А. С. Меденцевглава общие положения
 Скачать 1.98 Mb.
|
|
следовательно, увольнение работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ станет нарушением. Таким образом, производить увольнение работников до вынесения определения арбитражного суда не следует. Кроме того, следует отметить возможность отмены такого определения в результате его обжалования в вышестоящую судебную инстанцию. Поэтому конкурсные управляющие в качестве основания увольнения работников применяют сокращение штатов или численности работников организации и производят расторжение трудовых договоров по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Как уже указывалось ранее, принудительная ликвидация организации осуществляется и в других случаях, предусмотренных законом. Президиумом Высшего Арбитражного Суда РФ выработаны рекомендации по разрешению споров, связанных с ликвидацией юридических лиц (коммерческих организаций) (информационное письмо Президиума Высшего Арбитражного Суда РФ от 13 января 2000 г. N 50 "Обзор практики разрешения споров, связанных с ликвидацией юридических лиц (коммерческих организаций)"). В решении о принудительной ликвидации арбитражный суд может возложить обязанности по проведению ликвидации организации на ее учредителей (участников) или уполномоченный орган. Учредитель (участники) организации, ее уполномоченный орган имеют право приступить к увольнению работников в связи с ликвидацией организации лишь после вынесения судом решения о ликвидации. В таком решении определяется время осуществления ликвидации и проведения процедур, связанных с увольнением работников. В приказе (распоряжении) работодателя об увольнении работника по унифицированной форме N Т-8 или N Т-8а (при массовом увольнении более удобна форма N Т-8а) указывается основание увольнения (в связи с ликвидацией организации). Также делается ссылка на п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В качестве основания принятия приказа указывают протокол общего собрания участников, предупреждение об увольнении с их реквизитами. В случае, когда расторжение трудового договора производится в порядке, установленном ч. 3 ст. 180 ТК РФ, без предварительного предупреждения работника, то в приказе делается ссылка на документ, подтверждающий согласие работника на сокращенную процедуру увольнения. Обычно в качестве такого документа указывается заявление работника. При принудительной ликвидации в приказе приводятся реквизиты решения арбитражного суда о ликвидации организации. В трудовую книжку работника на основании приказа вносится запись об увольнении в связи с ликвидацией организации по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Согласно ч. 4 ст. 81 ТК РФ при прекращении деятельности филиала, представительства либо другого обособленного структурного подразделения организации, находящихся в другой местности, увольнение работников производится в порядке, предусмотренном для случаев ликвидации организации. Когда обособленное структурное подразделение организации расположено в той же местности, что и сама организация, то расторжение трудовых договоров с работниками производится в другом порядке. Работнику может быть предложено перевестись в иное обособленное структурное подразделение или организацию. Если предложение не будет принято либо такой перевод не представляется возможным (нет вакантных рабочих мест), то увольнение возможно произвести по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т.е. осуществить сокращение штата или численности работников. В соответствии с ч. 5, 6 ст. 75 ТК РФ при изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации трудовые отношения с согласия работника продолжаются. При отказе работника от продолжения трудовых отношений трудовой договор с ним прекращается по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Следует обратить внимание на порядок прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. В соответствии со ст. 20 ТК РФ работодателем может быть не только юридическое лицо (организация), но и физическое лицо. Физическое лицо может быть работодателем в случаях: - осуществления предпринимательской деятельности (работодатель - индивидуальный предприниматель); - обеспечения своих личных потребностей (работодатель - любое физическое лицо); - в иных случаях, предусмотренных законом (работодатель - адвокат, нотариус и т.п.). Индивидуальный предприниматель в случае добровольного прекращения деятельности принимает решение самостоятельно. Деятельность считается прекращенной с момента государственной регистрации. Деятельность индивидуального предпринимателя может быть прекращена по решению суда в следующих случаях: - при признании индивидуального предпринимателя несостоятельным (банкротом); - при применении в отношении индивидуального предпринимателя такого административного взыскания, как дисквалификация; - при применении в отношении индивидуального предпринимателя такого уголовного наказания, как лишение права заниматься предпринимательской или иной профессиональной деятельностью, или другого наказания, исключающего возможность продолжения деятельности. В случае принятия индивидуальным предпринимателем решения о прекращении деятельности он в соответствии со ст. 22.3 Федерального закона "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей" обязан направить в регистрирующий орган (Федеральную налоговую службу) заявление о государственной регистрации прекращения предпринимательской деятельности. При прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем в связи с принятием судом решения о признании его несостоятельным (банкротом) или в принудительном порядке по решению суда государственная регистрация такого прекращения осуществляется на основании копии решения суда о признании его несостоятельным (банкротом) или копии решения суда о прекращении деятельности данного лица в качестве индивидуального предпринимателя, поступивших в Федеральную налоговую службу в установленном законом порядке. При прекращении деятельности в качестве индивидуального предпринимателя в связи с вступлением в силу приговора суда, которым ему назначено наказание в виде лишения права заниматься предпринимательской деятельностью на