А. С. Меденцевглава общие положения
 Скачать 1.98 Mb.
|
|
Судебная коллегия Верховного Суда РФ признала необоснованной ссылку нижестоящего суда на то, что работник сам отказался от получения спецодежды и предохранительных устройств. Расторжение трудового договора с работником по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ должно производиться с учетом некоторых особенностей. Следует отметить, что по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работник может быть уволен за неоднократное совершение дисциплинарных проступков. По данному основанию работник может быть уволен только за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей и при условии, что к нему ранее было применено дисциплинарное взыскание. Для увольнения работника по данному основанию имеют значение такие обстоятельства, как неоднократность неисполнения трудовых обязанностей и наличие дисциплинарных взысканий других видов (замечаний и выговоров, а также иных взысканий, предусмотренных положениями и уставами о дисциплине, федеральными законами). Данное основание увольнения работника по инициативе работодателя подразумевает как совершение нескольких различных дисциплинарных проступков, так и проступка, совершенного повторно по истечении определенного времени после пресечения аналогичного проступка. Другие виды дисциплинарного воздействия (лишение премии, порицания и т.п.), не предусмотренные ТК РФ, другими федеральными законами, положениями и уставами о дисциплине, при расторжении трудового договора по данному основанию не учитываются, т.к. такие способы дисциплинарного воздействия не являются дисциплинарными взысканиями. При переводе работника с одной должности (работы) на другую у того же работодателя дисциплинарные взыскания "следуют" за работником. Дисциплинарная ответственность ориентирована не на обеспечение выполнения трудовой функции в рамках конкретной и определенной должности, а на обеспечение исполнительности и добросовестного отношения работника к труду в целом. Поэтому перевод на другую должность (работу) у одного работодателя не аннулирует дисциплинарных взысканий. В соответствии с ч. 1 ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Следовательно, необходимо проверить, не утратило ли силу ранее примененное дисциплинарное взыскание. Снятые с работника дисциплинарные взыскания в соответствии с ч. 2 ст. 194 ТК РФ до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания не учитываются при увольнении работника по данному основанию. Согласно пункту 5 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе расторгнуть трудовой договор даже в том случае, если неисполнение трудовых обязанностей имело место хотя бы один раз. Следовательно, если ранее к работнику было применено одно дисциплинарное взыскание за неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей и работник совершил повторный дисциплинарный проступок, то работодатель вправе уволить такого работника по рассматриваемому основанию. Увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет законным и обоснованным при условии, что трудовые обязанности не исполнены работником без уважительных причин. Причины неисполнения работником трудовых обязанностей оцениваются работодателем по своему усмотрению. Однако следует иметь в виду, что увольнение по данному основанию часто оспаривается работниками. Поэтому необходимо, чтобы решение и оценка причин неисполнения работником трудовых обязанностей были обоснованными и подтвержденными доказательствами. В приказе об увольнении работника по форме N Т-8 должны содержаться ссылки на все ранее издававшиеся приказы о применении к работнику дисциплинарных взысканий (замечаний, выговоров, других взысканий, предусмотренных федеральными законами, положениями и уставами о дисциплине). Также в приказе необходимо сделать ссылку на документ (документы), которым оформлен факт совершения работником последнего дисциплинарного проступка, реквизиты объяснительной записки работника или акта об отказе работника от дачи объяснений. В приказе (распоряжении) работодателя об увольнении работника указывается основание увольнения - неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, делается ссылка на п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Также указываются документы, подтверждающие применение дисциплинарных взысканий (приказы о применении дисциплинарных взысканий, объяснительная записка работника), с реквизитами, инициалами и фамилией работника. В трудовую книжку работника вносится запись об увольнении за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Рассмотрим особенности расторжения трудового договора в связи с прогулом (отсутствием на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня) (подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В названном пункте в качестве основания увольнения работника по инициативе работодателя предусмотрено однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Данный пункт предусматривает пять оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Пункт 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так же как и п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, предусматривает возможность расторжения трудового договора с работником за нарушение (неисполнение) трудовых обязанностей. Тот факт, что в