А. С. Меденцевглава общие положения
 Скачать 1.98 Mb.
|
|
Отметим, что работодатель вправе с письменного согласия таких работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В случае отстранения от работы заработная плата работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Документами, подтверждающими обоснованность прекращения трудового договора по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, являются справка учреждения медико-социальной экспертизы, уведомление работодателя с предложением о переводе на другую работу и документ, в котором выражен отказ работника (уведомление, если в нем имеется специальная строка или заявление работника). В приказе (распоряжении) работодателя об увольнении работника по форме N Т-8 в качестве основания увольнения работника приводятся отказ от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, и отсутствие в организации соответствующей работы, указываются инициалы и фамилия работника, делается ссылка на п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Также указываются реквизиты соответствующей справки учреждения медико-социальной экспертизы. Документы приводятся с указанием даты и других соответствующих реквизитов. На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении в связи с отказом от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, указывается п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. § 10. Прекращение трудового договора в связи с отказом работника от перевода при перемещении работодателя в другую местность В соответствии с п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем. Прекращение трудового договора в данном случае возможно в случае перемещения организации в другую местность. В данном случае происходит смена населенного пункта. Смена района в пределах города не может быть основанием увольнения по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Здесь имеет значение такое перемещение организации (ее производственных, административных подразделений), при котором значительно увеличивается расстояние от постоянного места жительства работников. Частью 1 ст. 72.1 ТК РФ перевод на постоянную работу в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, указанных в ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ. Работодатель обязан предупредить работника о предстоящем перемещении в другую местность. Если работник отказывается от перевода на другую постоянную работу в другую местность вместе с организацией, трудовой договор с ним прекращается по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Отказ работника от перевода должен быть выражен в письменной форме (соответствующем заявлении). Согласно ч. 3 ст. 178 ТК РФ работнику при прекращении трудового договора по рассматриваемому основанию выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Документами, подтверждающими обоснованность прекращения трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, являются приказ о перемещении организации в другую местность или решение учредителей (участников) организации или уполномоченного учредительными документами органа, заявление работника. В приказе (распоряжении) работодателя об увольнении работника по форме N Т-8 в качестве основания увольнения работника приводится отказ от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем, указываются инициалы и фамилия работника, делается ссылка на п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Также указываются реквизиты документов, подтверждающих обоснованность прекращения трудового договора. Документы приводятся с указанием даты и других соответствующих реквизитов. На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении в связи с отказом от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем, указывается п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. § 11. Прекращение трудового договора в связи с нарушением установленных законом правил заключения трудового договора В соответствии с п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен в связи с нарушением установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. Данное основание прекращения трудового договора применяется при условии нарушения обязательных правил при заключении трудового договора. При этом такое нарушение должно исключать возможность продолжения данной работы. В соответствии с ч. 1 ст. 84 ТК РФ трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных законодательством правил его заключения и при условии, что нарушение таких правил исключает возможность продолжения работы, в следующих случаях: 1) заключение договора в нарушение приговора суда о лишении работника права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью; 2) заключение договора на выполнение работы, противопоказанной работнику в соответствии с медицинским заключением; 3) отсутствие соответствующего документа об образовании у работника, если выполнение трудовой функции требует специальных знаний; 4) заключение договора в нарушение постановления судьи, другого органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником трудовых обязанностей; 5) в иных случаях, предусмотренных законодательством. Формулировка "в других случаях, предусмотренных федеральными законами" означает, что список случаев для прекращения трудового договора по рассматриваемому основанию не является исчерпывающим. Такие случаи должны прямо предусматриваться федеральными законами, в том числе и ТК РФ. Следовательно, к нарушениям установленных правил заключения трудового договора можно отнести и заключение трудового договора с нарушением запретов, установленных законодательством, например заключение трудового договора с женщинами или несовершеннолетними для выполнения запрещенных для них видов работ в соответствии со ст. 253, 265 ТК РФ. В соответствии с ч. 2 ст. 84 ТК РФ трудовой договор по данному основанию может быть прекращен лишь в случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Следовательно, работодатель до прекращения трудового договора обязан предложить имеющуюся в организации работу. Такое предложение должно быть сделано в письменной форме (например, в уведомлении о прекращении трудового договора). Если работник отказался от предложенной работы, то такой отказ также должен быть оформлен в письменной форме (в заявлении). Если у работодателя нет подходящей работы, то это обстоятельство должно быть отражено в приказе о прекращении трудового договора. В соответствии с ч. 3 ст. 84 ТК РФ работодатель обязан выплатить увольняемому по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника. Документами, подтверждающими обоснованность прекращения трудового договора по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, являются документ, в котором зафиксирован