определенный срок, государственная регистрация осуществляется на основании поступивших в Федеральную налоговую службу сведений о вступлении приговора суда в законную силу. Государственная регистрация прекращения деятельности в качестве индивидуального предпринимателя в связи с аннулированием документа, подтверждающего его право временно или постоянно проживать в Российской Федерации, или окончанием срока действия указанного документа осуществляется на основании поступивших в Федеральную налоговую службу сведений об аннулировании такого документа либо на основании окончания срока его действия, если в государственном реестре содержатся сведения о таком сроке. Государственная регистрация прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем осуществляется в порядке, аналогичном порядку государственной регистрации ликвидации организации (юридического лица). При добровольном прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем решение об увольнении работников принимается им по собственному усмотрению. При принудительном прекращении деятельности индивидуального предпринимателя увольнение работников осуществляется сразу же после вынесения судом соответствующего решения. Примечательно, что требования ст. 178 и 180 ТК РФ, предусматривающие определенные выплаты, компенсации работникам при расторжении с ними трудовых договоров по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не обязательны для индивидуальных предпринимателей. Указанные нормы установлены только в отношении организаций и предусмотрены для случаев их ликвидации. Сроки предупреждения работников об увольнении, а также случаи и размеры выплат работникам при прекращении трудового договора (выходного пособия и других компенсационных выплат) в соответствии с ч. 2 ст. 307 ТК РФ определяются трудовым договором. Увольнение работников в связи с прекращением деятельности лицом, наделенным статусом работодателя (например, адвокатом, нотариусом), производится в порядке, аналогичном порядку увольнения в связи с прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, с учетом специфики осуществляемой им деятельности и специальных норм, регулирующих его статус. Решение о прекращении деятельности работодателем - физическим лицом, использующим наемный труд для удовлетворения собственных нужд, принимается самостоятельно по собственному усмотрению. Рассмотрим порядок расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Указанным пунктом в качестве основания увольнения работников по инициативе работодателя предусмотрено сокращение численности или штата работников организации. В трудовом праве под сокращением численности работников организации понимается фактическое уменьшение численности работников организации, принятых на работу по трудовым договорам. Под сокращением штата работников организации в трудовом праве понимается изменение ее внутренней структуры. При этом происходит ликвидация некоторых структурных подразделений (единиц) организации. Сокращение численности или штата работников достаточно часто применяется на практике. Причинами сокращения работников являются экономическая или организационная необходимость. Проведение сокращения численности или штата работников часто является обоснованным и экономически целесообразным шагом работодателя как субъекта хозяйственной деятельности, как управленца. Решение о сокращении численности или штата работников организации может быть обусловлено уменьшением объемов производства, снижением спроса на продукцию (оказываемые услуги, выполняемые работы), производимую организацией, усилением конкуренции, нецелесообразностью осуществления некоторых видов деятельности организации по ряду причин и др. В целях исправления сложившейся ситуации учредители (участники) организации или уполномоченный учредительными документами орган имеют право принять решение о сокращении численности или штата работников организации. В этом случае предполагаются уменьшение численности работников организации, ликвидация отдельных структурных подразделений. Тем не менее сокращение численности или штата работников связано с массовым увольнением работников. Само по себе увольнение работников является нарушением их права на труд. Поэтому в данном случае необходима особая правовая защита прав работника при увольнении по данному основанию. Защитная функция трудового права при этом проявляется в том, что работодатель в соответствии с трудовым законодательством обязан осуществить ряд мероприятий, направленных на социальную защиту увольняемых работников. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников работодатель обязан предупредить каждого работника персонально и под расписку не менее чем за два месяца. Расторжение трудового договора с работником по данному основанию недопустимо, если имеется возможность перевести его с его согласия на другую работу. В соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении процедур, связанных с увольнением работников по сокращению численности или штата работников организации, работодатель должен предложить работнику другую имеющуюся работу в той же организации. Работодатели часто не выполняют такую обязанность, а в некоторых случаях намеренно используют сокращение численности или штата для того, чтобы уволить неугодных работников. На имеющиеся вакантные рабочие места они принимают других лиц, а впоследствии заявляют увольняемому работнику об отсутствии вакантных рабочих мест и невозможности его трудоустройства в своей организации. Пример. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ сослалась на то, что при рассмотрении дела Крикунова, работавшего инженером-механиком и уволенного с работы в связи с сокращением штата, суд не выяснил, имелись ли у ответчика вакантные должности и предлагались ли они истцу (Бюллетень Верховного Суда РФ. 1993. N 10). Крикунов, работавший инженером-механиком хлебоприемного предприятия, был уволен в связи с сокращением штата. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ, рассматривая дело в порядке судебного надзора, отменила ранее вынесенные по делу решения и направила его на новое рассмотрение. В определении коллегия указала, что суд, вынесший решение, при рассмотрении дела не выяснил, имелись ли у работодателя вакантные должности. Непосредственно перед увольнением Крикунова вакантные должности были предложены другим лицам, а не уволенному в связи с сокращением штата работнику, хотя работодатель обязан был предложить Крикунову перевестись с его согласия на вакантные должности. Проверить соблюдение работодателем соответствующих требований законодательства было необходимо тем более, что в материалах дела содержались сведения о том, что Крикунова ранее неоднократно увольняли, причем такие увольнения в судебном порядке признавались незаконными с восстановлением его на работе. В определении подчеркнуто, что о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников необходимо предупреждать персонально под расписку не позднее чем за два месяца. С уведомлением работника об увольнении по данному основанию работодатель обязан предложить ему другую работу в организации. Судебная коллегия Верховного Суда РФ в Определении по делу Крикунова ориентирует на устранение работодателем нарушений такой обязанности. Исходя из судебной практики, работодатель при осуществлении процедуры сокращения штатов должен предложить работнику не только работу, соответствующую его квалификации, но и при отсутствии такой должности - любую другую вакантную должность, имеющуюся в организации (нижестоящую или нижеоплачиваемую), подходящую работнику с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Порядок принятия решения о сокращении численности или штата работников организации может предусматриваться учредительными документами организации. Правом принимать такое решение может наделяться единоличный исполнительный орган (руководитель организации) при условии его согласования с учредителями (участниками) или соответствующим коллегиальным органом организации. В соответствии с учредительными документами организации полномочиями принимать такое решение могут наделяться учредители (участники) или уполномоченный коллегиальный орган. В таком случае руководитель организации во исполнение принятого решения о сокращении численности или штата работников организации издает приказ (распоряжение), в котором перечисляются конкретные процедуры, связанные с увольнением работников. В таком приказе назначаются ответственные за проведение соответствующих мероприятий исполнители. В соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ необходимо провести консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации (если такой имеется). Выборный орган первичной профсоюзной организации уведомляется о принятом решении, сокращении численности или штата работников организации и в связи с этим о возможном увольнении работников по п. 2 ст. 81 ТК РФ не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих процедур. При массовом увольнении работников выборный профсоюзный орган должен быть уведомлен о таком решении не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих процедур. Критерии массового увольнения в соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ должны определяться в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Например, согласно Отраслевому тарифному соглашению по строительству и промышленности строительных материалов РФ на 2005 - 2007 гг. критерием массового увольнения является сокращение численности или штата работников предприятия в количестве: - 15 и более человек при численности работников до 50 человек; - 50 и более человек в течение 60 календарных дней; - 200 и более человек в течение 90 календарных дней; - 500 и более человек в течение 120 календарных дней. До уведомления выборного профсоюзного органа следует подготовить поименный список работников, подпадающих под сокращение численности или штата работников организации. Потом этот список передается выборному органу первичной профсоюзной организации. В соответствии со ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ со следующими категориями работников: - с беременными женщинами; - с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет; - с одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет); - с другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери. При подготовке списка работников, подпадающих под сокращение, следует это учитывать. В соответствии с ч. 4 ст. 256 ТК РФ за работниками, находящимися в отпуске по уходу за ребенком, на период этого отпуска сохраняется место работы (должность). Поэтому включение в список работников, подпадающих под сокращение, таких лиц невозможно. При составлении списка, когда, например, из двух работников должен быть уволен только один, могут возникнуть затруднительные ситуации. В таких случаях следует руководствоваться правилами ст. 179 ТК РФ. В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации согласно ст. 179 ТК РФ предпочтение в оставлении на работе отдается: 1) семейным работникам - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); 2) работникам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; 3) работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; 4) работникам - инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; 5) работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Пример. В Определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ по делу Марковой нашло свое отражение правило о преимущественном праве оставления на работе. Маркова, работавшая продавцом магазина, была уволена с работы в связи с сокращением штата работников. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ удовлетворила протест, внесенный Генеральным прокурором РФ по делу Марковой, сославшись, в частности, на то, что штатное расписание, действовавшее на день расторжения трудового договора с работницей и позже, при разбирательстве дела не рассматривалось. При рассмотрении в суде дела о законности увольнения работника в связи с сокращением штата работников организации необходимо установить, действительно ли произошло сокращение штата и имеет ли уволенный работник преимущественное право на оставление на работе. Выводы суда о том, что штат работников был сокращен и из-за отсутствия вакансий работодатель не имел возможности предложить Марковой другое рабочее место, не подтверждены доказательствами. |