п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ применен термин "неисполнение трудовых обязанностей", а в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - "нарушение", существенного значения не имеет. Тем не менее если п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается расторжение трудового договора с работником лишь при неоднократном нарушении трудовой дисциплины, то по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут за однократное нарушение трудовых обязанностей при условии, что оно является грубым. Пунктом 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, установлено, что работодатель должен представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, предусмотренных этим пунктом. Перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основания для увольнения работника по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. Несмотря на то что данным основанием увольнения является однократное грубое нарушение трудовых обязанностей работником, судебная практика исходит из того, что ч. 1 ст. 46 Конституции РФ гарантирует судебную защиту трудовых прав. Поэтому, для того чтобы увольнение работника по инициативе работодателя, применяемое в качестве крайней меры дисциплинарного взыскания, было законным и обоснованным, обязательно соблюдение работодателем при применении к работнику дисциплинарного взыскания правил, вытекающих из ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 49, 50, 54, 55 Конституции РФ. Следовательно, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу о том, что дисциплинарный проступок действительно имел место, но увольнение работника произведено без учета перечисленных обстоятельств, работник может быть восстановлен на прежней работе. В то же время суд не имеет права заменить увольнение на другую меру дисциплинарного взыскания. В соответствии со ст. 192 ТК РФ применение дисциплинарного взыскания относится к компетенции работодателя. Также работодатель за совершение любого дисциплинарного проступка имеет право применить любую из мер взыскания, перечисленных в ст. 192 ТК РФ. Таким образом, применение крайней меры дисциплинарного взыскания - увольнения, в том числе и за прогул, должно быть мотивировано работодателем. В соответствии с подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула - отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Прогул является однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей. Трудовой договор может быть расторгнут за единичный случай прогула. При этом не имеет значения наличие или отсутствие у работника дисциплинарного взыскания. При увольнении по данному основанию принципиальными являются причины, по которым работник отсутствовал на работе. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (п. 39) приведен примерный перечень причин отсутствия работника на рабочем месте, дающих работодателю основания для применения дисциплинарных взысканий: 1) невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); 2) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; 3) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ); 4) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ); 5) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя. Например, неправомерен отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с Законом РФ от 9 июня 1993 г. N 5142-1 "О донорстве крови и ее компонентов" дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов (п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Пленум также рекомендовал (п. 40 Постановления) судам истребовать от работодателя представления доказательств, свидетельствующих о законности самого перевода. Исходя из этого, представляется, что работник может быть уволен за невыход без уважительных причин на работу, на которую он был переведен с соблюдением установленных законодательством правил. В случае, если перевод будет признан незаконным, такое увольнение не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе. Таким образом, работник не может быть уволен, если не соблюден порядок перевода. Тем не менее неявка без уважительных причин на работу, на которую работник был переведен с соблюдением установленных правил, считается прогулом. Работник не может быть уволен в соответствии с подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если он отказывается от выполнения другой работы, но ежедневно является на работу на свое прежнее рабочее место. Процедура увольнения за прогул схожа с расторжением трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Прогул необходимо документально зафиксировать, а от работника затребовать объяснение. На основании этих документов работодатель принимает решение о применении дисциплинарного взыскания. При применении данного основания расторжения трудового договора необходимо учитывать порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ. Если отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, то работник, уволенный при таких обстоятельствах, подлежит восстановлению на прежней работе. При этом средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого момента прогул является вынужденным (п. 41 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Увольнение за прогул работника, явившегося на работу, но отстраненного от нее работодателем в соответствии со ст. 76 ТК РФ, не может быть