Сборник статей. белгородский государственный институт искусств и культуры
 Скачать 4.63 Mb.
|
СРЕДСТВА РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ В БИБЛИОТЕКЕИ.Ф. Заманова, М.В. Половнева  Белгородский государственный институт искусств и культуры Белгородский государственный национальный исследовательский университет e-mail: ira-zamanova@rambler.ru e-mail: polovneva@bsu.edu.ruАннотация. В статье приводятся разнообразные конфликты в библиотечной среде, предлагаются способы их разрешения после тщательного выяснения причины возникновения, приводятся правила, необходимые для разрешения конфликта и создания ситуации конструктивного сотрудничества. Ключевые слова: конфликт, конфликтная ситуация, сотрудничество, конструктивное решение, библиотечный коллектив. CONFLICT RESOLUTION TOOLS IN THE LIBRARY I.F. Zamanova, M.V. Polovneva Belgorod State University of Arts and Culture Belgorod State National Research University e-mail: ira-zamanova@rambler.ru e-mail: polovneva@bsu.edu.ruAbstract. The article analyzes various conflicts in the library environment, suggests ways to resolve them after a thorough investigation of the causes of their occurrence, and provides the rules necessary for resolving the conflict and creating a situation of constructive cooperation. Keywords: conflict, conflict situation, cooperation, constructive solution, library team. Конфликты носят разный характер, каких-то однозначных способов их решения не существует. Однако, если уяснить причину конфликта, то можно выбрать способы их разрешения, поэтому очень важно сделать анализ конфликтной ситуации, понять, чем она может угрожать организации, и выбрать необходимое средство разрешения сложной ситуации. Соперничество- своеобразное навязывание партнерам своей точки зрения и наиболее выгодного для себя решения. Такой способ имеет право на существования, но только в том случае, если это единственное правильное и верное решение, которое обернется выгодой не только конфликтующим сторонам, но и организации в целом. Соперничество рекомендуется применять в случаях дефицита времени для принятия решения и состояния высокого риска. Уход или уклонение - способ избежать решения проблемы, постараться выйти из конфликтной ситуации при минимальных потерях. Способ можно использовать как реакцию на длительный, затяжной конфликт с целью выиграть время, определить линию поведения, накопить силы и время для окончательного разрешения конфликта. Сглаживание–нежелание признать, что конфликтная ситуация в дружном коллективе существует. Задача сглаживания не выпустить признаки конфликта наружу, опираясь на солидарность коллектива. В данном случае одна из конфликтующих сторон оправдывает себя или соглашается с претензией, на какое-то время. В этой ситуации можно забыть о проблеме, из- за которой возник конфликт, наступит видимость мира и покоя в коллективе, но рано или поздно наступит кризис. Принуждение- заставить оппонентов принять свою точку зрения не интересуясь их мнением. В некоторых ситуациях участники конфликта не желают понять противника и продолжают настаивать на своей позиции. Стороны накопили много мелких обид и выдвигают сильнейшие аргументы друг против друга. Разрешить конфликт может только руководитель. Способ может оправдать себя в том случае, когда руководитель имеет большой авторитет и уверен, что принимает правильное решение. Компромисс – способность понять и принять противоположную точку зрения, открыто обсудить сложившуюся ситуацию и найти решение удобное для обеих сторон. Способность к компромиссу обеспечивает участникам конфликта равные права и обязанности, дает возможность открыто высказать претензии и сохранить доброжелательность. Способ или снимает напряженность среди сотрудников, или помогает найти оптимальное решение конфликта. Решениепроблемы-готовность участников конфликта признать существующие точки зрения, согласовать их и выработать совместную стратегию поведения. Данный стиль является наиболее эффективным в решении конфликтов в организации. Так как конфликты нельзя подавлять, их можно только урегулировать. Переговоры- тактические приемы, направленные на разрешение конфликта. В процессе проведения переговоров можно не только прояснить функциональные обязанности сотрудника, но и выяснить суть конфликта, осуществить поиск приемлемых решений для противников. Сотрудничество - мирное обсуждение проблемы, когда конфликтующие стороны рассматриваются не как противники, а как союзники и вовлекаются в совместный поиск возможных средств для разрешения конфликта [1]. Разрешение конфликта невозможно без адекватности восприятия людьми происходящего, открытости их отношений и наличия атмосферы взаимного доверия и сотрудничества. В конфликтных ситуациях борьба может идти как по правилам, так