Сборник статей. белгородский государственный институт искусств и культуры

• Название: белгородский государственный институт искусств и культуры
• Анкор: Сборник статей
• Дата: 12.04.2022
• Размер: 4.63 Mb.
• Имя файла: NKI_2021_3 tom.docx
• Тип: Документы; #467265
• страница: 46 из 121

КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ: ВИДЫ И СУЩНОСТЬ

И.Ф. Заманова, Г.Н. Тутаева

Белгородский государственный институт искусств и культуры e-mail: [e-mail]

e-mail: [e-mail]
Аннотация. В статье говорится о сущности и причинах возникновения конфликтов в библиотечных организациях, характеризуются объективные и субъективные противоречия конфликтов и виды конфликтов, приводятся способы разрешения конфликтных ситуаций различными средствами: воспитательными, административными, психологическими.

Ключевые слова: конфликт, конфликтная ситуация, противоречия, «вредный тип», управление конфликтами.

CONFLICTS IN THE ORGANIZATION: THE TYPES AND NATURE

I.F. Zamanova, G.N. Tutaeva Belgorod State University of Arts and Culture

e-mail: [e-mail] e-mail: [e-mail]
Abstract. The article deals with the nature and causes of conflicts in library organizations, describes the objective and subjective contradictions of conflicts and types of conflicts, provides ways to resolve conflict situations by various means: educational, administrative, psychological.

Keywords: conflict, conflict situation, contradictions, "harmful type", conflict management.
Конфликт есть отсутствие согласия между двумя и (или) более сторонами, это одна из наиболее распространенных форм организационного взаимодействия людей.

Конфликты могут носить как негативный, так и позитивный характер. В организациях с гибкой структурой и эффективным управлением конфликты практически отсутствуют, но, тем не менее, возможны. Чаще всего конфликты в данных организациях – позитивные, деловые, необходимые для продуктивной производственной деятельности. Деловые конфликты способствуют выявлению разнообразных точек зрения в коллективе на проблему, предоставляют возможность сотрудникам высказаться, показать свою значимость. В процессе обсуждения приходит самое эффективное решение задачи. Таким образом, позитивный конфликт ведет к повышению результативности организации.

Конфликты занимают центральное место в управлении организации, так как чаще всего носят не позитивный характер, а разрушительный. Статистика показывает, что на урегулирование конфликтов тратится около 15 процентов рабочего времени.

Организационный конфликт – представляет собой противопоставление интересов, ценностей, мировоззрения, моральных и нравственных норм. Иногда данное понятие трактуется более узко - воздействие на коллектив

организационного регламентирования: должностных инструкций, формализма в управлении [1].

Организационное поведение - это взаимодействие членов коллектива внутри организации.

Организационное сознание - определяется статусом работника.

Организационная деятельность – усовершенствование технологии управления организацией в соответствии с ее миссией, целями и задачами.

В основе любого конфликта находятся объективные и субъективные противоречия.

К объективным противоречиям конфликта относят: ограниченность ресурсов организации, разный уровень квалификации и профессионализма сотрудников, несправедливое распределение заданий и ответственностей между членами коллектива, отсутствие коммуникаций или плохие каналы коммуникаций.

Субъективные противоречия конфликта, включают:

- Организационно-правовые противоречия, а именно

• 
  устаревшую структуру организации, не позволяющую своевременно решать назревшие задачи;
  
• 
  слабое взаимодействие организации с внешней средой;
  
• 
  несоответствие сотрудников необходимой квалификации;
  
• 
  неверно принятые управленческие решения.
  

-Социально-психологические причины, а именно

• 
  плохие коммуникации в организации, приводящие к потере или искажению информации, когда она спускается сверху вниз;
  
• 
  отсутствие ролевого взаимодействия, когда нарушается иерархия в организации;
  
• 
  отсутствие согласованности между членами коллектива при решении проблем и задач;
  
• 
  неоднозначное отношение руководства к сотрудникам, деление коллектива на «любимчиков» и «нелюбимчиков».
  

- Личностные причины, а именно

• 
  психологическая неуравновешенность сотрудников, «бурное» реагирование на замечания;
  
• 
  сотрудники не склоны к сопереживанию, взаимовыручке и взаимопомощи.
  

Конфликты проявляются в таких формах, как: расхождения в рабочих вопросах между подчиненными и руководителем, которые могут вылиться либо в деловой спор, либо в скандал. С разнообразием форм проявления связаны и виды конфликтов в организации [2].

Внутриличностный конфликт - самый распространенный, заключается либо в противоречивых требованиях, предъявляемых к личности и к результатам его работы, либо в расхождении производственных требований и личных потребностей, либо чрезмерной загруженности сотрудника, либо,

наоборот, его недогрузкой, что всегда приводит к снижению уровня удовлетворенности работой и стрессу.

В теории управления трудовыми коллективами выделяются понятия:

• 
  «большая группа» – подразумевается организация со сложной и широкой структурой, в которой сотрудники практически лишены возможности личного общения со всем коллективом и ограничиваются только узким кругом коллег.
  