факт обнаружения соответствующего нарушения (например, протокол заседания аттестационной комиссии), а также уведомление о прекращении трудового договора и заявление работника об отказе от предложенной работы. В приказе (распоряжении) работодателя об увольнении работника по форме N Т-8 в качестве основания увольнения работника приводится нарушение установленных правил заключения трудового договора, исключающее возможность продолжения работы, и отсутствие другой работы, соответствующей его квалификации, указываются инициалы и фамилия работника, делается ссылка на п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Также указываются реквизиты документов, подтверждающих обоснованность прекращения трудового договора. Документы приводятся с указанием даты и других соответствующих реквизитов. На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении в связи с нарушением установленных правил заключения трудового договора, исключающим возможность продолжения работы, указывается п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. § 12. Дополнительные основания прекращения трудового договора В соответствии с ч. 2 ст. 77, п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами. Неудовлетворительный результат испытания (ст. 71 ТК РФ). В соответствии с ч. 1 ст. 71 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя при неудовлетворительном результате испытания и до истечения срока испытания. При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ч. 1 ст. 70 ТК РФ). Трудовой договор может быть расторгнут по данному основанию только в случае, если в нем содержится условие об испытательном сроке. Целью испытания является проверка соответствия действительности изложенных в документах работника юридически значимых обстоятельств. Также при испытании устанавливается, имеются ли у работника необходимые навыки для выполнения порученной работы. Для того чтобы определить результат испытания работника, следует установить критерии оценки результатов испытания. Так, следует установить следующее: 1) справляется ли работник с возложенными на него обязанностями, нормами выработки, производственными заданиями; 2) своевременно ли работник исполняет трудовые обязанности; 3) правильно ли выполняется трудовая функция; 4) самостоятельно ли работник выполняет свои трудовые обязанности. Работодатель обязан в письменной форме предупредить работника об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания не позднее чем за три дня до расторжения трудового договора. Документ, которым работник предупреждается о предстоящем расторжении трудового договора, может называться "уведомление". В таком документе необходимо указывать причины, послужившие основаниями для признания результата испытания неудовлетворительным. Уведомление о расторжении трудового договора составляется в двух экземплярах. В случае, когда работник отказывается от получения соответствующего уведомления, такой отказ актируется или в само уведомление вносятся соответствующие записи. Документами, подтверждающими обоснованность прекращения трудового договора по ст. 71 ТК РФ, являются уведомление о расторжении трудового договора, протокол заседания комиссии по установлению результатов испытания, планы испытания, испытательные листы, журналы контроля над прохождением испытания, отзывы, характеристики и заключения непосредственного руководителя работника или другого лица, ответственного за прохождение испытания. Также к таким документам относятся приказы, акты, докладные записки непосредственного руководителя и другие документы. В приказе (распоряжении) работодателя об увольнении работника по форме N Т-8 в качестве основания увольнения работника приводится неудовлетворительный результат испытания, указываются инициалы и фамилия работника, делается ссылка на ст. 71 ТК РФ. Также указываются реквизиты документов, подтверждающих обоснованность прекращения трудового договора. Документы приводятся с указанием даты и других соответствующих реквизитов. На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания, указывается ст. 71 ТК РФ. Прием на работу работника, для которого выполняемая работа является основной (ст. 288 ТК РФ). В соответствии со ст. 288 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен с работником, работающим по совместительству, в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Под совместительством понимается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ч. 1 ст. 282 ТК РФ). По ст. 288 ТК РФ может быть уволен работник, в трудовом договоре с которым прямо указано, что работа является совместительством. Если трудовой договор не содержит такого условия, то прекращение трудового договора по рассматриваемому основанию будет проблематичным. Работодатель обязан в письменной форме предупредить работника не менее чем за две недели о предстоящем прекращении трудового договора по данному основанию. Документами, подтверждающими обоснованность прекращения трудового договора по ст. 288 ТК РФ, являются трудовой договор с работником-совместителем и приказ о приеме на работу сотрудника, для которого работа будет являться основной. В приказе (распоряжении) работодателя об увольнении работника по форме N Т-8 в качестве основания увольнения работника приводится прием на работу работника, для которого работа будет являться основной, указываются инициалы и фамилия работника, делается ссылка на ст. 288 ТК РФ. Также указываются реквизиты документов, подтверждающих обоснованность прекращения трудового договора. Документы приводятся с указанием даты и других соответствующих реквизитов. На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания, указывается ст. 288 ТК РФ. Рассмотрим дополнительные основания расторжения трудового договора с руководителем организации. Прекращение трудового договора в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с Федеральным законом "О несостоятельности (банкротстве)" (п. 1 ст. 278 ТК РФ). В соответствии с п. 1 ст. 278 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве). В соответствии с Федеральным законом от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" обратиться в арбитражный суд с ходатайством об отстранении от должности руководителя организации-должника вправе: 1) временный управляющий; 2) собрание кредиторов; 3) административный управляющий; 4) предоставившие обеспечение лица. Само же решение об отстранении руководителя организации от должности принимает арбитражный суд. В соответствии со ст. 69 Федерального закона "О несостоятельности (банкротстве)" указанные лица направляют ходатайство об отстранении от должности руководителя организации- должника. Если такое ходатайство будет удовлетворено арбитражным судом, то им выносится соответствующее определение об