и в нарушение их. В борьбе без правил случаях сотрудники, вовлеченные в конфликт, но с которыми проведена работа по его устранению, делают вид, что проблема исчерпана, то есть имитируют мир и согласие. Или устраняются от коллектива, подчеркивая, что конфликт их личное дело и более никого не касается, часто подобное наблюдается, если инцидент возникает на личной почве. Если же стороны при разрешении конфликта действуют по правилам, то их действия ведут к сотрудничеству и конфликт в данном случае является конструктивным, приносящим пользу деловой сфере организации. В процессе разрешения конфликтов необходимо соблюдать некоторые условия: -переговоры вести одновременно со всеми участниками конфликта, для сохранения прозрачности, неподкупности. Начинать переговоры лучше спустя некоторое время после обострения конфликта, чтобы сотрудники «выпустили пар» и вели переговоры без «эмоций». -пресекать агрессивные выпады конфликтующих сторон и выслушивать только конструктивные мысли. -уметь абстрагироваться от своей точки зрения для того, чтобы уяснить мысли, чувства и предложения сторон и увидеть ситуацию их глазами. -предложить конфликтующим сторонам поставить себя на место «соперника», посмотреть на ситуацию глазами других участников конфликта с целью снижения агрессии и злости. -стараться не применять авторитет, так как решение о пресечении конфликта, принятое руководителем единолично, каким бы замечательным оно не было, приведет к более серьезным конфликтам в будущем. Так как данное решение будет навязанным, принудительным. -подчеркивать значимость конфликтной ситуации, чтобы оппоненты чувствовали, что разрешение конфликта важно не только для них, но и для организации в целом. Библиотечные конфликты возникают в случаях нарушения законов, предложенных SR Ranganathan в 1931 году [2]. Закон1.Книга дляпользования. Конфликт возникает, если книга имеется в библиотечном каталоге, но не доступна для читателя, так как находится в закрытом доступе. В данной ситуации библиотекарь решает сложную задачу – с одной стороны, он отвечает за сохранность книжного фонда, а с другой стороны, ему необходимо увеличивать книговыдачу. Закон2.Каждомучитателюего книгу. Библиотечный фонд пополняется слабо, особенно новинками, поэтому читатель не может получить в библиотеке всю интересующую его информацию. Читатель не идет в библиотеку, а получает «свою» книгу через другие источники. Закон3.Каждой книгееечитателя. В открытом библиотечном фонде выставлены малоценные и «ненужные» издания, которые читателем не востребованы. Новую, интересную книгу читатель получить не может. Закон4.Берегивремячитателя. Библиотека невольно создает трудности и преграды для читателя – это ежегодная перерегистрация, санитарные дни, неудобный режим работы, режим выполнения заявок, библиографических справок и тд. Закон5.Библиотека - растущийорганизм. 21 век – век информации, которая стекается в библиотеку. Информация быстро устаревает, читатель не успевает с ней познакомиться из-за долгого процесса комплектования. Традиционными конфликтами библиотечной системы являются конфликты - «библиотекарь-библиотекарь», «свой-чужой», «профессионал- дилетант», «библиотекарь-читатель», «читатель-читатель». Два последних конфликта чаще всего бывают спонтанными и быстрозатухающими. Они возникают из-за медленного обслуживания читателей на абонементе или несоблюдения правильной очередности обслуживания, из-за отсутствия новинок и прочей интересной литературы на полках открытого доступа [13]. Библиотечные конфликты вытекают из специфических особенностей библиотечного коллектива - коллектива единомышленников. Но и в дружном коллективе возникают эмоциональные противоречия и деловые конфликты, в основе которых находятся ошибки в управлении библиотекой как организацией; не укомплектованность библиотечной нормативно-правовой базы и локальных управленческих актов; отсутствие поддержки новых сотрудников, плохое разъяснение им должностных обязанностей; плохое делегирования полномочий; наличие ошибок в библиотечном планировании и распределении объема работы между сотрудниками; плохие информационные каналы, из-за чего сотрудники не обладают четкой, ясной и нужной информацией для качественного выполнения задания; внедрение в деятельность библиотеки инноваций без согласования с коллективом и разъяснения необходимости внедрения подобных новшеств. Список литературы Новосельцев, В. И. Системная теория конфликта / В.И. Новосельцев, Б.В. Тарасов. – Москва : Майор, 2011. - 336 c. Рубин, Дж. Социальный конфликт. Эскалация, тупик, разрешение. Секреты убеждения / Джеффри Рубин и др. – Москва : Прайм-Еврознак, 2010. - 352 c. Мелихов, Ю.Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий / Ю.Е. Мелихов. Москва : Дашков и К, 2010. - 342 с. |