А. С. Меденцевглава общие положения
 Скачать 1.98 Mb.
|
|
100 руб., то хищение относят к уголовным преступлениям. В зависимости от стоимости умышленно уничтоженного или поврежденного имущества хищения разделяются на административные правонарушения (если действия не повлекли значительного ущерба) и уголовные (когда в результате действий работника причинен значительный ущерб). Значительность ущерба, причиненного гражданину, определяется судом с учетом его имущественного положения, но не может составлять менее 2500 руб. (п. 2 примечания к ст. 158 УК РФ). При применении рассматриваемого основания увольнения работодатель обязан доказать следующие юридические факты. Первое, что необходимо доказать, - это сам факт совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества или его умышленного уничтожения либо повреждения. Поводом для применения данного основания расторжения трудового договора является хищение имущества по месту работы. Поводом для применения данного основания увольнения работника также может быть умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества. Факт совершения по месту работы хищения чужого имущества, его повреждения либо уничтожения устанавливается соответствующим компетентным органом и подтверждается вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи. Таким образом, в данном случае работодателю необходимо доказывать только наличие самого документа, подтверждающего факт правонарушения (преступления), т.е. постановления судьи или приговора суда. При наличии названного приговора или постановления к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по данному основанию. При увольнении работника по подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан доказать соблюдение сроков и порядка привлечения к дисциплинарной ответственности. Сроки в данном случае начинают исчисляться с момента совершения преступления или административного проступка, а также со дня поступления к работодателю приговора суда или постановления судьи. Однако следует отметить, что принципиальное значение в рассматриваемом случае имеет именно день поступления работодателю соответствующего приговора или постановления. Поскольку только приговором суда или постановлением судьи может быть подтвержден факт совершения указанных в подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ действий, то и привлечение работника за такие действия до их появления у работодателя не представляется возможным. Также следует учесть, что такие документы могут быть обжалованы работником в вышестоящую судебную инстанцию и отменены ею. Поэтому работодателю следует принимать во внимание только вступившие в законную силу приговоры и постановления, на которых ставится соответствующая отметка (штамп) с указанием даты вступления. Кроме того, следует принять во внимание и момент получения указанных документов работодателем. При этом если приговор суда или постановление судьи получены в сроки, которые значительно позже даты вступления их в силу, т.е. дня, с которого работодатель их мог получить, то необходимо учитывать то, в связи с чем произошла такая задержка. Хотя факт хищения или умышленного уничтожения или повреждения устанавливается компетентным органом, тем не менее работодатель обязан предложить работнику дать объяснение по поводу совершенных им действий. Такие объяснения работника должны приниматься во внимание при применении данного основания увольнения. При расторжении трудового договора с работником по данному основанию подлежит доказыванию соответствие совершенного работником дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарного взыскания в виде увольнения с работы. Нужно также учитывать правовые последствия совершенных работником действий, указанных в подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Так, следует учесть возмещение работником причиненных им убытков, а равно другие обстоятельства, при которых совершены указанные действия. Также при увольнении работника по данному основанию подлежит доказыванию отсутствие препятствий для расторжения трудового договора. К препятствиям, в частности, в данном случае относится нахождение работника в отпуске или на больничном. При этом установление компетентным органом факта преступления (правонарушения) не обязывает в данном случае работодателя произвести увольнение работника. Поскольку увольнение работника по подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является крайней мерой дисциплинарного взыскания, то работодатель вправе по собственному усмотрению решить вопрос, применять такую меру к работнику или нет. Работодатель обязан прекратить трудовой договор, если в отношении работника вынесен обвинительный приговор, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение прежней работы. Однако такое увольнение производится не по подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а по основанию, указанному в п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Следует отметить некоторые особенности расторжения трудового договора по подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. По данному основанию работник может быть уволен только в том случае, если совершенный им дисциплинарный проступок имеет признаки таких административных правонарушений или преступлений, как: 1) хищение чужого имущества; 2) растрата; 3) умышленное уничтожение имущества; 4) повреждение имущества. При этом необходимо, чтобы работник был привлечен: 1) к уголовной ответственности за совершение хищения по месту работы; 2) к административной ответственности за совершение по месту работы хищения чужого имущества путем кражи, мошенничества, присвоения или растраты (ст. 7.27 КоАП РФ); 3) к административной ответственности за умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества по месту работы, если эти действия не