А. С. Меденцевглава общие положения
 Скачать 1.98 Mb.
|
|
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Нередко преимущественное право на оставление на работе закрепляется в коллективных договорах за работниками, имеющими продолжительный стаж работы в этой организации. Работодатель должен получить мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, если в список подлежащих увольнению будут включены работники, являющиеся членами профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК РФ) или членами комиссии по трудовым спорам (ч. 3 ст. 171 ТК РФ), и на его основании принять окончательное решение. Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при увольнении работников по инициативе работодателя предусмотрен в ст. 373 ТК РФ. Работодатель обязан направить в выборный орган первичной профсоюзной организации проект приказа (распоряжения) с приложением копий документов, являющихся основаниями для принятия решения о возможном увольнении работников - членов профессионального союза или комиссии по трудовым спорам. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа (распоряжения) и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю в письменной форме свое мотивированное мнение. По истечении установленного срока работодатель в соответствии с ч. 2 ст. 373 ТК РФ вправе не учитывать мнения профсоюзного органа, что правомерно и в случае предоставления немотивированного мнения. Если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с решением работодателя, то в течение трех рабочих дней проводятся дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. Когда по результатам дополнительных консультаций не было достигнуто общего согласия, работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов вправе принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую инспекцию труда. Инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы рассматривает вопрос о расторжении трудового договора и в случае признания увольнения незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Работодатель имеет право обжаловать такое предписание в суд. В свою очередь работник либо представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации вправе обжаловать увольнение непосредственно в суд. Согласно ч. 5 ст. 373 ТК РФ работодатель вправе уволить работника не позднее одного месяца с момента получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. В случае, если в списке увольняемых работников оказываются руководители (заместители) выборных органов первичной профсоюзной организации, ее структурных подразделений (цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, то, помимо общего порядка увольнения, предусмотрены дополнительные процедуры. В соответствии с ч. 1 ст. 374 ТК РФ для увольнения указанных работников работодатель обязан получить предварительное согласие соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа расторжение трудовых договоров с указанными работниками производится по правилам ст. 373 ТК РФ. В соответствии со ст. 374 ТК РФ производится увольнение работников, являвшихся руководителями (заместителями) выборных органов первичной профсоюзной организации, т.е. уже не исполняющих свои обязанности. Согласно ст. 376 ТК РФ расторжение трудового договора с руководителем (его заместителем) выборного органа первичной профсоюзной организации в связи с сокращением численности или штата работников организации в течение двух лет после окончания срока их полномочий возможно лишь с соблюдением требований, предусмотренных ст. 374 ТК РФ. В соответствии со ст. 374 ТК РФ увольнение указанных работников должно производиться по согласованию с вышестоящим выборным профсоюзным органом. Если принятие решения о сокращении численности или штата работников организации совпадет с коллективными переговорами, то для увольнения работников, участвующих в коллективных переговорах, необходимо проведение дополнительных процедур. В соответствии со ст. 39 ТК РФ до увольнения указанных работников работодатель обязан получить от органа, уполномочившего их на представительство, предварительное согласие на расторжение с ними трудового договора. В соответствии со ст. 269 ТК РФ при увольнении по данному основанию работников в возрасте до восемнадцати лет работодатель должен получить согласие соответствующей инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Во исполнение ч. 2 ст. 180 ТК РФ на основании подготовленного списка составляются уведомления, посредством которых каждый работник, подпадающий под увольнение, персонально и под расписку уведомляется о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации. Уведомление следует вручить работнику не позднее чем за два месяца до предстоящего увольнения. Работник может быть предупрежден и более чем за два месяца. При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации следует учитывать особенности занимаемых отдельными работниками должностей. Пример. Увольнение в связи с сокращением должности ведущего инженера по охране труда и технике безопасности было признано незаконным. Юдина, работавшая ведущим инженером по охране труда и технике безопасности, была уволена с работы в связи с сокращением штата работников организации. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ, рассматривая дело Юдиной, указала на следующее. В соответствии со ст. 7 - 8 Основ законодательства РФ об охране труда от 6 августа 1993 г. (действовавших в тот период) государственное управление охраной труда осуществляют федеральный орган исполнительной власти по труду и органы исполнительной власти по труду субъектов Российской Федерации в пределах своей компетенции. Федеральные отраслевые министерства и ведомства, а также концерны, ассоциации и другие объединения предприятий должны создавать службы охраны труда. Законом Республики Саха (Якутия) от 14 октября 1992 г. "Об охране труда" предусмотрено, что в организациях с численностью работников 50 человек и более вводится должность специалиста по охране труда, а при численности работающих 300 человек и более создаются службы охраны труда. Из материалов дела видно, что в организации, где работала Юдина, трудилось более 500 человек, а в штатном расписании, в соответствии с которым проводилось сокращение численности штата работников организации, служба охраны труда не предусмотрена, в связи с чем вывод суда о том, что увольнение Юдиной (ведущего инженера по охране труда и технике безопасности) было произведено в нарушение ст. 22 Закона Республики Саха (Якутия) "Об охране труда", является правильным. Обычно работодатель не обязан создавать новые рабочие места, осуществлять переквалификацию работников, их бесплатное обучение новым профессиям. Однако в случаях массового увольнения в соответствии с ч. 4 ст. 180 ТК РФ работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашением. Часто именно в коллективных договорах и соглашениях предусматривается применение работодателем мер в целях сохранения рабочих мест. При проведении сокращения численности или штата работников работодатель имеет право в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников, т.е. перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по рассматриваемому основанию менее квалифицированного работника. Если работодатель такую перестановку не осуществил, судом не должен рассматриваться вопрос о целесообразности такой перестановки (перегруппировки). Для отдельных категорий работников законодательством установлены более короткие сроки предупреждения о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации. Работники, заключившие срочные трудовые договоры до двух месяцев, в соответствии с ч. 2 ст. 292 ТК РФ должны быть предупреждены не менее чем за три календарных дня. В соответствии с ч. 2 ст. 296 ТК РФ работники, занятые на сезонных работах, предупреждаются не менее чем за семь календарных дней. Когда работник отказывается давать расписку о том, что он предупрежден о предстоящем расторжении трудового договора, этот отказ необходимо оформлять актом. Акт, в котором фиксируется отказ от получения уведомления, приобщается к материалам личного дела работника. В соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК работодатель с письменного согласия работника вправе уволить работника до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Также возможно, что и сам работник будет заинтересован в сокращении срока его предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата (например, если найдет подходящую работу и захочет приступить к ней немедленно) и попросит работодателя об этом. Когда работодатель не настаивает на продолжении трудовых отношений в период срока предупреждения о расторжении трудового договора, то работник может быть уволен и до истечения этого срока. Если стороны придут к соглашению, то договоренность в этом случае будет касаться изменения даты увольнения, причина же увольнения не изменяется, поэтому увольнение производится не по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (увольнение по собственному желанию работника), а по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации. В этом случае работодателю следует потребовать от работника письменное заявление о том, что дата увольнения определена по просьбе самого работника. При отсутствии такого заявления, подтверждающего желание работника уволиться ранее установленного срока, впоследствии, если возникнет трудовой спор о законности увольнения, работодателю нечем будет доказать обоснованность такого увольнения. Во время срока предупреждения о предстоящем расторжении трудового договора работник обязан исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие в организации. За дисциплинарный проступок работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию вплоть до увольнения, если нарушением дисциплины был прогул. Срок предупреждения работника о предстоящем увольнении законом не ограничен в сторону его увеличения. По общему правилу срок предупреждения не может быть уменьшен, в связи с чем предупреждение не теряет силы по истечении двухмесячного срока. После истечения двухмесячного срока предупреждения не требуется повторно предупреждать работника об увольнении. Более длительный срок предупреждения о предстоящем увольнении не умаляет прав работников, наоборот, за большее количество времени у работника больше шансов найти новую подходящую работу. В период временной нетрудоспособности или пребывания работника в отпуске работодателю не запрещается принять решение о сокращении и предупредить работника о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата, однако уволить работника по указанному основанию в эти периоды работодатель не имеет права. Работник может быть уволен в день, следующий за последним днем его болезни или отпуска (если срок предупреждения об увольнении истекает в эти периоды), или в более поздний день с учетом срока предупреждения. Согласно ст. 178 ТК РФ при увольнении работника по данному основанию ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия. По решению органа службы занятости населения в исключительных случаях средний месячный заработок может сохраняться за сокращенным работником в течение третьего месяца со дня расторжения трудового договора при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. В соответствии со ст. 296 ТК РФ при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работника, занятого