А. С. Меденцевглава общие положения
 Скачать 1.98 Mb.
|
|
При применении рассматриваемого основания увольнения работодатель должен доказать следующие юридические факты. Первое, что необходимо доказать, - это выполнение трудовой функции руководителя организации (филиала, представительства), его заместителя, главного бухгалтера организации (филиала, представительства). Также при применении основания расторжения трудового договора, предусмотренного п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, подлежит доказыванию виновное и неправомерное принятие указанными лицами необоснованного решения. Данное обстоятельство доказывается наличием у перечисленных лиц возможности принятия другого решения, которое не могло повлечь соответствующих неблагоприятных последствий. При применении данного основания увольнения работодатель должен доказать нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или причинение иного ущерба имуществу организации в связи с принятием такими лицами необоснованного решения. При увольнении по данному основанию подлежит доказыванию соблюдение сроков и порядка привлечения к данному виду дисциплинарной ответственности. Необходимо также доказывать соответствие тяжести совершенного указанными работниками проступка крайней мере дисциплинарного взыскания в виде увольнения с работы. При применении данного основания расторжения трудового договора подлежит доказыванию отсутствие установленных законодательством препятствий для проведения увольнения работника. К таким препятствиям для увольнения по рассматриваемому основанию относится нахождение работника в отпуске или на больничном. Следует отметить некоторые особенности расторжения трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При применении рассматриваемого основания могут быть уволены только определенные категории руководящих работников. К таким работникам относятся: 1) руководитель организации; 2) руководитель филиала; 3) руководитель представительства; 4) заместители руководителя организации; 5) главный бухгалтер. Причиной увольнения по данному основанию является принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Под ущербом следует понимать прямой действительный ущерб (ч. 2 ст. 238 ТК РФ), т.е. уменьшение наличного имущества работодателя (имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) или ухудшение состояния указанного имущества. Ущербом считается только действительное уменьшение имущества, а упущенная выгода в данном случае не учитывается и для применения данного основания увольнения юридического значения не имеет. Между принятым решением и наступившими неблагоприятными последствиями должна быть доказана причинно-следственная связь. В противном случае увольнение не может быть признано законным. В приказе об увольнении работников по данному основанию даются ссылки на документы, послужившие основаниями для принятия решения об увольнении. К таким документам относятся протокол общего собрания, протокол заседания совета директоров (наблюдательного совета), аудиторское заключение, отчет аудитора, акты, заключение экспертов, постановления о наложении административных наказаний (предупреждения, административного штрафа и др.). В случае, если работник в письменном виде доказывал обоснованность принятого им решения, необходимо указать реквизиты такого документа. Если руководящий работник обосновывал свое решение в устной форме, то его доводы должны быть зафиксированы в соответствующем протоколе или другом документе. В приказе и в трудовой книжке необходимо четко указывать, какие неблагоприятные последствия наступили в результате принятия необоснованного решения. Могут быть использованы следующие формулировки: 1) "за принятие необоснованного решения, повлекшего нарушение сохранности имущества"; 2) "за принятие необоснованного решения, повлекшего неправомерное использование имущества организации"; 3) в случае причинения "иного ущерба" указывается - "за принятие необоснованного решения, повлекшего ущерб имуществу организации". В приказе (распоряжении) работодателя об увольнении работника по форме N Т-8 приводится основание увольнения работника, указываются инициалы и фамилия работника, делается ссылка на п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Также указываются документы, послужившие основаниями для принятия решения об увольнении работника, документ, содержащий обоснование работником принятого решения. Документы приводятся с указанием даты и других соответствующих реквизитов. На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении за принятие необоснованного решения, повлекшего нарушение сохранности имущества (неправомерное использование имущества организации, ущерб имуществу организации), указывается п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Рассмотрим порядок расторжения трудового договора в связи с однократным грубым нарушением руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В соответствии с названным пунктом трудовой договор может быть расторгнут в связи с однократным грубым нарушением руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. По п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ могут быть уволены только руководитель организации (филиала, представительства) и его заместители. С другими руководящими работниками (руководителями других структурных подразделений и их заместителями, главным бухгалтером) трудовой договор по данному основанию не может быть расторгнут. Подразделение организации считается обособленным, если оно действует на основании устава или положения, утвержденного