повлекли причинение значительного ущерба (ст. 7.17 КоАП РФ). Для расторжения трудового договора по указанному основанию не имеет значения, исключает примененное к работнику наказание возможность продолжения им данной работы или нет. Установленный месячный срок для применения крайней меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда или постановления судьи (п. 44 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Для увольнения по рассматриваемому основанию вынесение приговора или постановления о назначении административного взыскания не является поводом к увольнению работника. При применении данного основания расторжения трудового договора необходимо наличие вступившего в законную силу приговора суда или постановления судьи. В соответствии со ст. 390 Уголовно-процессуального кодекса Российской Федерации от 18 декабря 2001 г. N 174-ФЗ (УПК РФ) приговор вступает в законную силу в зависимости от судебной инстанции, его вынесшей, следующим образом: 1) приговор суда первой инстанции вступает в законную силу по истечении срока его обжалования в апелляционном или кассационном порядке (через десять суток со дня его провозглашения), если он не был обжалован сторонами; 2) приговор суда апелляционной инстанции вступает в законную силу по истечении срока его обжалования в кассационном порядке (через десять суток со дня провозглашения приговора), если он не был обжалован сторонами; 3) в случае подачи жалобы или представления в кассационном порядке приговор, если он не отменяется судом кассационной инстанции, вступает в законную силу в день вынесения кассационного определения. Приговор обращается к исполнению судом первой инстанции в течение трех суток со дня его вступления в законную силу либо возвращения дела из суда апелляционной или кассационной инстанции. Согласно ст. 31.1 КоАП РФ постановление по делу об административном правонарушении вступает в законную силу: 1) после истечения срока, установленного для обжалования постановления по делу об административном правонарушении, если указанное постановление не было обжаловано или опротестовано; 2) после истечения срока, установленного для обжалования решения по жалобе, протесту, если указанное решение не было обжаловано или опротестовано, за исключением случаев, если решением отменяется вынесенное постановление; 3) немедленно после вынесения не подлежащего обжалованию решения по жалобе, протесту, за исключением случаев, если решением отменяется вынесенное постановление. Когда причиной увольнения является совершение хищения по месту работы чужого имущества (в том числе мелкого), то в качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации (п. 44 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Таким образом, при увольнении по данному основанию обязанность доказывания причин увольнения, т.е. факта хищения, умышленного уничтожения или повреждения имущества, является прерогативой компетентных органов, и работодателю остается лишь правильно оформить расторжение трудового договора и соблюсти порядок увольнения, в том числе сроки и другие рассмотренные обстоятельства. В приказе (распоряжении) работодателя об увольнении работника по форме N Т-8 в качестве основания увольнения работника приводится хищение чужого имущества, умышленное уничтожение имущества или умышленное повреждение имущества, указываются инициалы и фамилия работника, делается ссылка на подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Также указываются документы, подтверждающие совершение указанных действий (приговор суда, постановление судьи), прилагается объяснительная записка работника или акт об отказе работника дать объяснения. Документы приводятся с указанием даты и других соответствующих реквизитов. На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении за хищение чужого имущества, умышленное уничтожение или повреждение имущества, указывается подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Рассмотрим порядок расторжения трудового договора в связи с установленным комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушением работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В соответствии с названным пунктом работник может быть уволен в связи с установленным комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушением работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. В соответствии со ст. 214 ТК РФ на работника возлагается обязанность по соблюдению требований охраны труда, установленных законами и иными нормативными правовыми актами, а также правилами и инструкциями по охране труда. Нарушение работником требований охраны труда может являться основанием расторжения трудового договора с работником, если это нарушение повлекло тяжкие последствия либо заведомо создавало угрозу наступления тяжких последствий. Так, из-за нарушения работником правил техники безопасности может произойти или произошел пожар, авария, взрыв. При этом для увольнения по данному основанию не обязательно наступление тяжких последствий. Увольнение возможно и при создании реальной угрозы наступления таких последствий (например, явном превышении скорости водителем пассажирского автобуса). Обстоятельства, характеризующие нарушение работником требований охраны труда, должны быть подтверждены совокупностью относимых, допустимых, достоверных и достаточных доказательств, полученных в установленном законодательством порядке. Работодатель, помимо общих обстоятельств, должен учитывать правовые последствия допущенных работником нарушений правил охраны труда. Нарушение работником требований охраны труда должно быть установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда и подтверждено соответствующими документами (актом о несчастном случае, экспертным заключением, постановлением федерального инспектора по охране труда и др.). При