отстранении руководителя организации-должника и о возложении исполнения его обязанностей на лицо, представленное в качестве кандидатуры руководителя организации-должника следующими уполномоченными на то лицами: 1) представителем учредителей (участников) должника либо иным коллегиальным органом управления должника; 2) представителем собственника имущества должника (унитарного предприятия). Если указанными лицами кандидатура исполняющего обязанности руководителя организации-должника не представлена, то обязанности руководителя возлагаются на одного из заместителей руководителя должника, если отсутствуют заместители - на одного из работников должника. По ходатайству временного управляющего арбитражный суд может отстранить исполняющего обязанности руководителя должника в случае нарушения требований Федерального закона "О несостоятельности (банкротстве)". Определение арбитражного суда об отстранении может быть обжаловано. Тем не менее само определение арбитражного суда уже является основанием увольнения. Однако следует учитывать положения ст. 61 Федерального закона "О несостоятельности (банкротстве)", ст. 147 и 173 Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации от 24 июля 2002 г. N 95-ФЗ (АПК РФ). При этом отстранение руководителя организации от должности не является безусловным и обязательным основанием для прекращения трудового договора. В ст. 278 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть прекращен. Решение о расторжении трудового договора с руководителем организации, если открыто конкурсное производство, окончательно принимает конкурсный управляющий или в результате введения внешнего управления - внешний управляющий. Документом, подтверждающим обоснованность прекращения трудового договора по п. 1 ст. 278 ТК РФ, является соответствующее определение арбитражного суда. В приказе (распоряжении) работодателя об увольнении работника по форме N Т-8 в качестве основания увольнения работника приводится отстранение от должности в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве), указываются инициалы и фамилия работника, делается ссылка на п. 1 ст. 278 ТК РФ. Также указываются реквизиты документа, подтверждающего обоснованность прекращения трудового договора. Документы приводятся с указанием даты и других соответствующих реквизитов. На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении в связи с отстранением от должности в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве), указывается п. 1 ст. 278 ТК РФ. Прекращение трудового договора в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора (п. 2 ст. 278 ТК РФ). В соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Только уполномоченный орган юридического лица, либо собственник имущества организации, либо уполномоченное собственником лицо (орган) вправе принять решение о прекращении трудового договора по данному основанию. Документом, подтверждающим обоснованность прекращения трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ, является соответствующее решение уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) (например, протокол заседания совета директоров). В приказе (распоряжении) работодателя об увольнении работника по форме N Т-8 в качестве основания увольнения работника приводится принятие уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора, делается ссылка на п. 2 ст. 278 ТК РФ. Также указываются реквизиты документов, подтверждающих обоснованность прекращения трудового договора. Документы приводятся с указанием даты и других соответствующих реквизитов. На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора, указывается п. 2 ст. 278 ТК РФ. Прекращение трудового договора по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором (п. 3 ст. 278 ТК РФ). В соответствии с п. 3 ст. 278 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен "по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором". В пункте 3 ст. 278 ТК РФ в качестве дополнительных оснований увольнения указываются основания, предусмотренные самим трудовым договором. Перечень таких оснований в законодательстве не содержится. Основания прекращения трудового договора определяются соглашением сторон. При этом основания прекращения трудового договора должны излагаться достаточно ясно и конкретно. Рассмотрим дополнительные основания расторжения трудового договора с педагогическими работниками. Статьей 336 ТК РФ предусматриваются дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическими работниками образовательного учреждения. Прекращение трудового договора в связи с повторным в течение одного года грубым нарушением устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК РФ). В соответствии с п. 1 ст. 336 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен в связи с повторным в течение одного года грубым нарушением устава образовательного учреждения. Пунктом 1 ст. 336 ТК РФ не предусмотрено, по каким критериям нарушение может быть признано грубым. Перечень грубых нарушений устава, а также критерии отнесения нарушений к грубым могут быть определены в самом уставе. Если в уставе образовательного учреждения не предусмотрен перечень грубых нарушений и не определены критерии их оценки, то квалификация такого нарушения может производиться руководителем образовательного учреждения либо другим органом. Необходимо соответствующим образом зафиксировать факт нарушения устава. В соответствии со ст. 55 Закона РФ "Об образовании" дисциплинарное расследование нарушений педагогическим работником норм профессионального поведения и (или) устава образовательного учреждения проводится лишь по поступившей на работника жалобе, поданной в письменной форме. Для прекращения трудового договора по п. 1 ст. 336 ТК РФ необходимо наличие такого условия, как повторность, т.