А. С. Меденцевглава общие положения
 Скачать 1.98 Mb.
|
|
подтверждающий решение нового собственника: протокол заседания совета директоров, постановление уполномоченного органа (с указанием даты и реквизитов). На основании приказа или иного решения работодателя в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении работника в связи со сменой собственника имущества организации со ссылкой на п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Рассмотрим порядок расторжения трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Указанным пунктом в качестве основания увольнения работника по инициативе работодателя предусмотрено неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Причиной расторжения трудового договора в данном случае является неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Таким образом, при применении данного основания увольнения следует обратить внимание на общие правила применения дисциплинарных взысканий, установленные ст. 193 ТК РФ. В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка наряду с такими видами дисциплинарных взысканий, как замечание и выговор, предусмотрено дисциплинарное взыскание в виде увольнения (как крайняя мера). Расторжение трудового договора в связи с совершением дисциплинарного проступка следует осуществлять по особым правилам. Во-первых, нужно верно квалифицировать поведение работника и установить, есть ли в его действиях (бездействии) признаки дисциплинарного проступка. Для этого необходимо установить факт неисполнения работником трудовых обязанностей. В соответствии с ч. 2 ст. 21 ТК РФ работник должен: 1) добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; 2) соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации; 3) соблюдать трудовую дисциплину; 4) выполнять установленные нормы труда; 5) соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; 6) бережно относиться к имуществу работодателя и других работников; 7) незамедлительно сообщить работодателю или непосредственному начальнику о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя. Дисциплинарные взыскания могут применяться лишь за неисполнение или ненадлежащее исполнение тех трудовых обязанностей, которые связаны с выполнением трудовой функции и непосредственно определены трудовым договором. Неисполнение других обязанностей работником, например обязанности соблюдения трудовой дисциплины, требований по охране труда, не является основанием применения дисциплинарных взысканий. Однако в п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в качестве основания увольнения предусмотрено именно неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, а наличие дисциплинарного взыскания является дополнительным, хотя и необходимым условием. Следовательно, основанием увольнения в данном случае является вся совокупность трудовых обязанностей работника, а не только трудовой функции, т.е. все обязанности, предусмотренные ч. 2 ст. 21 ТК РФ. Поэтому не лишним будет включить в трудовой договор все обязанности, предусмотренные ч. 2 ст. 21 ТК РФ. Впоследствии за неисполнение или ненадлежащее исполнение таких обязанностей в отношении работника возможно будет применить дисциплинарное взыскание. Дисциплинарные взыскания не могут применяться за действия (бездействие), не связанные с выполнением трудовых обязанностей. Применение дисциплинарных взысканий может быть обусловлено лишь неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами в отношении отдельных категорий государственных служащих. Так, например, согласно ст. 41.7 Федерального закона от 17 января 1992 г. N 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации" основанием для наложения дисциплинарных взысканий на прокурорских работников может быть совершение проступков, порочащих честь прокурорского работника. Во избежание споров определенные в том или ином акте трудовые обязанности должны быть сформулированы предельно точно и ясно. Неконкретность в определении обязанности даст повод оспаривать сам факт ее формулировки и позволит работнику ссылаться на то, что из установленной обязанности он не мог определить, каким образом обязан был исполнить такую обязанность. Деяние, совершенное работником, не может быть признано дисциплинарным проступком при отсутствии вины работника. Особое значение для применения к работнику дисциплинарного взыскания имеют сроки. В соответствии с ч. 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание может применяться не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не учитывая периодов нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Согласно ч. 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово- хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. В пунктах 33 - 37 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения по рассматриваемому вопросу. Согласно этим разъяснениям днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. Отсутствием на работе по основаниям, не предусмотренным ч. 3 ст. 193 ТК РФ, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), течение указанного срока не прерывается. К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы и др. Работодатель до принятия решения о применении к работнику дисциплинарного взыскания обязан затребовать от него письменное объяснение. В случае, если по истечении двух рабочих дней работник отказался дать такое объяснение, составляется соответствующий акт. Обычно объяснения работника оформляются объяснительной запиской, которая составляется им собственноручно в произвольной форме. Объяснительная записка адресуется руководителю организации или другому уполномоченному лицу. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ). Такой отказ следует зафиксировать или в акте, составляемом по факту совершения дисциплинарного проступка, или в отдельном акте об отказе от дачи объяснений. В акте, составляемом по факту совершения дисциплинарного проступка, после изложения сути проступка и подписей составителя и присутствующих делается отметка о том, что работник отказался от дачи объяснений, а лица, участвующие в составлении акта, еще раз ставят свои подписи. В соответствии с ч. 5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Следовательно, применив один вид дисциплинарного взыскания, работодатель не имеет права применить за тот же проступок увольнение в качестве дисциплинарного взыскания. Исключением является длящийся дисциплинарный проступок, т.