обоснованным, поскольку в данном случае работник отсутствовал на работе не по своей воле, а по причине отстранения его от работы работодателем. При применении данного основания увольнения работника по инициативе работодателя необходимо доказывать следующие юридические факты. Первое, что следует доказать, - это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Данный факт подтверждается сведениями об учете рабочего времени работников организации и иными доказательствами. При расторжении трудового договора по данному основанию работодатель обязан доказать неуважительность причин отсутствия работника на рабочем месте. Уважительными причинами отсутствия работника на рабочем месте могут быть признаны как обстоятельства, связанные с невозможностью нахождения работника на рабочем месте и выполнения трудовых обязанностей, так и выполнение им государственных или общественных обязанностей. Так, например, оказание первой медицинской помощи больному по пути на работу будет уважительной причиной отсутствия на рабочем месте. Также уважительными причинами в данном случае признаются: 1) отказ работника от выхода на работу в связи с невыплатой заработной платы; 2) отказ от выхода на рабочее место в связи с изменением существенных условий трудового договора. В связи с неопределенностью неуважительности причин отсутствия работника на рабочем месте, а равно их уважительности работодателю приходится решать данный вопрос по своему усмотрению. Работодатель обязан доказать соблюдение сроков и порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Сроки в данном случае исчисляются со дня совершения работником прогула. Совершение работником прогула должно быть подтверждено соответствующими документами, в частности посредством получения от работника объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте, которым и следует давать оценку на предмет их уважительности или неуважительности, либо актирования отказа работника дать соответствующие объяснения. При расторжении трудового договора по данному основанию работодатель обязан доказать соответствие тяжести совершенного работником проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Расторжение трудового договора по данному основанию будет законным и обоснованным при доказанности отсутствия препятствий для увольнения работника. К таким препятствиям относятся нахождение работника в отпуске или временная нетрудоспособность. Следует отметить некоторые особенности применения данного основания увольнения. Отсутствие работника на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены) в связи с транспортными проблемами, плохими погодными условиями, которые работник не в состоянии предвидеть даже при его желании, могут быть признаны уважительными причинами прогула. Суды неоднократно признавали применение дисциплинарных взысканий за прогулы неправомерным в силу того, что вины работника в отсутствии его на рабочем месте в течение определенного времени не было. Отсутствие на рабочем месте может быть признано прогулом, когда оно обусловлено неуважительными причинами. При этом, является ли причина, названная работником, уважительной, работодатель определяет по своему усмотрению. Однако при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по данному основанию, не всегда оценка обстоятельств, послуживших причиной отсутствия работника на работе, судом совпадает с такой же оценкой работодателя. Например, административное задержание работника, произведенное на законных основаниях, было признано судом уважительной причиной отсутствия работника, а применение к нему дисциплинарного взыскания в виде увольнения - незаконным. В целях соблюдения сроков, установленных ч. 3 ст. 193 ТК РФ, отсчет срока следует вести с последнего, а не первого дня прогула. Это положение также подтверждается судебной практикой. Такой способ отсчета более практичен, т.к. если работник еще не явился на работу, то достаточно проблематично применить к нему дисциплинарное взыскание и при этом соблюсти требования ст. 193 ТК РФ. Длительный прогул, когда работник значительное время не появляется на работе и не сообщает никаких причин своего отсутствия, на практике создает значительные трудности для работодателей. Работодатели в таком случае принимают различные способы урегулирования данной ситуации. Одним из самых простых и достаточно приемлемых способов является направление по месту жительства заказного письма с уведомлением о вручении. Таким письмом- уведомлением необходимо предупредить работника о том, что если он в течение определенного времени не сообщит об уважительной причине своего отсутствия на работе, то в отношении его может быть применено дисциплинарное взыскание. Если письмо получено адресатом, а работодатель получил уведомление о вручении соответствующего письма, то возможно будет осуществить процедуру увольнения по данному основанию. Однако если письмо не было получено работником (он может намеренно этого избегать), то на практике прибегают к следующему способу разрешения такой ситуации. Работодатель издает приказ о проведении проверки факта отсутствия работника на рабочем месте. При этом создается комиссия, желательно включить в эту комиссию представителей работников (представителей органа первичной профсоюзной организации). Эта комиссия выходит по известному адресу работника |