е. нарушение, которое является поводом к увольнению, должно быть совершено в течение года с момента совершения предыдущего нарушения. Следовательно, в приказе (распоряжении) об увольнении необходимо ссылаться на документы, оформляющие результаты дисциплинарного расследования. Документами, подтверждающими обоснованность прекращения трудового договора по п. 1 ст. 336 ТК РФ, являются соответствующие документы, подтверждающие факт повторного в течение одного года грубого нарушения устава образовательного учреждения (например, отчет управления кадровой политики о результатах дисциплинарного расследования в отношении работника, докладная записка проректора по учебной части). В приказе и трудовой книжке не следует указывать однократность или неоднократность, а вот антипедагогические методы воспитания необходимо указывать конкретно. В приказе (распоряжении) работодателя об увольнении работника по форме N Т-8 в качестве основания увольнения работника приводится повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения, делается ссылка на п. 1 ст. 336 ТК РФ. Также указываются реквизиты документов, подтверждающих обоснованность прекращения трудового договора. Документы приводятся с указанием даты и других соответствующих реквизитов. На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении в связи с повторным в течение одного года грубым нарушением устава образовательного учреждения, указывается п. 1 ст. 336 ТК РФ. Прекращение трудового договора в связи с применением, в том числе однократно, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (п. 2 ст. 336 ТК РФ). В соответствии с п. 2 ст. 336 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен в связи с применением, в том числе однократно, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника. Насилие (физическое) может быть выражено в воздействии на тело человека в целях причинения физических страданий посредством нанесения ударов, иного механического воздействия на тело человека, а равно механического ограничения свободы движения. Психическое насилие может выражаться в угрозах применения физического воздействия, оскорблении, разглашении позорящих сведений, принуждении обучающихся (воспитанников) совершать действия, унижающие их достоинство, грубом, пренебрежительном обращении. Оценить методы воспитания, применяемые работником, может руководство образовательного учреждения, уполномоченный орган в области образования либо суд. В случае, если применяемые методы воспитания содержат признаки уголовного преступления, в связи с чем возбуждается уголовное дело, работодатель вправе применить данное основание увольнения и при менее значимых обстоятельствах. Работодатель в таком случае вправе уволить работника, не дожидаясь вынесения приговора суда. Оценка работодателем методов воспитания производится в соответствии со ст. 55 Закона РФ "Об образовании" посредством проведения дисциплинарного расследования. По результатам такого расследования дается оценка применяемым методам. Документами, подтверждающим обоснованность прекращения трудового договора по п. 2 ст. 336 ТК РФ, являются соответствующие документы, подтверждающие факт повторного в течение одного года грубого нарушения устава образовательного учреждения (например, отчет комиссии, образованной для проведения дисциплинарного расследования в отношении работника, жалоба родителей (иных законных представителей воспитанников, обучающихся), медицинское заключение, заключение психолога, приговор суда). В приказе (распоряжении) работодателя об увольнении работника по форме N Т-8 в качестве основания увольнения работника приводится применение методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника, делается ссылка на п. 2 ст. 336 ТК РФ. Также указываются реквизиты документов, подтверждающих обоснованность прекращения трудового договора. Документы приводятся с указанием даты и других соответствующих реквизитов. На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении в связи с применением методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника, указывается п. 2 ст. 336 ТК РФ. Прекращение трудового договора в связи с достижением предельного возраста для замещения соответствующей должности (п. 3 ст. 336 ТК РФ). В соответствии с п. 3 ст. 336 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен в связи с достижением предельного возраста для замещения соответствующей должности. Рассматриваемое основание увольнения применимо только в отношении указанных работников государственных и муниципальных высших учебных заведениях, замещающих должности ректора, проректоров, руководителей филиалов (институтов). Трудовой кодекс РФ в ч. 12 ст. 332 устанавливает, что в государственных и муниципальных высших учебных заведениях должности ректора, проректоров, руководителей филиалов (институтов) замещаются лицами в возрасте не старше шестидесяти пяти лет независимо от времени заключения трудовых договоров. Также оговаривается, что указанные лица, достигшие возраста шестидесяти пяти лет, переводятся с их письменного согласия на другие должности, соответствующие их квалификации. Таким образом, при принятии решения о прекращении трудового договора с указанными работниками необходимо предложить им перевод на иные должности. Работник увольняется по данному основанию только при условии его отказа от перевода. Следует также отметить, что достижение работником возраста шестидесяти пяти лет не является безусловным основанием увольнения. В соответствии с ч. 13 ст. 332 ТК РФ по представлении ученого совета государственного или муниципального высшего учебного заведения учредитель (учредители) имеет право продлить срок пребывания в должности ректора до достижения им возраста семидесяти лет. Также ректор вправе по представлении ученого совета государственного или муниципального высшего учебного заведения в соответствии с ч. 15 ст. 332 ТК РФ продлить срок пребывания в должности проректора, декана факультета, руководителя филиала (института) до достижения им возраста семидесяти лет. Соответственно, если ученый совет не представит соответствующих работников к продлению срока полномочий в указанных должностях или учредитель (учредители) либо ректор не удовлетворит такое представление, таким работникам необходимо предложить перевод на иные должности, по которым нет ограничений по возрасту. Такое предложение по общему правилу должно быть составлено в письменной форме, например в виде уведомления о расторжении трудового договора, в котором может быть одновременно сделано предложение о переводе. Отказ работника также должен быть оформлен в письменной форме в виде заявления работника. Таким образом, документами, подтверждающими обоснованность прекращения трудового договора по п. 3 ст. 336 ТК РФ, являются уведомление о расторжении трудового договора (с предложением о переводе на другую должность), заявление работника об отказе от перевода. В приказе (распоряжении) работодателя об увольнении работника по форме N Т-8 в качестве основания увольнения работника приводится достижение возраста шестидесяти пяти лет, делается ссылка на п. 3 ст. 336 ТК РФ. Также указываются реквизиты документов, подтверждающих обоснованность прекращения трудового договора. Документы приводятся с указанием даты и других соответствующих реквизитов. На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении в связи с достижением возраста шестидесяти пяти лет, указывается п. 3 ст. 336 ТК РФ. Прекращение трудового договора в связи с неизбранием по конкурсу на должность научно- педагогического работника или истечением срока избрания по конкурсу (п. 4 ст. 336 ТК РФ). В соответствии с п. 4 ст. 336 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен в связи с неизбранием по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечением срока избрания по конкурсу. В соответствии с ч. 2 ст. 332 ТК РФ заключению трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в высшем учебном заведении, а также переводу на должность научно-педагогического работника предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности. Следует отметить, что конкурс на замещение должности научно-педагогического работника, занимаемой работником, трудовой договор с которым заключен на неопределенный срок, проводится один раз в пять лет. Конкурс не проводится на замещение должностей декана факультета и заведующего кафедрой, должностей научно-педагогических работников, занимаемых беременными женщинами, должностей научно-педагогических работников, занимаемых по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет. В случае, если указанные работники по результатам конкурса, предусмотренного ч. 3 ст. 332 ТК РФ, не избраны на должность или не изъявили желания участвовать в указанном конкурсе, то трудовой договор с ними прекращается по п. 4 ст. 336 ТК РФ. Следовательно, данное основание увольнения должно быть подтверждено соответствующими документами о проведении конкурса на замещение соответствующей должности. Также следует уведомить работника о фактическом истечении срока трудового договора, т.е. о проведении конкурса на замещение соответствующей должности. В случае, если работник отказался от участия в конкурсе, не лишним будет такой отказ оформить в письменном виде. Данное обстоятельство может также подтверждаться трудовым договором с работником, в котором определен срок трудового договора и соответственно подтверждается обоснованность (своевременность) проведения конкурса. Документами, подтверждающим обоснованность прекращения трудового договора по п. 4 ст. 336 ТК РФ, являются соответствующие документы, подтверждающие факт неизбрания по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечения срока избрания по конкурсу (например, протокол заседания конкурсной комиссии, трудовой договор, в котором соответственно указывается срок, на который он был заключен). В приказе (распоряжении) работодателя об увольнении работника по форме N Т-8 в качестве основания увольнения работника приводится неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу, делается ссылка на п. 4 ст. 336 ТК РФ. Также указываются реквизиты документов, подтверждающих обоснованность прекращения трудового договора. Документы приводятся с указанием даты и других соответствующих реквизитов. На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении в связи с неизбранием по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечением срока избрания по конкурсу, указывается п. 4 ст. 336 ТК РФ. Рассмотрим дополнительные основания прекращения трудового договора с работниками, направляемыми на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей. Статьей 341 ТК РФ для работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей, предусмотрены дополнительные основания прекращения трудового договора. В соответствии с ч. 1 ст. 341 ТК РФ прекращение работы в представительстве Российской Федерации за границей производится в связи с истечением срока, установленного при направлении работника соответствующим федеральным органом исполнительной власти или государственным учреждением Российской Федерации или заключении с ним срочного трудового договора. В соответствии с ч. 2 ст. 341 ТК РФ работа в представительстве Российской Федерации за границей может быть прекращена досрочно также в случаях: 1) возникновения чрезвычайной ситуации в стране пребывания; 2) объявления работника персоной нон грата либо получения уведомления от компетентных властей страны пребывания о его неприемлемости в стране пребывания; 3) уменьшения установленной квоты дипломатических или технических работников соответствующего представительства; 4) несоблюдения работником обычаев и законов страны пребывания, а также общепринятых норм поведения и морали; 5) невыполнения работником принятых на себя при заключении трудового договора обязательств по обеспечению соблюдения членами своей семьи законов страны пребывания, общепринятых норм поведения и морали, а также правил проживания, действующих на территории соответствующего представительства; 6) однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, а также режимных требований, с которыми работник был ознакомлен при заключении трудового договора; 7) временной нетрудоспособности продолжительностью свыше двух месяцев подряд или при наличии заболевания, препятствующего работе за границей, в соответствии со списком заболеваний, утвержденным в порядке, установленном Правительством Российской Федерации. При прекращении работы в представительстве Российской Федерации за границей по одному из оснований, предусмотренных ч. 2 ст. 341 ТК РФ, трудовой договор с работниками, не состоящими в штате направившего их на работу за границу федерального органа исполнительной власти или государственного учреждения Российской Федерации, прекращается по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Прекращение трудового договора с работниками, состоящими в штате таких органов или учреждений, производится по соответствующим основаниям, установленным ТК РФ и другими федеральными законами. Дополнительные основания прекращения трудового договора, предусмотренные иными федеральными законами. В соответствии с ч. 2 ст. 77, п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным иными федеральными законами. Согласно ст. 13 Федерального закона "О муниципальной службе в Российской Федерации" муниципальный служащий не может находиться на муниципальной службе в случае: 1) признания его недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу; 2) осуждения его к наказанию, исключающему возможность исполнения должностных обязанностей по должности муниципальной службы, по приговору суда, вступившему в законную силу; 3) отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую федеральными законами тайну, если исполнение должностных обязанностей по должности муниципальной службы, на замещение которой претендует гражданин, или по замещаемой муниципальным служащим должности муниципальной службы связано с использованием таких сведений; 4) наличия заболевания, препятствующего поступлению на муниципальную службу или ее прохождению и подтвержденного заключением медицинского учреждения; 5) близкого родства или свойства (родители, супруги, дети, братья, сестры, а также братья, сестры, родители и дети супругов) с муниципальным служащим, если замещение должности муниципальной службы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому; 6) прекращения гражданства Российской Федерации, прекращения