• 
  «малая группа» – это небольшая организация с простой структурой, в которой все сотрудники связаны между собой межличностными отношениями.
  

С этой точки зрения коллектив головной библиотеки (ЦБС) представляет собой «большую группу», а еѐ структурные подразделения (отделы, филиалы) –

«малые группы».

Межличностный конфликт – открытое столкновение субъектов, связанное с разными точками зрения на проблему и противоположными целями. Участниками подобного конфликта могут быть двое и более лиц.

Межличностный конфликт носит разрушительный характер, так как проявляется в открытой форме: спорах, скандалах, обвинениях, унижениях, в процессе которых участники конфликта с трудом управляют своими эмоциями. Поэтому межличностный конфликт заключается либо в отсутствии своевременной информации или ее искажении, либо в проявлении агрессии и бестактного поведения члена коллектива, либо в несовместимости интересов субъектов и низкого уровня доверия в организации, либо в различие нравственных критериев и ценностей.

Межгрупповые конфликты в библиотечной системе могут носить следующий характер. Обычно они возникают в ЦБС – между сотрудниками ЦБ и сотрудниками филиалов. Сложность в том, что коллектив ЦБС большой и территориально разобщенный, поэтому каждый филиал представляет замкнутую систему, со своими интересами, задачами, которые очень часто расходятся с интересами и задачами ЦБ. Сотрудники ЦБ, в свою очередь, не считают себя членами коллектива ЦБ, а не ЦБС в целом, поэтому, например, комплектуя фонд для филиалов, передают им только те издания, которые не нужны ЦБ, не спешат оказывать методическую помощь филиалам и плохо делятся с ними информацией [3].

Сотрудники филиалов, видя подобное отношение, перестают ощущать себя членами большого коллектива и предпочитают обходиться своими силами и не обращаться за помощью к коллегам из ЦБ.

Межгрупповой конфликт - столкновение интересов групп коллектива, когда представители групп не желают идти на компромисс. Он заключается либо в несправедливом механизме распределения вознаграждения, независимо от трудового вклада отделов, что ведет к соперничеству между ними. Либо в ограниченности ресурсов организации, что также ведет к ущемленности тех представителей коллектива, которые не могут реализовать свои запросы и цели,

либо в присутствии снобизма, присущего статусным группам организации, что вызывает негативную ответную реакцию членов групп с низшим статусом.

Конфликт между личностью и группой – противоречие между индивидуумом и социальной группой. В группе присутствуют негласные нормы и правила поведения, формальные и неформальные лидеры, то есть определенная система взаимоотношений. Конфликт возникает в процессе попытки изменить внутригрупповые правила и нормы, особенно если инициатива исходит от одного конкретного человека. Конфликт между личностью и группой заключается либо в желании личности защитить свои интересы, либо в случайном нарушении правил группы новым сотрудником, незнакомым с существующими и устоявшимися правилами и нормами, либо в разногласиях, связанных с конкретными задачами и средствами их достижения, либо борьбой за лидерство в коллективе.

Для примера можно обратиться к конфликтам, связанным с трудовой дисциплиной – частые опоздания или некачественное выполнение работы, требующей переработки. Соответственно члены коллектива будут высказывать раздражение в адрес данного коллеги, так как они вынуждены выполнять его работу в период его отсутствия или переделывать за него плохо выполненные отчеты, планы и тд. Негативная реакция отдела (группы) приводит к конфликту с личностью, при этом негативное отношение к его профессиональным качествам переносится на личность нерадивого сотрудника. Возникают взаимные упреки, обвинения, скандалы.

Для того чтобы в коллективе не возникали негативные конфликты необходимо обратить внимание на подбор кадров и их расстановку. Среди сотрудников необходимо проводить тестирование на психологическую совместимость, на выявление личностей, склонных к конфликтному поведению - «вредных типов» - «грубиянов», скандалистов, «зазнаек». Тестирование позволит руководителю регулировать морально-психологический климат в коллективе, путем учета индивидуальных особенностей сотрудников.

Цель руководителя создать единый, дружный коллектив, прибегая к различным средствам: воспитательным, административным или психологическим. Практика показывает, что библиотекари, долго работающие в одном коллективе, притираются друг к другу, становятся друзьями, готовыми мирным путем разрешать спорные моменты, в таком коллективе отсутствуют негативные конфликтные ситуации.
Список литературы

1. 
   Громова, О.Н. Конфликтология: курс лекций / О.Н. Громова. – Москва : Экмос, 2000 – 318с.
   
2. 
   Зайцев, А. Социальный конфликт / А. Зайцев. - Москва: Academia, 2016. - 464 c.
   
3. 
   Конфликты в библиотеке: предупреждения и разрешение: методические рекомендации по библиотечной конфликтологии / Сост. О.Н. Михайлова – Минск: ГУ «Минская областная библиотека им. А. С. Пушкина», 2015 – 37с.