е. проступок, продолжающийся в течение длительного времени. В соответствии с разъяснениями, изложенными в ч. 2 п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если, обнаружив дисциплинарный проступок, работодатель применил дисциплинарное взыскание, но данный дисциплинарный проступок продолжается (именно данный проступок, а не следующий), к работнику допустимо применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение. Исходя из разъяснений, изложенных в п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", законодательством не предусмотрено никаких ограничений на применение дисциплинарных взысканий в течение испытательного срока. Также не ограничивает работодателя факт подачи работником заявления об увольнении по собственному желанию. Применение к работнику дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением) работодателя по форме N Т-8. В приказе делается ссылка на п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а также на документы, подтверждающие факт совершения дисциплинарного проступка. К документам, подтверждающим факт неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором, относятся соответствующий акт и представление (докладная записка) непосредственного начальника. Дисциплинарное взыскание сохраняет свою силу в течение одного календарного года со дня его применения. Не могут учитываться при решении вопроса о расторжении трудового договора с работником по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением им без уважительных причин трудовых обязанностей дисциплинарные взыскания, снятые досрочно или утратившие силу по истечении года со дня их применения. Не учитываются дисциплинарные взыскания, которые были наложены на работника другим работодателем на прежнем месте работы. В соответствии со ст. 82, 373 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по данному основанию производится с учетом мотивированного мнения выборного органа профсоюзной организации. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) с руководителями (их заместителями) выборных органов профсоюзной организации, не освобожденными от основной работы, допускается, помимо общего порядка увольнения, только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ). Увольнение по данному основанию руководителя (его заместителя) выборного органа профсоюзной организации в течение двух лет после окончания срока его полномочий производится в аналогичном порядке (ст. 376 ТК РФ). С целью вынесения законных и обоснованных решений по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных за нарушение трудовой дисциплины, необходимо выяснить: 1) было ли в действительности совершено нарушение, являющееся причиной для увольнения работника; 2) в чем выразилось такое нарушение и может ли оно служить основанием для увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; 3) соблюдена ли процедура применения дисциплинарных взысканий. Бремя доказывания законности и обоснованности увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ лежит на работодателе, поскольку увольнение работника по данному основанию производится по инициативе работодателя. При применении данного основания увольнения работника необходимо доказать следующие юридические факты. Первое, что необходимо доказать, - это наличие у работника действующего и законно примененного дисциплинарного взыскания. Ранее примененное к работнику дисциплинарное взыскание должно сохранять свое действие, т.е. сроки его действия не должны закончиться (дисциплинарное взыскание не должно быть погашено или снято). Также следует доказать совершение работником нового дисциплинарного проступка, который и является законным поводом для увольнения работника по данному основанию. Работодатель обязан доказать обоснованность наложения всех дисциплинарных взысканий, послуживших причинами увольнения по данному основанию. При применении данного основания увольнения работника по инициативе работодателя должно быть доказано соблюдение сроков и порядка наложения дисциплинарного взыскания. Работодатель также обязан доказать соответствие тяжести совершенного работником дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения с работы. В данном случае необходимо доказать, почему совершенный дисциплинарный проступок заслуживает применения именно крайней меры дисциплинарной ответственности в виде увольнения с работы. Также подлежит доказыванию отсутствие препятствий для проведения увольнения в виде нахождения работника в отпуске или на больничном. Недоказанность таких обстоятельств является основанием для восстановления работника на работе с соответствующими последствиями. При применении основания расторжения трудового договора, предусмотренного п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, необходимо доказать прохождение предусмотренной законодательством процедуры учета мнения профсоюза по поводу предъявляемых к работнику претензий, если увольняемый работник является членом профсоюза, действующего в организации. Следует отметить основные положения разъяснений, данных Пленумом Верховного Суда РФ в Постановлении "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" по применению п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей - нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. (п. 35 названного ранее Постановления). К таким нарушениям, например, относятся: 1) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. Если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в таком случае, как пояснил Пленум, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя; 2) отказ без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), т.к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ). При этом отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ; 3) отказ или уклонение работником без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе. В пункте 36 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснены случаи привлечения к дисциплинарной ответственности работника за отказ от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работнику имущества (ст. 244 ТК РФ) в случае, когда такой договор не был заключен одновременно с трудовым договором. Когда выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу и соответствует действующему законодательству, с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знает. Отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями. Когда необходимость заключения договора о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена изменениями действующего законодательства, в соответствии с которыми занимаемая работником должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, но тем не менее работник отказывается заключить такой договор, то в этом случае работодатель в соответствии с ч. 3 ст. 73 ТК РФ должен предложить такому работнику другую работу. При ее отсутствии или отказе работника от предложенной работы он увольняется по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора. В пункте 37 указанного Постановления выделяются случаи отзыва работника. Поскольку законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (ч. 2 ст. 125 ТК РФ), то отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины. Таким образом, увольнение работника за отказ от прерывания отпуска будет признано неправомерным. Необходимо проверять не только законность и обоснованность применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения за последний дисциплинарный проступок, но и правильность наложения предыдущих дисциплинарных взысканий независимо от того, были ли они работником обжалованы. Кроме того, при увольнении по данному основанию следует не только учитывать факт систематического неисполнения работником своих трудовых обязанностей, но и выяснять причины такого поведения. Так, например, Дровалев был уволен с работы за систематическое неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, установленных трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка (отказывался от разгрузки вагонов). Из материалов дела известно, что из всех предусмотренных правилами безопасности погрузочно-разгрузочных работ средств защиты и приспособлений истец получил только каску и хлопчатобумажный костюм. |