гражданства иностранного государства-участника международного договора Российской Федерации, в соответствии с которым иностранный гражданин имеет право находиться на муниципальной службе, приобретения им гражданства иностранного государства либо получения им вида на жительство или иного документа, подтверждающего право на постоянное проживание гражданина Российской Федерации на территории иностранного государства, не являющегося участником международного договора Российской Федерации, в соответствии с которым гражданин Российской Федерации, имеющий гражданство иностранного государства, имеет право находиться на муниципальной службе; 7) наличия гражданства иностранного государства (иностранных государств), за исключением случаев, когда муниципальный служащий является гражданином иностранного государства-участника международного договора Российской Федерации, в соответствии с которым иностранный гражданин имеет право находиться на муниципальной службе; 8) представления подложных документов или заведомо ложных сведений при поступлении на муниципальную службу; 9) непредставления установленных настоящим Федеральным законом сведений или представления заведомо ложных сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера. Гражданин не может быть принят на муниципальную службу после достижения им возраста 65 лет - предельного возраста, установленного для замещения должности муниципальной службы (ч. 2 ст. 13 Федерального закона "О муниципальной службе в Российской Федерации"). Сотрудники таможенных органов могут быть уволены по основаниям, предусмотренным в Федеральном законе от 21 июля 1997 г. N 114-ФЗ "О службе в таможенных органах Российской Федерации", таким, как: 1) достижение предельного возраста (подп. 2 п. 2 ст. 48); 2) выслуга срока службы, дающего право на пенсию (подп. 3 п. 2 ст. 48); 3) окончание срока службы, предусмотренного контрактом (подп. 4 п. 2 ст. 48); 4) проведение организационно-штатных мероприятий (подп. 5 п. 2 ст. 48); 5) перевод в другой государственный орган (подп. 6 п. 2 ст. 48). 6) призыв на военную службу или направление на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (подп. 7.1 п. 2 ст. 48). Судьи могут быть уволены по основаниям, предусмотренным Законом РФ от 26 июня 1992 г. N 3132-1 "О статусе судей в Российской Федерации", таким, как: 1) неспособность по состоянию здоровья или иным уважительным причинам осуществлять полномочия судьи (подп. 2 п. 1 ст. 14); 2) достижение судьей предельного возраста пребывания в должности или истечение срока полномочий судьи, если они были ограничены определенным сроком (подп. 4 п. 1 ст. 14); 3) увольнение судьи военного суда с военной службы по достижении предельного возраста пребывания на военной службе (подп. 5 п. 1 ст. 14); 4) прекращение гражданства Российской Федерации (подп. 6 п. 1 ст. 14); 5) занятие деятельностью, не совместимой с должностью судьи (подп. 7 п. 1 ст. 14); 6) вступление в законную силу обвинительного приговора суда в отношении судьи либо судебного решения о применении к нему принудительных мер медицинского характера (подп. 8 п. 1 ст. 14); 7) вступление в законную силу решения суда об ограничении дееспособности судьи либо признании его недееспособным (подп. 9 п. 1 ст. 14). Прокурорские работники могут быть уволены по следующим основаниям, предусмотренным Федеральным законом "О прокуратуре Российской Федерации": 1) достижение прокурорским работником предельного возраста пребывания на службе в органах и учреждениях прокуратуры (подп. "а" п. 1 ст. 43); 2) прекращение гражданства Российской Федерации (подп. "б" п. 1 ст. 43); 3) нарушение присяги прокурора (следователя), а также совершение проступков, порочащих честь прокурорского работника (подп. "в" п. 1 ст. 43); 4) несогласие с решениями или действиями государственного органа или вышестоящего руководителя (в трудовой книжке прокурорского работника производится запись о его последней должности с указанием "в отставке") (подп. "б" п. 3 ст. 43). Сотрудники милиции могут быть уволены по основаниям, предусмотренным Законом РФ от 18 апреля 1991 г. N 1026-1 "О милиции": 1) достижение предельного возраста, установленного Положением о службе в органах внутренних дел (п. "б" ч. 7 ст. 19); 2) выслуга срока службы, дающего право на пенсию (по инициативе сотрудника либо с его согласия) (п. "в" ч. 7 ст. 19); 3) нарушение условий контракта (п. "д" ч. 7 ст. 19); 4) совершение проступка, порочащего честь сотрудника милиции (п. "м" ч. 7 ст. 19). Помощники члена Совета Федерации РФ или депутата Государственной Думы РФ могут быть уволены по основаниям, предусмотренным Федеральным законом от 8 мая 1994 г. N 3-ФЗ "О статусе члена Совета Федерации и статусе депутата Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации", таким, как: 1) представление члена Совета Федерации РФ, депутата Государственной Думы РФ (подп. "а" п. 10 ст. 38); 2) досрочное прекращение полномочий члена СФ РФ, депутата Государственной Думы РФ (подп. "б" п. 10 ст. 38). Государственные гражданские служащие могут быть уволены, с ними может быть расторгнут служебный контракт по специальным правилам, установленным Федеральным законом от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации". При прекращении трудового договора по дополнительным основаниям, предусмотренным федеральными законами, записи об увольнении вносятся в трудовую книжку со ссылкой на соответствующую статью федерального закона, которым установлено дополнительное основание увольнения. Дополнительные основания увольнения могут быть установлены в трудовых договорах только в отношении следующих категорий работников: 1) руководителя организации (п. 3 ст. 278 ТК РФ); 2) работника, работающего у работодателя - физического лица (ч. 1 ст. 307 ТК РФ); 3) надомника (ст. 312 ТК РФ); 4) работника религиозной организации (ч. 1 ст. 347 ТК РФ). Следовательно, стороны трудового договора вправе самостоятельно установить иные, не предусмотренные законодательством основания увольнения. Основания прекращения трудового договора должны быть сформулированы точно и ясно. В соответствии с ч. 2 ст. 9 ТК РФ трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. В случае, если такие условия были предусмотрены в трудовом договоре, они не могут применяться. При увольнении по основаниям, предусмотренным трудовым договором, в качестве основания увольнения указывается формулировка этого основания, а также дается ссылка на соответствующую статью ТК РФ, допускающую возможность прекращения трудового договора по основаниям, предусмотренным договором. Так, при прекращении трудового договора с надомником указывается ст. 312 ТК РФ, с работником религиозной организации - ч. 1 ст. 347 ТК РФ, с руководителем организации - п. 3 ст. 278 ТК РФ, с работником, работающим у работодателя - физического лица, - ч. 1 ст. 307 ТК РФ. § 13. Правовые последствия незаконного увольнения Прекращение трудового договора с работником (увольнение) считается незаконным, если оно не основано на соответствующей правовой норме закона либо произведено с нарушением установленного порядка прекращения трудового договора. Так, например, прекращение трудового договора с работником признается незаконным, когда увольнение произведено не по основаниям, предусмотренным законодательством, а, в частности, по требованию профсоюза, трудового коллектива и т.