применении рассматриваемого основания увольнения работника подлежат доказыванию следующие юридические факты. Первое, что необходимо доказать, - факт нарушения работником своих трудовых обязанностей в части выполнения требований по охране труда. Работник не должен нести ответственность за наступление указанных последствий, если они явились следствием незаконного распоряжения полномочного представителя работодателя, поручившего ему выполнение соответствующей работы, не входящей в его трудовые обязанности. Необходимо доказать наступление тяжких последствий или создание угрозы их реального наступления. Ненаступление указанных последствий, а также угрозы их наступления исключает возможность применения данного основания увольнения работника. Работодатель должен доказать наличие причинной связи между виновными неправомерными действиями работника по нарушению требований по охране труда и наступлением или угрозой наступления указанных последствий. Другие причины наступления или угрозы наступления указанных последствий исключают применение к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения. При применении указанного основания расторжения трудового договора подлежит доказыванию соблюдение сроков и порядка привлечения к дисциплинарной ответственности. Сроки в данном случае начинают свое течение с момента совершения этого проступка. Также при применении данного основания увольнения работника работодателем должно быть доказано соответствие тяжести совершенного работником проступка крайней мере дисциплинарного взыскания в виде увольнения с работы. Применение рассматриваемого основания расторжения трудового договора предполагает доказывание работодателем отсутствия препятствий для увольнения. К таким препятствиям, в частности, относится нахождение работника в отпуске или на больничном. Следует отметить некоторые особенности расторжения трудового договора по подп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Трудовой кодекс РФ в ст. 214 устанавливает, что работник обязан соблюдать требования охраны труда, установленные законами и иными нормативными правовыми актами, а также правилами и инструкциями по охране труда. В соответствии с ч. 2 ст. 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить ознакомление работников с требованиями охраны труда. К нормативным правовым актам, содержащим государственные нормативные требования охраны труда, относятся следующие (Постановление Правительства РФ от 23 мая 2000 г. N 399 "О нормативных правовых актах, содержащих государственные нормативные требования охраны труда"): 1) межотраслевые и отраслевые правила и типовые инструкции по охране труда; 2) строительные и санитарные нормы и правила; 3) правила и инструкции по безопасности; 4) правила устройства и безопасной эксплуатации; 5) свод правил по проектированию и строительству; 6) гигиенические нормативы и государственные стандарты безопасности труда. Ознакомление работника с требованиями по охране труда осуществляется посредством проведения соответствующих инструктажей по охране труда, а также выдачи работникам для ознакомления правил по охране труда, проведения занятий по охране труда. Факт ознакомления работника с требованиями по охране труда подтверждается подписью работника в соответствующих документах или выдачей соответствующих документов. Поскольку применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения за нарушение требований охраны труда возможно как в случае, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай, аварию), так и если оно заведомо создало реальную угрозу наступления таких последствий, то различным будет и оформление таких нарушений. Если нарушение требований охраны труда повлекло за собой тяжкие последствия, факт нарушения может оформляться актом о несчастном случае, экспертным заключением, постановлением федерального инспектора по охране труда, постановлением должностного лица соответствующего федерального органа исполнительной власти, другими документами. Создание реальной угрозы наступления тяжких последствий может подтверждаться предписанием федерального инспектора по охране труда, должностных лиц иных контрольно- надзорных органов и, кроме того, предписаниями специалистов службы охраны труда организации. В перечисленных документах указывается лицо, виновное в нарушении требований охраны труда. На основании этих документов применяется дисциплинарное взыскание в виде увольнения. При этом если работник не был ознакомлен с соответствующими требованиями охраны труда, то он не может быть признан виновным в их нарушении. В приказе (распоряжении) работодателя об увольнении работника по форме N Т-8 в качестве основания увольнения работника приводится нарушение требований по охране труда, указываются инициалы и фамилия работника, делается ссылка на подп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Также указываются документы, подтверждающие совершение указанных действий (акт о несчастном случае на производстве, заключение государственного инспектора труда), прилагается объяснительная записка работника или акт об отказе работника дать объяснения. Документы приводятся с указанием даты и других соответствующих реквизитов. На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении за нарушение требований по охране труда, указывается подп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Рассмотрим особенности расторжения трудового договора в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В соответствии с указанным пунктом трудовой договор может быть расторгнут в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. По пункту 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ основанием увольнения может быть совершение виновных действий работником, который непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности. |