А. С. Меденцевглава общие положения
 Скачать 1.98 Mb.
|
|
таким образом, имеет преимущество на занятие вакантных должностей. Также при применении данного основания увольнения по инициативе работодателя следует доказать выполнение работодателем обязанности по сообщению в службу занятости в письменной форме за два месяца до расторжения трудового договора сведений об увольняемых работниках. В противном случае увольнение может быть признано незаконным. При применении данного основания расторжения трудового договора должно быть учтено преимущественное право на оставление на работе. Обстоятельства, подтверждающие преимущественное право на оставление на работе, должны быть учтены в порядке, определенном законодательством. Работники, имеющие преимущественное право на оставление на работе по нескольким основаниям, могут получить преимущество при прочих равных условиях. Обстоятельства, подтверждающие преимущественное право на оставление на работе, установленные коллективным договором, имеют подчиненный характер по отношению к обстоятельствам, установленным законом. Указанные в коллективном договоре обстоятельства могут применяться лишь с учетом установленных законодательством обстоятельств. Производительность труда, квалификация и стаж работы по специальности учитываются в первую очередь. Обстоятельства, предусмотренные ч. 2 ст. 179 ТК РФ, учитываются лишь при равенстве таких обстоятельств. Наряду с указанными обстоятельствами учитываются обстоятельства, предусмотренные в коллективном договоре организации. Обстоятельства, предусмотренные в коллективном договоре организации, могут иметь решающее значение только при равенстве обстоятельств, предусмотренных законом. Необходимо также при увольнении работника по сокращению численности или штата работников организации доказать факт предупреждения работника о предстоящем расторжении трудового договора не позднее чем за два месяца. Данное предупреждение должно быть сделано в письменной форме. В соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника может уволить его по данному основанию при условии осуществления дополнительной выплаты в размере среднего двухмесячного заработка работника. Недоказанность соблюдения факта и срока предупреждения работника, а также согласия работника на увольнение ранее установленного срока и осуществление ему выплаты среднего заработка за два месяца может служить основанием для перенесения дня увольнения на два месяца вперед с учетом несоблюдения работодателем срока предупреждения. При увольнении работников по сокращению численности или штата работников организации необходимо доказать прохождение процедуры учета мнения выборного профсоюзного органа организации, если увольняемый по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работник является членом этого профсоюза. Исходя из судебной практики, отказ работодателя от прохождения процедуры учета мнения профсоюза является основанием для признания увольнения работника незаконным, а уволенный работник подлежит восстановлению на работе. Также работодатель обязан при применении данного основания расторжения трудового договора доказать отсутствие предусмотренных законодательством препятствий для проведения увольнения. Так, в соответствии с ч. 6 ст. 81 ТК РФ работодатель не имеет права уволить работника в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске. В соответствии со ст. 269 ТК РФ расторжение трудового договора с несовершеннолетними работниками возможно только с согласия инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. В соответствии со ст. 261 ТК РФ запрещено проводить увольнение по данному основанию беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - в возрасте до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих детей указанного возраста без матери. Если в организации имеется подходящая для работника должность, то предложение о переводе может содержаться в самом уведомлении, которым работник предупреждается о предстоящем расторжении трудового договора. Когда в организации нет соответствующей работы, пояснение об этом также может указываться в уведомлении. Можно оформить предложение о переводе и в отдельном документе. Если работник соглашается перейти на другую работу, то в установленном порядке оформляется перевод. Когда работник не соглашается с переводом, его отказ следует зафиксировать в письменной форме (в заявлении работника или в акте). Отказ работника от перевода является основанием для издания приказа (распоряжения) об увольнении работника. Приказ составляется по форме N Т-8 или N Т-8а. В приказе указывается точное основание увольнения работника - сокращение численности работников организации либо сокращение штата работников организации. В приказе делаются ссылки на отсутствие в организации соответствующей работы или отказ работника от перевода на имеющуюся в организации работу. Ссылки на все документы, образовавшиеся в ходе проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации, следует приводить с соответствующими реквизитами, указанием фамилии и инициалов работника. Такими документами могут быть решение или приказ о проведении сокращения численности работников организации, переписка и итоговые документы по консультациям с выборным органом первичной профсоюзной организации, вышестоящим профсоюзным органом (в случае увольнения отдельных категорий работников), с иными органами; уведомления или иные документы (протоколы, акты, листы и др.), подтверждающие выполнение работодателем обязанности по предупреждению работников о предстоящем