п. При расторжении срочного трудового договора без предупреждения в письменной форме за три дня (ст. 79 ТК РФ) увольнение признается незаконным. Нарушение установленного порядка увольнения может также выразиться в несоблюдении требований о предварительном получении согласия соответствующего профсоюзного органа. Если такое требование установлено в отношении определенной категории работников и не было соблюдено, то такое увольнение признается незаконным, а работник подлежит восстановлению на работе (п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Таким образом, в случае признания прекращения трудового договора незаконным наступают соответствующие правовые последствия. Во-первых, работник восстанавливается на прежней работе (должности) органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (инспекцией труда или судом). При восстановлении на работе предполагается возвращение в прежнее правовое положение. В случае, если на момент восстановления работника должность занята, то с вновь принятым работником трудовой договор прекращается по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ или он с его согласия переводится на другую работу. Если восстановление на прежней работе невозможно в связи с ликвидацией организации-работодателя, то работник признается уволенным по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации. Орган, рассматривающий трудовой спор, по заявлению работника может вынести решение о взыскании в пользу работника компенсации без восстановления его на работе. Орган, рассматривающий трудовой спор, по заявлению работника может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Если формулировка причины увольнения признается неправильной или не соответствующей закону, суд обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой, предусмотренной законодательством. Если будет доказано, что неправильная формулировка причины увольнения препятствовала трудоустройству работника, то период времени, в течение которого работник не работал после увольнения, считается вынужденным прогулом. В случае, если в результате неправильной формулировки причины увольнения в трудовой книжке работник не мог поступить на другую работу, то суд в решении оговаривает выплату работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. Независимо от продолжительности вынужденного прогула работнику выплачивается средний заработок за все время. При взыскании среднего заработка подлежит зачету выплаченное работнику выходное пособие. Не подлежит уменьшению на суммы заработной платы при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника, полученный у другого работодателя. Кроме того, не имеет значения, работал ли работник у нового работодателя на день увольнения или нет. Не подлежат зачету пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные работнику в пределах срока оплачиваемого прогула, а также сумма пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула. В соответствии с п. 17 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. N 213, если за время вынужденного прогула повышались должностные оклады, тарифные ставки, денежное вознаграждение, то средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит увеличению на коэффициент, рассчитанный путем деления, например, должностного оклада, установленного работнику с даты восстановления на прежней работе, на должностной оклад, установленный в расчетном периоде. В случае незаконного увольнения работника, с которым заключен срочный трудовой договор, до истечения срока договора суд восстанавливает работника на прежней работе. Если за время рассмотрения спора судом срок трудового договора истек, суд признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора (п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). При восстановлении работника на прежней работе со дня восстановления на работе восстанавливается непрерывный стаж работника. При этом время вынужденного прогула включается в трудовой стаж, в том числе в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ст. 121 ТК РФ). Работник имеет право на пособие по временной нетрудоспособности со дня восстановления на работе, даже если к работе он фактически не приступил. При признании компетентным органом увольнения незаконным работодатель обязан внести соответствующие записи в трудовую книжку работника, например о недействительности записи, незаконном увольнении и восстановлении на прежней работе. Согласно п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек работодатель по письменному заявлению работника должен выдать ему дубликат трудовой книжки без внесения в нее записи о незаконном увольнении. В случае задержки исполнения решения о восстановлении работника на работе работодателем соответствующий орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику среднего заработка или разницы в заработке за все время задержки исполнения решения (ст. 396 ТК РФ, ст. 74 Федерального закона от 21 июля 1997 г. N 119-ФЗ "Об исполнительном производстве"). При нарушениях без уважительных причин сроков исполнения решения по постановлению судебного пристава-исполнителя работодатель обязан уплатить штраф на основании ст. 85 Федерального закона "Об исполнительном производстве". Независимо от требований работника (восстановление на работе, изменение формулировки причины увольнения, оплата времени вынужденного прогула) может быть вынесено решение о выплате работнику денежной компенсации в возмещение причиненного незаконными действиями работодателя морального вреда. При незаконном увольнении вопрос о компенсации морального вреда решается по требованию работника. Решение о выплате денежной компенсации и ее размерах принимает суд (ст. 394 ТК РФ). Суд учитывает конкретные обстоятельства каждого дела, объем и характер причиненных работнику нравственных или физических страданий, степень вины работодателя, другие юридически значимые обстоятельства, а также исходит из требований разумности и справедливости. Библиография Список нормативных правовых актов 1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.). 2. Уголовный кодекс РФ от 13 июня 1996 г. N 63-ФЗ (УК РФ). 