Отчёт. Анализ организационноэкономической и финансовохозяйственной деятельности ооо Спортмастер
 Скачать 136.4 Kb.
|
|
Направления совершенствования развития персонала ООО «Спортмастер» Внедрение прогрессивных методов обучения персонала Первой проблемой в организации является то, что структура кадровой службы, качественный состав и уровень оплаты труда ее работников не соответствует задачам реализации активной кадровой стратегии. Таблица 15 Приоритетные направления совершенствования развития персонала и способы реализации
Следующая рекомендация – Внедрение системы карьерного планирования на предприятии. Это является вполне реальным, так как не требует значительных перемен в системе управления кадрами предприятия. После преобразования организационной структуры кадровой службы ООО «Спортмастер» в структуре отдела кадров был выделен Сектор планирования и развития кадров, в компетенцию которого будет входить, в числе прочего: составление карьерных планов для каждого стратегического работника; планирование замещения управляющих должностей; планирование обучения, повышения квалификации и т.д. Также для совершенствования организации карьерного роста сотрудников необходимо отказаться от практики использования труда работников пенсионного возраста, так как это приводит к тому, что молодые специалисты, не видя перспектив дальнейшего карьерного роста, ввиду оставления на более высоких должностях сотрудников, уже вышедших на пенсию, предпочитают увольняться и реализовывать свой потенциал в другом месте. Это значительно снижает эффективность управленческого труда, препятствует внедрению инновационных технологий и методов управления, обычно привносимых к компании именно молодыми и прогрессивными сотрудниками, тогда как сотрудники пенсионного возраста недостаточно восприимчивы к нововведениям и предпочитают вести дела по устаревшим моделям управления, к которым они привыкли за свою трудовую деятельность. При этом имеются сложности, связанные с юридическими тонкостями регулирования труда. В соответствии с трудовым законодательством, пенсионный возраст не является основанием для увольнения. Работающего пенсионера можно уволить только по собственному его желанию (ст.80 ТК РФ) или по соглашению сторон (ст.78 ТК РФ), или по медицинским показателям, если есть медицинское заключение, что эта работа ему противопоказана (ст.73 ТК РФ). Кроме того, возможно увольнение по сокращению штатов (ст.180 ТК РФ). Таким образом, для увольнения работников пенсионного возраста необходимо достижение соглашений об увольнении. Следующее направление – повышение эффективности системы обучения. По совершенствованию обучения сотрудников необходимо ежегодно составлять списки обучения сотрудников за счет предприятия, причем инициатива составления данного списка должна идти снизу (со структурных подразделений), в пределах установленного лимита. Например, на 2021 год предусмотрено на цели обучения и повышения квалификации 3780 тыс.руб. Для того, чтобы обеспечить наилучшее использование этих средств, необходимо распределить их структурным подразделениям в зависимости от предоставленных списков, а также основываясь на данных об обучении персонала различных структурных подразделений прошлых периодов. Таким образом, каждый руководитель структурного подразделения имеет возможность определить количество подчиненных, нуждающихся в обучении или повышении квалификации и принять решение о направлении его на обучение, руководствуясь лимитом средств, выделенным для его отдела. Если ранее списки на обучение составлялись отделом по работе с персоналом исходя из очередности, а также имеющихся у отдела данных об образовательном уровне тех или иных сотрудников, то наиболее эффективными будет учет мнения руководителей структурных подразделений. Каждый руководитель структурного подразделения должен самостоятельно оценить профессиональный уровень своих сотрудников и представлять в кадровую службу списки на обучение, повышение квалификации, направления на курсы и семинары и т.п. При этом у каждого работника должна быть возможность высказаться по этому поводу, потому что направлять на учебу работника, который этого не желает, это ненужные траты. Таким образом, возможно обучение не тех сотрудников, кому уже «положено» повышать квалификацию или обучаться, а тех сотрудников, от обучения и повышения квалификации которых можно получить наибольшую отдачу. На основании данных о лимитах на обучение составляется программа обучения сотрудников каждого отдела. Организацией обучения и повышения квалификации будет заниматься сектор подготовки и переподготовки кадров, в структуре которого можно выделить две группы: группа подготовки и переподготовки административно-управленческого персонала и группа подготовки и переподготовки продавцов. Кроме того, повышение уровня образования должно материально поощряться. Например, если работник, поступивший работать в организацию со средним специальным образованием и в процессе работы получил высшее образование, рассчитывает на повышение заработной платы. Иначе совершенно логично то, что этот работник пойдет искать другую работу. Разработка программы карьерного развития персонала ООО «Спортмастер» Таким образом, важнейшим условием совершенствования кадровой политики является совершенствование деятельности кадровой службы как структурного подразделения, ответственного за все вопросы, связанные с персоналом ООО «Спортмастер». Для реализации данной задачи необходим, прежде всего, пересмотр организационной структуры кадровой службы предприятия путем внедрения новой, более функциональной структуры. целях экономии и для повышения эффективности деятельности кадровой службы предлагается сократить должность директора по общественным вопросам, в то время когда должность начальника Отдела кадров преобразовать в заместителя директора по управлению персоналом. При этом в Отделе кадров оставить то же количество сотрудников в лице пятнадцати человек, но разделить их общие обязанности по секторам, где необходимо четкое распределение обязанностей между сотрудниками: сектор оформления движения кадров (5 человек); сектор планирования и развития кадров (3 человек); сектор учета, анализа и информации кадров (4 человека); сектор подготовки и переподготовки кадров (3 человека). Также в обязанности заместителя директора по управлению персоналом включается руководство и курирование работы Отдела социального развития, состоящего из четырех человек. Таким образом, для повышения эффективности деятельности кадровой службы рекомендуется приведение организационной структуры кадровой службы ООО «Спортмастер» к следующему виду (рисунок 4).  Заместитель директора по управлениюперсоналом
 Сектор оформления движения кадров Сектор планирования и развития кадров Сектор учета, анализа и информации кадров Сектор подготовки и переподготовки кадров Рисунок 4 – Модификация организационной структуры кадровой службы ООО «Спортмастер» Такая организация кадровой службы позволит применить единую систему управления кадрами, обеспечить четкое распределение обязанностей между структурными подразделениями отделов (подразделение на сектора), что позволит избежать возникновения ситуаций, когда некоторые функции управления персоналом вообще не выполняются, так как не определено, к компетенции какого сектора они относятся, а некоторые функции – дублируются. Выделение функций по управлению социальным развитием трудового коллектива в отдельное структурное подразделение (Отдел) также является перспективным, так как данный круг вопросов качественно отличается по своему функциональному направлению от остальных вопросов, решаемых в рамках управления персоналом. В целом можно определить следующие задачи отдела кадров ООО «Спортмастер» (таблица 16)
Таким образом, предложенные мероприятия по совершенствованию организационной структуры кадровой службы ООО «Спортмастер» позволят усовершенствовать систему управления персоналом и обеспечить достижение целей кадровой политики ООО «Спортмастер». Таким образом, повышение роли карьерного планирования, планирования образования и повышения квалификации персонала позволит повысить уровень трудовой мотивации персонала и обеспечит снижение текучести кадров. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||