на сезонных работах, выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка. В отдельных случаях выплата (сохранение) средней заработной платы на время трудоустройства для некоторых категорий работников в соответствии с законодательством осуществляется в более длительный срок. Так, лицам, уволенным по данному основанию из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, средний заработок (с учетом месячного выходного пособия) сохраняется на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев (ст. 318 ТК РФ). Закон РФ от 14 июля 1992 г. N 3297-1 "О закрытом административно-территориальном образовании" в п. 4 ст. 7 устанавливает, что работникам, увольняемым из организаций, расположенных в закрытых административно-территориальных образованиях, на такой же срок сохраняется средний заработок (с учетом выходного пособия) на период трудоустройства. Работнику, заключившему срочный трудовой договор до двух месяцев, в соответствии с ч. 3 ст. 292 ТК РФ выходное пособие при расторжении трудового договора по данному основанию не выплачивается, если иное не установлено ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным или трудовым договорами. В соответствии с ч. 3 ст. 296 ТК РФ работнику, занятому на сезонных работах, при увольнении в связи с сокращением выходное пособие должно быть выплачено в размере среднего двухнедельного заработка. Трудовой кодекс РФ в ч. 4 ст. 178 определяет, что трудовым или коллективным договором могут устанавливаться повышенные размеры выходных пособий. Условие о выплате выходного пособия в более высоком по сравнению с установленным законодательством размере, предусмотренное трудовым или коллективным договором, должно быть исполнено работодателем. Выплата выходного пособия и сохранение средней зарплаты производятся по прежнему месту работы за все дни, в течение которых работник не был трудоустроен. По истечении соответствующего периода сохраняемый средний заработок выплачивается в дни выдачи в организации заработной платы по предъявлении работником трудовой книжки. Для получения среднего заработка свыше установленного двухмесячного срока за третий месяц работник обязан предъявить работодателю также справку из органа службы занятости населения. Предоставление льгот и компенсаций увольняемому по данному основанию работнику не связывается с его возрастом или получением им пенсии, поэтому расторжение трудового договора с работающими пенсионерами производится в общем порядке с предоставлением им соответствующих льгот и компенсаций. При применении основания увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо доказать наличие следующих юридических фактов. Первое, что необходимо доказать, - это наличие в действительности факта сокращения численности или штата работников, то, соблюдены ли работодателем положения норм, регулирующих порядок увольнения работников по данному основанию. Сокращение численности работников организации производится при отсутствии штатного расписания организации. Сокращение численности работников должно происходить на законных основаниях. Например, в организации введены новые нормы обслуживания технических средств. В подобной ситуации у работодателя есть основание для сокращения численности работников, обслуживающих данное техническое средство. Отсутствие денежных средств на выплату заработной платы не является основанием увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В данном случае кредиторы организации могут возбудить процедуру ее несостоятельности (банкротства). Сокращение штата работников организации подтверждается штатным расписанием, принятым уполномоченным на то учредительными документами организации органом или лицом. Доказательством фактического сокращения штата работников организации является принятое в установленном порядке новое штатное расписание, в котором количество штатных единиц в организации по сравнению с ранее действовавшим штатным расписанием уменьшилось. Сокращение штатной единицы в одном структурном подразделении организации и увеличение количества единиц в другом не могут быть основаниями увольнения работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Такие организационные мероприятия не приводят к уменьшению количества штатных единиц в целом в организации, поэтому в действительности в подобной ситуации сокращения штата работников организации не происходит. Следовательно, применение данного основания для увольнения работников может быть признано незаконным. При применении данного основания увольнения должно быть доказано отсутствие у работодателя возможности трудоустроить работника в своей организации. Выполнением работодателем обязанности по трудоустройству работника в организации считается предложение ему в письменной форме имеющейся в организации работы. Предложенная работа должна соответствовать квалификации работника и состоянию его здоровья. При отсутствии такой работы работодатель обязан предложить работнику вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. Следовательно, работодатель должен предложить работнику подходящую ему работу по всем вакантным должностям. В противном случае работник подлежит восстановлению на работе. Так, при расторжении трудового договора по сокращению штата работников организации с бухгалтером, имеющим высшее экономическое образование, ему должна быть предложена вакантная должность экономиста. Принятие на работу на должность экономиста другого работника, хотя и имеющего более длительный стаж работы по специальности, означает невыполнение работодателем обязанности по трудоустройству увольняемого работника. Работник организации, увольняемый по сокращению численности или штатов работников организации, |