях работника вина. Причинами, свидетельствующими о вине работника, в данном случае являются добровольность приведения себя в состояние опьянения, прием напитков, препаратов, иных веществ с целью приведения себя в состояние опьянения. Причинами, свидетельствующими об отсутствии вины работника, могут быть прием по назначению врача препаратов, содержащих |