для него организацией-учредителем, имеет свой текущий или расчетный счет. Филиал - это обособленное подразделение организации, расположенное вне места ее нахождения и осуществляющее все ее функции или их часть, в том числе функции представительства. Представительство - это обособленное подразделение организации, расположенное вне места ее нахождения, которое представляет интересы организации-учредителя и осуществляет их защиту. Филиалы и представительства должны указываться в учредительных документах создавшего их юридического лица и действовать на основании утвержденных им положений (ст. 55 ГК РФ). Руководители филиалов и представительств назначаются юридическим лицом, создавшим филиалы и представительства, и действуют на основании его доверенности. Данное основание увольнения относится к числу дисциплинарных взысканий. Поэтому увольнение по данному основанию допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово- хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее двух лет со дня его совершения. В установленные сроки не входит время производства по уголовному делу (ст. 193 ТК РФ). Следовательно, при увольнении по данному основанию должны быть соблюдены сроки привлечения к дисциплинарной ответственности, которые исчисляются со дня совершения дисциплинарного проступка (нарушения трудовых обязанностей) и получения соответствующей информации лицами, контролирующими деятельность руководителя организации (филиалов, представительств) и его заместителя. Порядок увольнения в данном случае предполагает получение объяснений от указанных руководящих работников, привлекаемых к дисциплинарной ответственности. Такие объяснения должны быть учтены вместе с иными доказательствами. В случае отказа от дачи объяснений оформляется соответствующий акт. Для применения данного основания достаточно однократного грубого нарушения руководящим работником своих обязанностей. Под грубым нарушением трудовых обязанностей в данном случае следует понимать, в частности, неисполнение возложенных на указанных лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников или нанесение имущественного ущерба организации. Перечень оснований, которые могут послужить причинами увольнения указанных работников, желательно фиксировать в их трудовых договорах или локальных нормативных актах (например, в должностных инструкциях по данным должностям). Такие основания могут быть предусмотрены другими нормативными актами (законами, постановлениями правительства и др.). Является ли допущенное указанными работниками нарушение трудовых обязанностей грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. Обязанность же доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. Трудовое законодательство не дает определения понятию "грубое нарушение трудовых обязанностей". Пленум Верховного Суда РФ рекомендует к таким нарушениям, в частности, относить неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо нанесение имущественного ущерба организации (п. 49 Постановления "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Грубое нарушение указанными лицами своих трудовых обязанностей не может совпадать с нарушениями, перечисленными в подп. "а" - "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а равно в п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В данном случае отнесение нарушения к грубому в сопоставлении проступка с нарушениями, перечисленными в указанных нормах, не будет обоснованным, т.к. п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено самостоятельное основание расторжения трудового договора. При оценке такого нарушения трудовых обязанностей необходимо учитывать последствия, которые наступили или реально могли наступить ввиду его совершения. Грубыми нарушениями трудовых обязанностей следует считать нарушения, которые характеризуются такими критериями, как существенность, значительность и очевидность. Например, если руководящему работнику законом вменяется в обязанность выполнение определенных требований, то нарушение этой обязанности можно считать грубым нарушением его трудовых обязанностей. Нужно отметить, что такое общее нарушение, как неисполнение указанными работниками требований федеральных законов, относится к грубым нарушениям, за которые предусмотрена либо административная, либо уголовная ответственность. Однако работодатель вправе оценить такие нарушения как грубое нарушение трудовых обязанностей до привлечения работника к административной или уголовной ответственности. В случае, когда административное правонарушение обнаружится и организация или указанные работники будут привлечены к административной ответственности, позиции работодателя при доказывании законности увольнения по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будут обоснованы соответствующими документами о привлечении к административной ответственности. При применении п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует обратить внимание на разъяснения Пленума Верховного Суда РФ. Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указал, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями, если ими было допущено однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Пленум разъясняет, что руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по данному основанию. Трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подп. "а" - "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами. Исходя из позиции, сформулированной Пленумом Верховного Суда РФ в п. 49 Постановления "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. Обязанность доказывания, что нарушение трудовых обязанностей руководящим работником в действительности имело место и является грубым, лежит на работодателе. К грубым нарушениям в данном случае Пленум относит, в частности, неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо нанесение имущественного ущерба организации. В пункте 50 Постановления "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" Пленум Верховного Суда РФ отмечает, что ст. 3 ТК РФ запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения. Также обращается внимание на то, что увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, собственником имущества организации либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора по существу является увольнением по инициативе работодателя. При этом отмечается, что гл. 43 ТК РФ, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантий, установленных ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Исходя из п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", увольнение работника по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому должно производиться в порядке, установленном ст. 193 ТК РФ. Следовательно, увольнение по данному основанию допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Не учитывается при исчислении указанных сроков время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). Ошибочным будет расторжение трудового договора с указанными работниками по данному основанию без достаточных доказательств однократного грубого и виновного неисполнения работником своих трудовых обязанностей. При применении данного основания увольнения работодатель должен доказать следующие юридические факты. Первое, что необходимо доказать, - это выполнение работником трудовой функции руководителя организации (филиала, представительства). При расторжении трудового договора подлежит доказыванию совершение перечисленными лицами грубого нарушения своих трудовых обязанностей. Грубое нарушение указанными лицами своих трудовых обязанностей не совпадает с нарушениями, предусмотренными подп. "а" - "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а также п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Оценивая нарушение на предмет того, являлось ли оно грубым, следует учитывать последствия, которые наступили или могли наступить в результате такого нарушения трудовых обязанностей. Данное нарушение должно иметь однократный и грубый характер. Также при применении п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель должен доказать соблюдение сроков и порядка привлечения к дисциплинарной ответственности. При применении данного основания расторжения трудового договора необходимо также доказывать соответствие тяжести совершенного работником проступка крайней мере дисциплинарного взыскания в виде увольнения. При этом необходимо учитывать наступившие в результате нарушения трудовых обязанностей последствия. Также следует учитывать меры работника по их устранению и другие обстоятельства, позволяющие доказать справедливость и соразмерность примененной к работнику крайней меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения. При применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора подлежит доказыванию отсутствие установленных законодательством препятствий для проведения увольнения по инициативе работодателя. К таким препятствиям относятся нахождение работника в отпуске и его болезнь, подтвержденная листком временной нетрудоспособности. Перечисленные юридические факты, подлежащие доказыванию при применении данного основания увольнения, должны быть подтверждены относимыми, допустимыми, достоверными и достаточными доказательствами, полученными в установленном законодательством порядке. В противном случае расторжение трудового договора не может быть признано законным и обоснованным. Так, например, директор школы был уволен за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. В процессе судебного разбирательства работодатель не представил убедительных объективных доказательств однократного виновного грубого нарушения директором школы своих трудовых обязанностей. Кроме того, работодателем не был назван конкретный факт, ставший поводом к увольнению работника. Работодатель в самой общей форме, не приводя соответствующих доказательств, утверждал, что "истец не справляется с работой, развалил школу". В результате этого решением суда директор школы был восстановлен на работе. Следует отметить некоторые особенности расторжения трудового договора по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При применении рассматриваемого основания могут быть уволены только руководители организации (филиала, представительства), его заместители. Основанием увольнения по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является однократное грубое нарушение указанными лицами своих трудовых обязанностей. Нарушение трудовых обязанностей должно быть грубым и может быть однократным. Дать однозначное определение понятию "грубое нарушение" проблематично в связи с тем, что тяжесть совершенного нарушения трудовых обязанностей учредителями (участниками) организации или уполномоченным учредительными документами органом - советом директоров (наблюдательным советом), государственными инспекторами труда, судом и самим руководящим работником может оцениваться по-разному. Отнесение нарушения трудовых обязанностей к грубому основывается на субъективной оценке работодателя. Перечень таких нарушений может содержаться в трудовом договоре руководящего работника и локальных нормативных актах (например, в должностной инструкции). |