3. Уголовно-исполнительный кодекс РФ от 8 января 1997 г. N 1-ФЗ (УИК РФ). 4. Уголовно-процессуальный кодекс РФ от 18 декабря 2001 г. N 174-ФЗ (УПК РФ). 5. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ (КоАП РФ). 6. Арбитражный процессуальный кодекс Российской Федерации от 24 июля 2002 г. N 95-ФЗ (АПК РФ) 7. Таможенный кодекс Российской Федерации от 28 мая 2003 г. N 61-ФЗ (ТК РФ). 8. Федеральный конституционный закон от 30 мая 2001 г. N 3-ФКЗ "О чрезвычайном положении". 9. Закон РФ от 18 апреля 1991 г. N 1026-1 "О милиции". 10. Закон РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации". 11. Федеральный закон от 17 января 1992 г. N 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации". 12. Закон РФ от 26 июня 1992 г. N 3132-1 "О статусе судей в Российской Федерации". 13. Закон РФ от 10 июля 1992 г. N 3266-1 "Об образовании". 14. Закон РФ от 14 июля 1992 г. N 3297-1 "О закрытом административно-территориальном образовании". 15. Закон РФ от 9 июня 1993 г. N 5142-1 "О донорстве крови и ее компонентов". 16. Закон РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне". 17. Основы законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 г. N 5487-1. 18. Закон РФ от 20 августа 1993 г. N 5663-1 "О космической деятельности". 19. Федеральный закон от 29 декабря 1994 г. N 78-ФЗ "О библиотечном деле". 20. Федеральный закон от 8 мая 1994 г. N 3-ФЗ "О статусе члена Совета Федерации и статусе депутата Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации". 21. Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах". 22. Федеральный закон от 9 января 1996 г. N 3-ФЗ "О радиационной безопасности населения". 23. Федеральный закон от 26 ноября 1996 г. N 138-ФЗ "Об обеспечении конституционных прав граждан Российской Федерации избирать и быть избранными в органы местного самоуправления". 24. Федеральный закон от 21 июля 1997 г. N 114-ФЗ "О службе в таможенных органах Российской Федерации". 25. Федеральный закон от 21 июля 1997 г. N 116-ФЗ "О промышленной безопасности опасных производственных объектов". 26. Федеральный закон от 21 июля 1997 г. N 119-ФЗ "Об исполнительном производстве". 27. Федеральный закон от 15 ноября 1997 г. N 143-ФЗ "Об актах гражданского состояния". 28. Федеральный закон от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации". 29. Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью". 30. Федеральный закон от 28 марта 1998 г. N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе". 31. Федеральный закон от 30 марта 1999 г. N 52-ФЗ "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения". 32. Федеральный закон от 8 августа 2001 г. N 129-ФЗ "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей". 33. Федеральный закон от 12 июня 2002 г. N 67-ФЗ "Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации". 34. Федеральный закон от 25 июля 2002 г. N 113-ФЗ "Об альтернативной гражданской службе". 35. Федеральный закон от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)". 36. Федеральный закон от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях". 37. Федеральный закон от 10 января 2003 г. N 19-ФЗ "О выборах Президента Российской Федерации". 38. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации". 39. Федеральный закон от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне". 40. Федеральный закон от 18 мая 2005 г. N 51-ФЗ "О выборах депутатов Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации". 41. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации". 42. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации". 43. Постановление Правительства РФ от 16 марта 2000 г. N 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий". 44. Постановление Правительства РФ от 23 мая 2000 г. N 399 "О нормативных правовых актах, содержащих государственные нормативные требования охраны труда". 45. Постановление Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. N 213 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы". 46. Постановление Правительства РФ от 20 февраля 2006 г. N 95 "О порядке и условиях признания лица инвалидом". 47. Постановление Правительства РФ от 27 ноября 2006 г. N 719 "Об утверждении Положения о воинском учете". 48. Постановление Минтруда РФ от 31 декабря 2002 г. N 85 "Об утверждении Перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности". 49. Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты". 50. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". 51. Приказ Минтранса РФ и Минтруда РФ от 11 марта 1994 г. N 13/11 "Об утверждении Положения о порядке аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов предприятий транспорта". 52. Информационное письмо Президиума Высшего Арбитражного Суда РФ от 13 января 2000 г. N 50 "Обзор практики разрешения споров, связанных с ликвидацией юридических лиц (коммерческих организаций)". 53. Методические рекомендации "Медицинское обеспечение безопасности дорожного движения. Организация и порядок проведения предрейсовых медицинских осмотров водителей транспортных средств" (утв. Минздравом РФ и Минтрансом РФ 29 января 2002 г.). 54. Определение СК Верховного Суда РФ от 15 декабря 1995 г. "Сокращение должности ведущего инженера по охране труда и технике безопасности признано незаконным, произведенным в нарушение ст. 22 Закона Республики Саха (Якутия) "Об охране труда" (извлечение). ОГЛАВЛЕНИЕ Глава 1. Общие положения § 1. Основания прекращения трудового договора § 2. Общий порядок прекращения трудового договора Глава 2. Увольнение § 1. Расторжение трудового договора по соглашению сторон § 2. Прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия § 3. Расторжение трудового договора по инициативе работника § 4. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя § 5. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон § 6. Прекращение трудового договора в связи с переводом работника на работу к другому работодателю или переходом на выборную работу (должность) § 7. Прекращение трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы при смене собственника имущества организации, изменением подведомственности § 8. Прекращение трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в силу изменения существенных условий трудового договора § 9. Прекращение трудового договора в связи с отказом работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья § 10. Прекращение трудового договора в связи с отказом работника от перевода при перемещении работодателя в другую местность § 11. Прекращение трудового договора в связи с нарушением установленных законом правил заключения трудового договора § 12. Дополнительные основания прекращения трудового договора § 13. Правовые последствия незаконного увольнения Библиография Список нормативных правовых актов |