расторжении трудового договора и сделанное им предложение о переводе на другую работу; документы, подтверждающие отказ работников от перевода на другую работу. Когда увольнение производится в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ без предупреждения за два месяца, то в приказе должно содержаться распоряжение о выплате работнику дополнительной компенсации в размере среднего двухмесячного заработка. При таком способе увольнения в приказе необходимо сделать ссылку на документ, подтверждающий согласие работника на увольнение в упрощенном порядке либо выражающий его просьбу произвести расторжение трудового договора до истечения двухмесячного срока предупреждения (заявление). Следует отметить рекомендации, данные судам в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". В соответствии с подп. "а" п. 24, п. 29 указанного Постановления при возникновении споров в связи с увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель должен представить доказательства соблюдения им соответствующих требований законодательства. Рассмотрим порядок расторжения трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В соответствии с названным пунктом в качестве основания увольнения работников по инициативе работодателя предусмотрено несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе представляет собой объективную неспособность работником выполнять надлежащим образом свою трудовую функцию. Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ изложен в новой редакции. В отличие от прежней редакции в нем предусматривается только одно основание увольнения работников по инициативе работодателя. Основанием в данном случае является недостаточная квалификация работника, подтвержденная результатами аттестации. Под квалификацией понимается уровень подготовленности, мастерства, степень годности работника к выполнению трудовой функции по конкретной должности или профессии. Квалификация определяется разрядом, классом, званием и другими категориями. При приеме на работу квалификация устанавливается по документам об образовании, а также по документам, подтверждающим опыт работника по должности (профессии), на которую он принимается. Квалификация уже работающего у работодателя работника устанавливается посредством проведения аттестации. При этом не может быть признано законным увольнение по инициативе работодателя в связи с недостаточной квалификацией работников, не имеющих необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, а также работников, поступивших на работу после окончания учебных заведений по полученной специальности, до истечения трех лет работы. Расторжение трудового договора в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, недопустимо, если имеется возможность перевести работника с его письменного согласия на другую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). При этом работодатель обязан предложить работнику как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него. Согласно ч. 2 ст. 82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации данного предприятия в соответствии со ст. 373 ТК РФ. Обязательным условием расторжения трудового договора с работником в связи с несоответствием его занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации является отсутствие его вины в ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей. Трудовой договор может быть расторгнут по данному основанию только при условии, если несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации. Следовательно, аттестация должна проводиться в отношении всех работников при решении вопроса о расторжении трудового договора с работником в связи с недостаточной квалификацией. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе может подтвердиться лишь результатами проведенной в соответствующем порядке аттестации. Для увольнения работника по данному основанию необходимы проведение аттестации и вынесение по ее результатам отрицательного заключения о квалификации работника. Работодатель вправе провести аттестацию. Аттестация является средством осуществления контроля над состоянием квалификации работников в целях стимулирования их труда. Однако она не может проводиться еженедельно или ежемесячно, а также процедура проведения аттестации часто представляется для работодателей достаточно сложной. Работодатель не имеет права уволить работника по данному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась или по результатам аттестации было признано его соответствие занимаемой должности. Согласно п. 31 Постановления Пленума ВС РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" выводы аттестационной комиссии о соответствии работника занимаемой должности подлежат оценке. Таким образом, выводы аттестационной комиссии отнюдь не бесспорны. Трудовой кодекс РФ в ч. 2 ст. 81, изложенной в новой редакции, определяет, что порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. В целях проведения аттестации работодатель должен создать специальную аттестационную комиссию. В ее состав в обязательном порядке должен быть включен представитель выборного органа первичной профсоюзной организации (если такой существует). Если в организации нет профсоюзной организации, то не лишним будет включить в аттестационную комиссию других представителей работников. При включении в комиссию представителей работников сама аттестация будет более обоснованной и, следовательно, позволит некоторым образом избежать оспаривания ее результатов. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе должно быть установлено на основании объективных данных, полученных в результате аттестации. Аттестация должна проводиться в соответствующем порядке, установленном нормативным актом. Проведение аттестации в отношении некоторых категорий работников носит обязательный характер, для других ее проведение вовсе не обязательно. Проведение аттестации необходимо в случаях, когда это прямо установлено федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Например, в соответствии со ст. 48 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" для определения соответствия государственного служащего занимаемой должности государственной гражданской службы проводится его аттестация. Такая аттестация проводится в порядке, установленном Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденным Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации". В обязательном порядке аттестация проводится в отношении муниципальных служащих в соответствии с Федеральным законом от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации". Руководители унитарных предприятий также подлежат аттестации в соответствии с Федеральным законом от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях". Руководители федеральных государственных унитарных предприятий аттестуются в порядке, установленном Положением о проведении аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. N 234. Например, обязательной аттестации также подлежат: 1) работники опасных производственных объектов (согласно Федеральному закону от 21 июля 1997 г. N 116-ФЗ "О промышленной безопасности опасных производственных объектов"); 2) работники, занимающие должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов (согласно Положению о порядке аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов предприятий транспорта, утвержденному Приказом Минтранса России и Минтруда России от 11 марта 1994 г. N 13/11); 3) работники, выполняющие работы с источниками ионизирующего излучения (согласно Федеральному закону от 9 января 1996 г. N 3-ФЗ "О радиационной безопасности населения"); 4) работники библиотек (согласно ст. 26 Федерального закона от 29 декабря 1994 г. N 78-ФЗ "О библиотечном деле"); 5) работники объектов космической инфраструктуры (согласно Закону РФ от 20 августа 1993 г. N 5663-1 "О космической деятельности"); 6) педагогические и руководящие работники образовательных учреждений (согласно Закону РФ от 10 июля 1992 г. N 3266-1 "Об образовании"). Следует отличать аттестацию, проводимую работодателем, от аттестации, проводимой государственными органами. Например, гигиеническая аттестация работников, занятых на работах, связанных с производством, хранением, транспортировкой и реализацией пищевых продуктов и питьевой воды, воспитанием и обучением детей, коммунальным и бытовым обслуживанием населения, проводится уполномоченными государством органами (центрами Госсанэпиднадзора) (согласно Федеральному закону от 30 марта 1999 г. N 52-ФЗ "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения"). Работодатель вправе ввести аттестацию работников в организации, приняв соответствующий локальный нормативный акт (например, Положение об аттестации работников организации). Для разработки локальных нормативных актов, устанавливающих порядок аттестации работников, могут быть взяты за основу порядки проведения аттестации указанных работников. В таком локальном нормативном акте необходимо определить категории работников, подлежащих аттестации, порядок проведения аттестации, критерии, используемые для оценки квалификации работников, то, как устанавливаются результаты аттестации, а также ее последствия. При применении данного основания увольнения работников организации по инициативе работодателя подлежат доказыванию следующие юридические факты. Первое, что необходимо доказать, - это несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Доказать несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации можно только решением аттестационной комиссии, принятым в установленном порядке. При этом аттестация должна проводиться исключительно в отношении работников, которые в соответствии с нормативными актами могут быть аттестованы. Решение аттестационной комиссии должно быть принято в полномочном составе большинством членов этой комиссии, присутствующих на ее заседании. Аттестационная комиссия не имеет права опровергнуть данные выданного в установленном законодательством порядке диплома о наличии у работника соответствующей квалификации для выполнения трудовой функции. Диплом об образовании сам по себе является доказательством квалификации работника. Поэтому не может быть признано законным увольнение по данному основанию работника, не имеющего необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, в частности работника, поступившего на работу после окончания учебных заведений по полученной специальности, до истечения трех лет работы. Виновное невыполнение работником своих трудовых обязанностей также не может быть основанием для увольнения его в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе означает, что работник, несмотря на все прилагаемые усилия, не может справиться с работой в силу отсутствия достаточной квалификации. За виновное невыполнение работником своей трудовой функции к работнику могут применяться меры дисциплинарной ответственности. При увольнении работника по инициативе работодателя в связи с несоответствием его занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации необходимо доказать отсутствие возможности трудоустроить работника в рамках организации. В |